考核方案优秀15篇
为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案属于计划类文书的一种。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
考核方案1
1.1学生反馈考核(10%)
每班由班主任负责选出一名责任心的同学，由教务科统一负责管理，培训如何填写《教师授课情况统计表》，包括:学生出勤、听课教师、授课形式、组织教学、作业检查等，负责班级记录的学生于每周六中午将本周记录情况送到教务科汇总，教务科定期召开学生座谈会并征求修改、改进意见，教务科对学生反馈表，进行分类统计，并汇总记入教师量化考核月报表;
1.2教师本人考核(10%)
作为教学一线教师，除了要让学生认真听讲之外，更重要的是对学生多方面能力的培养，授课教师需要认真准备每一堂课，及时备课、认真讲授，根据自己在本月内的教学表现及学生反馈进行自评，客观地填写教师量化考核月报表，填写无误后上交至教研室主任;
1.3教研室考核(20%)
每一位教研室教师统一服从教研室主任统一管理，教研室主任将根据该教师的授课计划、课件制作、教学材料书写、教研活动、听课、教学检查、服从安排等方面进行考核，教研室主任先给每一位教师打分，然后与教师自评进行核对，如上下相差超过3分时，应及时与当事人沟通，保证量化考核公正、公平，填写无误后上交至教务科;
1.4教务科考核(30%)
教务科考核主要负责授课评价、听课、考务管理和教学秩序四个方面。授课评价包括:每个月教务科将会安排校教学专家组、督考室、教务科、教研室主任走进课堂去听课，根据听课评分标准给每位教师打出相应分值，并保证每一位授课教师在本月都被听课，最后由教务科对听课分数进行汇总，计入教师量化考核月报表;听课包括:检查校教学专家组、教务科、教研室主任、教师(专兼)是否完成听课任务;考务管理包括:出卷、监考、阅卷、成绩等方面;教学秩序包括:侯课、上课、下课三个大方面，对于教学秩序检查结果每天公示，每周汇总(学生反馈+教务科检查)公示，做好记录，于月末汇总计入教师量化考核报表(教研室主上报与教务科考核);
1.5督考室(10%)
督考室除负责教师日常行为规范考核外，还将负责听课、出勤、学生满意度的统计、测评，每月末将由督考室教师走进班级对该班授课教师进行测评，然后汇总计入教师量化考核报表;
1.6校教学专家组考核(20%)
校教学专家组参与日常教学秩序检查、听课、教研活动等多方面工作，具有一票评优和否决权。最后由教务科汇总教师月考核报表，检查无误后，由校教学专家组审核，对于校教学专家组在听课、检查过程中存在的问题，以数值的形式体现在每位教师的量化考核分数中，使每位教师都能得到一个公正、公平的分数，审核通过后上报督考室公示。教师量化考核实行月报表(见表一)，每位教师、教研室主任、教务科、校教学专家组将严格依据《教师量化考核方案》对每位教师进行考核，充份体现公正性、客观性、准确性、以人为本的原则。
2量化考核方案考核结果
教师量化考核方案的实行主要是针对授课教师，即是奖励也是约束，教学质量是学校的生命线，是全面实施素质教育的'支撑点。而教师量化考核方案建立了一种新型的组织管理模式，增强了教师的自控力度。同时也保证教学秩序的正常进行，使各教学环节得到落实和提高，进一步促进教学质量的控的控制与改进。那么衡量教学质量最客观的标准则是满意度，在我校实行教师量化考核标准后，我校教育教学质量得到了明显提高。
3量化考核方案考核结论
考核方案2
一、从小事抓起，它是树立班组长自身形象的基础。
作为现场基础管理者班组长，如何提高自身良好形象，就必须从自己做起，俗话说：身教胜于言教，自身行为是员工最好的榜样，如果班组长自身要求不高，是不可能自查出班组所存在的实质性问题。要针对班组长个人弱点和缺陷进行综合分析，实施高标准、严要求，对班组长进行团队精神和管理理念教育，使班组长充分认识到自己身上所肩负的责任，从自己做起，规范自己的行为，为员工做出榜样作用。
另一方面，教育班组长要从小事抓起。使班组长懂得在一个班组团队之中，自己的能力高低，会在班组团队的核心竞争力中体现出来，只有提高自己的纠错能力，才能真正使班组工作质量得到提高，跟上公司发展的步伐。其次，班组长也应该具备最基本的素质。在处理突发事件时始终能沉着冷静，在不违反规章的前提下，做到机智灵活、反应迅速，保证工作的顺利进行。对各种特殊情况及时上报领导，不断提高自己处理问题的能力。对各类突发事件能够及时排除，将处理措施过程记录下来，加强自身的业务水平。严格遵守公司规定的各项规章制度，起带头作用，在作业中，督促员工严格按作业标准进行作业，杜绝违章。坚持现场监督，防止违章事件的发生。作为班组长还要善于学习，在技术上能够独当一面，确立技术权威的地位，努力提高现场管理水平，不断提出新的设想和办法，并带领班组成员进行实践;班组长还要有良好的群众基础，要善于做群众工作，掌握班组成员的思想动态，及时帮助有困难的职工，把大家团结在自己身边。
二、管理水平提高的关键，在于学会分析。
班组综合素质的高低，体现在各班组的实际管理之中，如何在平稳中去发现问题和解决问题，就必须通过提高班组长的分析能力去加以落实，分析的基础就是要学会了解员工，掌握第一手资料，通过对每位员工所存在的问题进行剖析，寻找出其主客观原因，并根据问题的严重性制定相应的制度加以落实，只有这样才能确保制度运用的实效性。
在辅导班组长分析能力提高上着重几个为什么，即为什么员工会这么做?为什么指出了仍未改正?为什么还有反复?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要从中找出他们之间的因果关系，通过上述几个为什么和一个反思的落实，使班组长的分析能力得到明显提高。在对员工的考核上，也能够做到考核与教育同步，体现出班组长较高的管理手法，取得的时效性较强，促进了班组管理工作的同步提高。
三、管理水平提高具体表现在过程控制之中
在提高班组长管理水平的辅导过程中，重点要求体现在过程控制之中，不断提高自己处理班组事务的能力，从被动管理向主动管理转化。为员工创造良好的作业环境，学会在生产过程中去落实班组所存在的.问题，提高班组管理的持续性。
通过对各班组执行力强弱，来检验班组长在过程控制中落实程度。因为，任何一项工作布置，完成的情况能够体现出该班组的执行度，体现出班组长在工作布置后是否去进行跟踪落实。以此来达到班组长的自我跟踪，提高班组管理的实效性及班组长发现问题的能力，使班组工作的开展真正具有针对性，促进了班组长执行力的提高，确保班组各项工作都在有效控制之中。
四、管理水平有效体现，核心在于人。
任何管理措施的有效推行，都必须使被管理的人理解，也就是员工必须认可，否则就会使管理措施失去有效性。因此，作为班组长就必须学会关心人，学会关心自己的下属，去了解员工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，尽自己所能去加以解决，使每位员工真正体会到班组这个团队的温暖，员工才会去用心呵护这个班组团队，才可能真正接纳你的管理。
考核方案3
第一章总则
第一条为配合我行制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效考核体系，特制定本方案。
第二条绩效考核分案，其宗旨在于把职工同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极。突出[向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效考核分案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。
第八条为贯彻安全、从严原则，本方案所涉及的`安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效考核分案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指
：①各项存款，占比为35%；其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%；
②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：
①安全保卫，占比为25%；
②内部管理，占比为25%；
③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效考核分案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；
考核方案4
一、考核指标
1. 出库准确率
出库准确率是衡量仓管员出库操作能力的重要指标，包括出库单据填写准确率、商品拣货准确率、包装封装准确率等。
2. 入库效率
入库效率是衡量仓库管理人员入库操作能力的重要指标，包括入库单据填写准确率、商品验收准确率、分拣入库效率等。
3. 库存管理
库存管理是衡量仓管员综合能力的.重要指标，包括库存盘点准确率、货物货架摆放规范性、货物损耗率等。
4. 工作态度
工作态度是衡量仓库管理人员综合素质的重要指标，包括服从管理、责任心、团队合作、积极上进等。
二、权重分配
出库准确率：30%
入库效率：30%
库存管理：30%
工作态度：10%
三、考核周期
考核周期为一个月，每月末进行考核，考核结果向员工及管理人员反馈。
四、考核结果处理
1. 绩效优秀：绩效得分在85分及以上，奖励员工奖金及荣誉证书。
2. 绩效良好：绩效得分在70-85分之间，给予鼓励及提供培训机会。
3. 绩效一般：绩效得分在60-70分之间，发现问题并进行改进。
4. 绩效不及格：绩效得分在60分以下，进行严肃的处理并提供相关培训。
五、提高绩效的方法
1. 培训提升
定期组织培训，并鼓励员工自学，提升业务素质及综合素质。
2. 激励机制
建立激励机制，对绩效优秀的员工进行奖励，提高其工作积极性。
3. 任务分配
根据员工的特长和能力，合理分配任务，提高工作效率和工作质量。
4. 领导监督
领导应定期对员工的工作进行监督，及时发现问题并进行改进。
5. 团队合作
鼓励员工之间开展团队合作，互相学习，共同提升绩效。
仓库管理人员绩效考核方案范本是提高仓管员绩效的基础，但具体实施需根据企业实际情况进行调整。通过培训、激励、任务分配、领导监督和团队合作等多方面的努力，可以有效提高仓管员的绩效，为企业的发展做出贡献。
考核方案5
一、招聘专员岗位职责
1、招聘信息发布与维护
2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试
3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行
4、人才资料库的建立与更新维护
5、招聘渠道的评估、拓展与维护
二、招聘专员薪酬绩效考核方案
1、招聘岗位系数
岗位层级系数
普工 2
职员 1
主管 2
工程师 2
经理 3
总监 6
副总10
总经理15
2、招聘任务
招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的.招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念
新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况
如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、 工资组成
工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、绩效奖金计算流程
月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表
月招聘任务需求表
用人部门招聘岗位岗位系数
附件二：月招聘任务完成情况表
月招聘任务完成情况表
用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20xx年X月X日起生效执行。
考核方案6
护士科室绩效考核方案：
护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。
仪表仪容、组织纪律：
1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。
4、上班不迟到、早退、无故请假。
5、夜班病假条，15：00之前交。
6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。
10分
1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班迟到、早退，每次扣1分；
3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；
4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；
5、不参加学习每次扣2分；
6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；
7、无故请假，每次扣2分。
工作态度：
1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。
2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。
4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。
10分
1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；
2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；
3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；
4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；
5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；
6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；
8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；
服务质量：
热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。
10分
1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；
2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；
4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的`问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。
沟通与协调：
团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。
5分
1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；
3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。
成本意识：
节省物力，避免浪费。
5分
不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
专业技能：
对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；
2、技术操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；
4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；
5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；
6、因事请假未获准而离岗者扣2分；
7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。
病区管理：
对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。
10分
1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分
2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；
3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；
4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。
规章制度：
严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。
15分
1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；
2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床头交接班少一次扣2分；
4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；
5、分级护理制度不落实扣2分；
6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；
7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；
8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；
9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；
基础护理：
危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。
10分
1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；
2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；
3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救药品、物品齐备，急救仪器完好。
5分
急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。
护理记录书写：
按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。
5分
1、楣栏不符每项扣除1分；
2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；
3、与执行时间不一致，每项扣1分。
消毒物品管理：
各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。
5分
1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；
2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；
3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。
考核方案7
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例
1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的.90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
升降级标准：
置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。
新进公司：实习置业顾问
工作满一月：四级置业顾问
工作满三月：三级置业顾问
工作满六月：二级置业顾问
工作满八月：一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司。
六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
考核方案8
一、引言
随着餐饮行业竞争的加剧，如何有效管理和激励员工，提高员工的工作效率和服务质量，成为餐厅管理者面临的重要问题。为了实现这一目标，制定一个科学合理的员工考核方案至关重要。本文将介绍餐厅员工考核方案的背景、目的、原则、方法、内容以及实施过程，旨在为餐饮企业提供一套系统化、规范化的员工考核方案，提升企业整体运营水平。
二、考核方案的目的
1、客观、公正地评价员工的工作表现，挖掘员工的优势和不足；
2、为员工职业发展提供指导，为员工培训、晋升和调整工作岗位提供依据；
3、激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，促进餐厅运营效率提升。
三、考核方案原则
1、公开、公平、公正：考核过程和结果公开透明，考核标准公平一致，考核结果公正合理；
2、全面性：考核内容涵盖员工的工作表现、能力、态度等方面；
3、实用性和可操作性：考核方法简单易行，考核周期合理，易于实施；
4、持续改进：根据考核结果及时调整员工培训和发展计划。
四、考核方案内容
（一）考核指标
1、工作完成情况：根据岗位任务完成情况及顾客满意度等衡量员工工作效果；
2、工作能力：评估员工水平、解决问题的能力、团队合作能力等；
3、工作态度：考察员工对工作的热情度、责任感、纪律性等方面。
（二）考核周期
考核周期可根据餐厅实际情况设定，建议每月或每季度进行一次综合考核。
（三）考核方法
1、自我评价：员工根据岗位工作要求进行自我评价，总结工作亮点及需改进之处；
2、直属上级评估：直属上级根据员工工作表现及标准进行评估，给出评分和意见；
3、同事评估：同事根据与员工协作的情况，对员工的'团队合作能力、沟通协调能力等进行评估。
五、具体实施步骤
（一）成立考核小组：由餐厅管理层及相关部门负责人组成考核小组，负责制定考核方案、组织实施考核及结果反馈。
（二）确定考核标准和流程：根据餐厅实际情况，明确考核内容和标准，确定考核流程，确保考核过程的公正性和客观性。
（三）培训考核小组人员：对考核小组成员进行培训，确保其了解和掌握考核方案的内容和要求，提高考核结果的准确性和可靠性。
（四）通知员工并收集自我评价：将考核通知发给员工，并收集员工的自我评价。
（五）直属上级评估：直属上级根据员工的工作表现和考核标准进行评估，给出评分和意见。
（六）反馈与面谈：将评估结果反馈给员工，进行面谈沟通，提出改进意见和建议。同时将评估结果上报给餐厅管理层。
（七）归档保存：将员工的评估结果归档保存，作为员工晋升、培训和调岗的依据。
六、总结
综上所述，餐厅员工考核方案是一个系统化、规范化的管理体系，旨在客观公正地评价员工的工作表现，挖掘员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导，提高员工满意度和忠诚度，促进餐厅运营效率的提升。通过实施该方案，企业可以更好地管理和激励员工，提高整体运营水平，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
考核方案9
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；
②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；
完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；
(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
考核方案10
一、制定考核目标
考核目标是考核方案的核心，制定合理的考核目标可以确保考核方案的有效性。在制定考核目标时，需要从企业的战略目标和员工的工作职责出发，将考核目标细化为具体的工作指标。同时，考核目标应当具有可衡量性和可操作性，可以通过数据和实际效果进行量化评估。
二、确定考核标准
考核标准是评价员工绩效的依据，是制定考核方案的重要环节。在确定考核标准时，需要根据考核目标制定相应的指标和评价体系，确保考核标准具有客观性和公正性。同时，需要考虑到员工工作的实际情况和难度，避免设置过高或过低的'考核标准。
三、制定考核方案
考核方案是评估员工绩效的具体操作流程，是考核方案的核心内容。在制定考核方案时，需要考虑到考核周期、考核方式、考核流程和考核人员等方面。同时，需要制定相应的奖惩措施，激励员工积极参与考核，并提高考核的公正性和有效性。
四、考核结果反馈
考核结果反馈是考核方案的收尾工作，是激励员工改进工作的重要手段。在考核结果反馈时，需要向员工清晰地反馈其结果和不足之处，并提供相应的改进措施和。同时，需要根据考核结果进行相应的激励和奖惩措施，激励员工积极改进工作。
制定季度考核方案是企业进行员工绩效评估的重要手段，需要从制定考核目标、确定考核标准、制定考核方案和考核结果反馈四个方面进行全面考虑。只有制定合理的考核方案，才能有效激励员工提高工作绩效，为企业的发展做出更大的贡献。
考核方案11
战略是企业发展的灵魂，没有明确的发展战略，企业就没有中长期发展的清晰目标，就难以实现企业的可持续发展。财务战略作为企业发展战略的重要组成部分，是实施总体战略的核心保障。实施财务战略管理，是优化资源配置，推进企业快速健康发展的重要手段。
一、财务战略与绩效评价体系
（一）财务战略
财务战略是指为谋求资金均衡有效流动，实现生产经营目标，增加财务经济优势，在分析内部条件和外部环境的基础上，对资金流动所进行的全局性、长期性和创造性的谋划。财务战略作为发展战略的子系统，具有其独特性。就银行而言，它的特征：一是从属性，即为银行筹集到适度的资金以实现银行整体战略。二是系统性，即始终保持与其它战略之间的动态联系。三是指导性，即对资金筹划总体谋划，规定资金运筹的总方向、总方针和总目标等重大财务问题。
（二）绩效评价体系
绩效评价体系是以实际业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，由一系列与绩效评价相关的制度、指标体系、方法、标准以及评价机构等构成。它包括财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面，这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同角度揭示了被评价银行当前的实际经营管理情况。
X行采取的评价方法是在“平衡计分卡”评价方法的基础上，将原有的财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度扩展变更为财务、客户、工作进程、员工学习与成长及战略产品附加项五个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值，并引入“经济增加值（EVA）”概念及作为财务维度综合效益重要考核指标的综合绩效管理评价体系。
（三）银行财务战略与绩效评价体系的相关性
1、筹资战略
筹资战略就是根据银行的内外环境现状与发展趋势，对银行的筹资目标、原则、结构、渠道与方式等重大问题进行长期的、系统的谋划。筹资目标是银行在一定的战略期间内所要完成的筹资总任务，是筹资工作的行动指南。筹资原则是银行筹资应遵循的基本要求，包括低成本原则、稳定性原则、可得性原则、提高竞争力原则等。此外，银行还应根据战略需求不断拓宽融资渠道，对筹资进行合理搭配，采用不同的筹资方式进行最佳组合。
鉴于银行业务的特殊性，银行的筹资战略在对基层行的绩效考核中被作为一大重点。X行绩效考核方案客户维度竞争力板块下设有人民币储蓄存款市场份额、人民币公司存款市场份额、外币储蓄存款市场份额、外部公司存款市场份额等四个分指标直接评价筹资业务。在其它不直接标明考核存款的指标中，考核内容涉及存款的`有客户金融资产、贷存比等。考核体系另设指标对第三方存管客户、养老金账户、个人中高端客户数等产品进行考核。这些指标的设置对于优化存款结构，从战略上，从长期发展的角度争取存款有重要基础意义。
2、投资战略
投资战略主要解决战略期间内投资的目标、原则、规模、方式等重大问题，它把资金投放与公司的整体战略紧密结合，并要求公司的资金投放要很好地理解和执行公司战略。
一是投资目标。包括：收益性目标，这是公司生存的根本保证；发展性目标，实现可持续发展是公司投资战略的直接目标；公益性目标，这一目标是多数公司所不愿的，但投资成功，亦利于公司长远发展。
二是投资原则。主要有：集中性原则，即把有限资金集中投放；准确性原则，即投资要适时适量；权变性原则，即投资要灵活，要随着环境的变化对投资战略做相应的调整；协同性原则，即按合理的比例将资金配置于不同的生产要素上，以获得整体上的收益。
投资放贷作为银行的主营业务，是考核的另一个重要方面。但是对于基层银行来说，发放贷款的总数量和总规模由上级行核定，故对基层行贷款的考核主要以资产质量与资源控制为主。X行在绩效考核方案中针对贷款的资产质量设置了信贷资产不良控制率、信贷资产当期发生不良率、BB级以上客户授信抵质押率、人民币零售贷款资产质量四个分指标。针对资源控制设置了贷款规模管理、贷存比指标，各类指标分值合计-7.6-7分，加上考虑资产业务因素的经济资本增加值（EVA）等综合指标，分值在整个绩效评价体系中占比约为18—20%。
3、财务管理
银行处于相对成熟、竞争异常激烈的行业中，要求做财务工作时要精打巧算，用好、用活每一分钱，争取最小的投入获取最大的产出。
X行在绩效考核方案中设有成本收入比指标，以及经济价值增加值（EVA）、资产回报率、人均利润等一系列考核指标，考核从财务角度做好成本收入比把控、纳税筹划等内容。坚持保守的财务政策，努力使财务风险降到最低水平。绝不以追求短期的经济利益而牺牲长期利益。尤其要做好现金流的管理，任何时候都要有足够的现金储备，考核方案在财务维度的资源控制下设流动性管理指标，考核每个月资金供求情况，要求随时保证充足的资金储备。
同时，针对银行业务的特殊性，从战略角度出发，将信用卡、网上银行渠道建设等内容纳入了绩效考核指标体系，这些指标得分的高低对未来发展有着深远的影响，对财务战略的制定具备一定的导向作用。
二、基层行财务战略目前存在的主要问题
（一）求全责备，目标脱离本地市场
好的财务战略应当是企业结合自身特点，基于对外部生态、内部条件的分析,根据总体发展战略和经营战略的要求,契合实际来制定的。但是现阶段基层行设立绩效目标制定财务战略惯用做法，是将上级行下达的各种绩效目标直接加码分解布置下去，很少在分析本地市场，发掘本行优势、寻求本行绩效进步的最佳着力点上下功夫。这样略带盲目操作的后果，必然造成效率低下及资源的浪费，甚至存在合规性风险。
（二）短期行为，科学发展难以落实
上级对于基层行的绩效考核通常以一年为一个周期，但是日常工作中经常会接收到上级各条线下达的多项明细考核指标，着重督促时点目标的冲高完成。故大多数基层行投入了大量精力应付临时下达的任务，争先恐后夺取时点该单项辉煌业绩，部分银行甚至会出现完成下达任务若干倍的现象。这种将很大精力用于超额完成突击任务，过于追求短期利益，忽视实现中长期绩效目标的做法，不利于银行长期、可持续发展。
考核方案12
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：
1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的`考核标准。
3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数：
职称系数：
护师1.1
护士1.0
新入护士(半年内0.5)
根据实际情况调整
奖金分配：工作量50%
职称50%
说明：
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)
3.出院病人算进不算出。
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!
绩效考核委员会名单:
组长：唐元
组员：罗平、张晖、朱颖
考核方案13
1、 目的：规范司机管理，奖优罚劣，激发司机工作责任心，提高司机工作质量，确保正常车辆使用及车辆安全;
2、 范围：公司聘用司机;
3、 职责
3.1、 司机：负责根据公司领导、综管部长及司机班长的安排进行出车，出车前应确认《车辆使用本》用车手续完备;负责车辆的日常清洁维护;负责准确记载《车辆记录表》;负责协助司机班长进行车辆审查、保养事项;
3.2、 司机班长：负责进行日常车辆安排;负责起草、安排实施车辆年度审查计划及保养计划;负责进行车辆日常事故的处理;负责日常司机管理工作;负责司机绩效考核分数的计算;
3.3、 综管部长：负责司机班的'总体管理;负责批准年度车辆保养计划及日常保养维修申请;负责起草修订司机绩效考核制度;负责审查月度司机绩效考核分数;
4、 考核办法
4.1、 司机绩效奖金每月每人定额200元，分为基本绩效奖金占50%，计分分配奖金占50%;新近及离职司机工作不满整月者，不参与当月绩效考核。
4.2、 基本绩效奖金作为司机安全驾驶、服从工作安排、遵守公司规章制度、日常值班等内容奖励;司机当月安全驾驶无违章，服从工作安排无违反公司规章制度、按照安排值班无差错者，发放全额基本绩效奖金100元;
4.3、 如出现违章、用户投诉、不服从工作安排、违反公司规章制度、不按照安排进行值班事项者，每出现1次扣除基本绩效奖金30元，出现两次扣除基本绩效奖金60元，出现3次，扣除进本绩效奖金100元;扣除部分奖金计入计分绩效奖金总额中进行分配;
4.4、 出现违章者及其他给公司造成损失事项者，除扣除奖金外应自行承担违章罚款及自费弥补公司损失;
4.5、 计分绩效奖金部分按每月每人基准分100分为准，除日常值班外如有早勤及延点则每60分钟计5分，不到30分钟不计分，计分依据为《车辆记录本》;出差人员及日常公休日值班不计分;
4.6、如司机又违反公司规章制度则根据不同情况进行扣分，扣完为止;
4.7、司机班长每月月初5日前将司机绩效考核情况进行汇总公布，并报综管部长审核后，报人力资源部计算上月工资。 小车司机的绩效考核
长期以来对于企业小车司机的考核出现这样的情况：如果是1个司机安排工作还比较好实施，但对于3个以上的司机就会出现工作挑肥减瘦，常常保持不了行政后勤服务质量。笔者在长期实践中总结5人以上是司机班组考核方案，总结如下：
1、刚性指标设计KPI指标，工作量按平均出车工时比较增值系数考核
绩效考核值=刚性指标KPI值*50%+工作量出车工时比较系数*50% 1.1 KPI指标包括： 车辆耗油控制，权重30%、工作服务满意度，权重25%、交通违规记录，权重25%，主管工作安排配合度，权重10%;车辆内外环境卫生，权重10% 1.2 平均出车工时比较增值系数=个人考核期出车有效工时数/小车班组考核期平均出车有效工时数
2、特殊情况晚上值班：采用计划轮流制度，值班期给予适当的值班补贴
3、考虑到车辆的不同用途影响司机的工作量，可以每隔半年车辆调整一次，调整前车辆相互交接验收。
考核方案14
管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、 管理原则和目标
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
二、 考核小组
组 长：
三、 考核细则
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1. 技能（70分）
分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）
（1） 理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
（2） 实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现
在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现（10分）
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。 （5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见（20分）
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不达标，一次扣1分
（3） 肉用量不达标，一次扣1分
（4） 菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
（5） 菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2
分
（6） 打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7） 对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的.满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。
2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、
3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发现一次扣2分。
4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。
5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。
6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发现一次扣2分。
7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。
8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。
9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分；造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。
10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。
11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）
考核方案15
一、参评年级：各小学所有年级。
考评科目：一、二年级考评语文、数学两科;三、四、五、六年级考评语文、数学、英语、科学四科。
二、奖惩办法：
在镇组织的教学质量检测中，按同年级同学科班数的7:2设奖。
(一)教师奖惩：
一至五年级、六年级科学第一名300元，第二名260元，第三名及以下150元。
六年级语数英三科第一名1000元，第二名800元，第三名600元。
班级平均分不及格的，全镇通报批评，年度考核不得评为优秀，不得评为各类先进个人。
单科教学成绩：低于镇平均分3分以内，中心校在全镇通报批评;低于镇平均分3分以上，每低一分扣绩效工资50元，任课教师年终考评不得评为优秀，不得评为各类先进个人。(平均分超过80分，不予处罚;二、三年级进步五名，四、五、六年级进步三名不予处罚。)。
教干质量检测成绩位于全镇后三名的'，免去其所任职务。
(二)学校奖惩。
1、学校成绩与学校领导的职务任免、奖惩相挂钩。
(1)教学质量检测倒数第一的学校，中心小学对校长进行诫勉谈话;对连续四次(两学年)教学质量检测倒数第一的学校，免去学校校长职务。(按学校平均分排名，定点校和教学点分别考核，从20xx——20xx学年度第一学期算起)
(2)定点校教学质量检测第一名奖校长1000元，第二名奖校长800元，第三名奖校长600元。
教学点教学质量检测第一名奖校长500元，第二名奖校长400元，第三、四名奖校长300元。
(3)班级平均分低于镇平均分3分以上的学科超过三分之一罚校长600元，超过二分之一罚校长800元，。
2、学校不得隐瞒学生人数，隐瞒一名学生罚学校100元，全校隐瞒学生超过10人，除经济处罚外，对校长通报批评，取消学校考试成绩。
3、考试时，如发现教师有作弊行为，任课教师成绩按0分处理，扣绩效工资1000元。学校质量检测成绩按该科最后一名成绩降10分计算，每作弊一科扣学校综合考评分2分。
本办法经全体校长大会讨论通过后实施，未尽事宜，由中心小学负责解释。
【考核方案】相关文章：
考核方案10-14
考核方案08-29
考核的方案08-18
活动方案考核方案01-03
业务考核方案06-16
【集合】考核的方案09-15
考核的方案[优秀]09-17
师德考核方案05-31
食堂考核方案06-04
考核评价方案05-27