考核的方案

时间：2025-09-15 07:34:41 考核方案我要投稿

【集合】考核的方案

　　为了确保我们的努力取得实效，通常需要预先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的考核的方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

【集合】考核的方案

考核的方案1

　　为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。

　　1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。

　　考核内容如下：

　　A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

　　B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。

　　C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

　　D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。

　　E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

　　F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

　　G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

　　H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

　　2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

　　A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

　　B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。

　　C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。

　　D、后厨员工流失率不超过1%。

　　E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。

　　F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。

　　3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

　　考核如下：

　　A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的.。

　　C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

　　D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

　　E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

　　F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）

　　后厨第一月：40万

　　第二月：32万

　　第三月:36万

　　第四月：28万

　　第五月：33万

　　第六月：38万

　　第七月：37万

　　第八月：40万

　　第九月：50万

　　第十月：40万

　　第十一月：40万

　　第十二月：40万

　　注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。

考核的方案2

　　学校音、体、美、微机课教学是学校教育教学工作的重要组成部分，是实施素质教育的重要途径。为进一步加强和改进我校音、体、美、微机教育教学工作，切实提高学生的艺术素养、健康体魄和现代化技术水平，促进我校音、体、美、微机教学工作更好更快发展，经学校研究决定，特制定本方案。

　　一、考试时间：

　　二、考试对象：全体学生。

　　三、考试形式：

　　1. 分值为100分；

　　2. 考试规则：根据抽签定考试班级，考生根据抽签的.内容作答；

　　3. 由学校行政抽考，学校班子成员评分；

　　4. 体育、音乐、微机现场评分；美术实作集中统一流水阅卷。

　　5. 考试成绩计为学生本期成绩；并以此作为教师年度考核依据。

　　四、考试内容：

　　本期所学全部内容

　　考查内容：

　　音乐：唱歌；

　　体育：根据《国家体质健康标准》选考内容，抽考其中一项；

　　美术：在规定时间内绘画；

　　微机：根据试卷要求上机操作；

　　五、考试程序：

　　音、体、美、微实作考试程序安排

　　音乐抽考题目：唱歌

　　初一《新世纪的新一代》

　　初二《青藏高原》

　　初三《月之故乡》

　　学生根据题目作答，监考教师根据学生完成质量评价打分。

　　体育抽考题目：

　　初一年级：男子、女子100M

　　初二年级：男子、女子立定跳远

　　初三年级：男子、女子铅球

　　学生根据题目作答，监考教师根据《国家体质健康标准》换算学生得分。

　　美术抽考题目：

　　初一校园一角速写或黑体字书写

　　初二素描（组合构图）表现空间感

　　初三素描，表现明暗

　　学生答题要求：学生根据题目作答，完成后交监考教师评阅打分。

　　信息技术抽考题目：

　　初一简单介绍计算机的基本组成及工作原理

　　初二制作一张图文并茂的幻灯片

　　学生答题要求：学生根据题目上机操作，监考教师根据学生完成质量评价打分。

考核的方案3

　　1、目的：

　　为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。

　　2、适用范围：

　　本考核办法适用于本部门所有员工。

　　3、考核原则：

　　根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。运用科学、合理的`评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。

　　4、考核周期：

　　以月或季度为单位进行考核。

　　5、考核指标及权重：

　　略

考核的方案4

　　一、引言

　　试用期人员考核方案是企业对新进员工进行综合评估的重要工具，通过科学合理的考核方案，可以全面了解员工的工作能力、工作态度和团队合作能力，为企业提供更好的人才选拔和培养基础。本文将从设计原则、考核内容和考核方式三个方面对试用期人员考核方案进行解析。

　　二、设计原则

　　1. 公平公正原则：考核方案要公平公正，避免主观性评价，采用客观的、可量化的指标进行评估，确保每一位试用期人员在同等条件下接受考核。

　　2. 综合评估原则：考核方案要全面综合评估试用期人员的工作能力、工作态度和团队合作能力等多个方面，避免片面评价。

　　3. 可操作性原则：考核方案应具有可操作性，能够根据企业实际情况进行调整和优化，确保能够有效实施。

　　4. 反馈指导原则：考核方案应提供及时准确的反馈和指导，帮助试用期人员了解自身不足之处，并给予相应的发展建议。

　　三、考核内容

　　1. 工作能力考核：包括对试用期人员在岗位上的工作表现进行评估，如工作效率、工作质量、问题解决能力等。

　　2. 工作态度考核：包括对试用期人员的工作态度进行评估，如工作积极性、责任心、沟通能力等。

　　3. 团队合作能力考核：包括对试用期人员在团队中的合作表现进行评估，如协作能力、团队精神、人际关系等。

　　四、考核方式

　　1. 考核工具：可以采用问卷调查、、实际操作等多种方式进行考核，根据不同岗位的特点选择相应的考核工具。

　　2. 考核周期：可以根据试用期的长短，将考核分为多个阶段进行，既可以及时发现问题，也可以给予试用期人员更多的发展机会。

　　3. 考核评分：可以采用定量评分和定性评价相结合的方式进行，既要有具体的评分指标，又要有文字描述，以便更加准确地评估试用期人员的表现。

　　4. 反馈和奖惩：考核结束后，应向试用期人员提供详细的考核结果和反馈意见，指导其今后的发展，并根据考核结果给予相应的.奖惩。

　　五、总结

　　试用期人员考核方案是企业选拔和培养人才的重要工具，通过科学合理的考核方案，可以全面了解试用期人员的工作能力、工作态度和团队合作能力，为企业提供更好的人才选拔和培养基础。设计原则、考核内容和考核方式的合理选择和运用，将有助于提高考核的准确性和有效性，为企业的提供有力支持。

考核的方案5

　　随着公司业务的不断扩大，招聘新员工并确保他们的能力与公司需求相匹配已成为一项重要的任务。为了确保新员工的适应能力和工作效率，我们制定了试用期员工考核方案。本方案旨在评估新员工的、工作态度、团队合作和适应能力，以便在试用期结束后决定是否正式录用他们。

　　一、考核目的

　　试用期员工考核方案旨在评估新员工在试用期内的工作表现，以便公司决定是否继续留用他们。通过考核，我们希望了解新员工是否能够胜任他们的工作职责，是否能够适应公司的文化和工作方式，以及他们是否具有持续发展潜力。

　　二、考核标准

　　我们将根据以下标准对新员工进行考核：

　　1.工作能力：评估新员工是否能够有效地完成他们的工作任务，包括工作效率、工作质量以及与团队成员的合作能力。

　　2.工作态度：评估新员工是否积极主动，对工作充满热情，是否能够遵守公司规章制度，以及是否尊重团队成员。

　　3.团队合作：评估新员工是否能够融入团队，与其他成员合作，共同解决问题，以及是否能够有效地沟通和协调。

　　4.适应能力：评估新员工是否能够适应公司的工作环境和文化，以及是否能够快速适应新的.工作任务和要求。

　　三、考核流程

　　试用期员工考核流程包括以下步骤：

　　1.试用期开始时，新员工将收到一份详细的试用期工作职责和期望。

　　2.在试用期内，将定期进行一对一的，以了解新员工的工作表现和适应情况。这些评估将包括对新员工的反馈和建议，以帮助他们改进工作表现。

　　3.在试用期结束前一个月，公司将进行一次全面的试用期评估，包括所有相关人员（如上级、同事、客户等）的反馈。根据这些反馈，公司将决定是否留用该员工。

　　4.如果公司决定留用该员工，将在试用期结束后与他们正式签订劳动合同。如果公司决定不留用，将向他们提供离职补偿和建议下一步的行动。

　　四、注意事项

　　为了确保考核的公平和有效性，我们需要注意以下几点：

　　1.考核应基于客观和透明的标准，以确保所有员工都清楚了解期望和要求。

　　2.考核过程应保密，以避免任何负面影响。

　　3.在进行评估时，应提供具体的反馈和建议，以帮助新员工改进工作表现。

　　4.在决定是否留用新员工时，应考虑所有相关人员的反馈，以确保全面了解该员工的潜力。

　　5.对于表现不佳的员工，应提供必要的支持和指导，以帮助他们改进工作表现或寻找其他合适的职位。

　　五、总结

　　通过试用期员工考核方案，公司可以评估新员工的技能、工作态度、团队合作和适应能力，以便在试用期结束后决定是否正式录用他们。该方案基于明确的考核标准和流程，以确保公平和有效性。为了确保该方案的实施，我们需要注意保密、提供具体反馈、全面考虑和提供支持与指导等方面。通过这些措施，我们可以确保新员工的适应能力和工作效率，并为公司的长期发展打下坚实的基础。

考核的方案6

　　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：

　　一、基于工作计划的业绩考核；

　　二、基于素质模型的能力考核；

　　三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的.应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

考核的方案7

　　总则

　　1.为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。

　　2.本制度只适用于本店。

　　考核原则

　　3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。

　　4.岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。

　　5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。

　　6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。

　　7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。

　　8.调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。

　　9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。

　　10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的，并共同去实施。

　　11.反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。

　　考核组织及分工

　　12.办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

　　13.领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

　　14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。

　　15.根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。

　　16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。

　　17.部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，办公室备案。

　　试用期满考核主要内容

　　18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。

　　中高层干部考核：

　　19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。

　　20. 领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。

　　【普通员工综合考核】

　　21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。

　　22.用《新员工试用期满考核表》评估，由用人部门主管、同事打分。

　　【考核指标和标准的制定】

　　23.试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。

　　24.综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。

　　25.沟通访谈：用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。

　　26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的`权重。

　　27.模拟测试：办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。

　　【试用期满考核评估】

　　28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。

　　29.办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。

　　30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。

　　31.部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。

　　32.办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。

　　33.办公室组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。

　　34.店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。

　　35.办公室组织考核结果的汇总、备案。

　　36.部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。

　　【考核结果应用】

　　37.考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。

　　38.用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交办公室进行报批。

　　39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。

　　【考核检讨】

　　39.试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。

　　40.试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。

　　41.各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。

　　42.各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下年度改进依据，由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。

　　43.检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确?考核内容是否完整、合理?权重是否正确?指标是否合理?下一年应如何改进?

　　44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。

　　45.绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。

　　【调整程序是】

　　46.考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;

　　47.由办公室汇总所有修改意见，做出总结报告;

　　48.由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;

　　49.报店长批准后执行。

　　50.指标修订于每年第一个月底前完成。

　　附则

　　51.本制度的解释权归本店办公室。

　　52.本制度经店长批准后实施，修改时亦同。

　　53.本制度由办公室和部门共同监督实施。

考核的方案8

　　一、目标设定

　　1.1 战略目标：酒店销售团队应与酒店整体发展战略相一致，共同努力实现酒店的销售目标。

　　1.2 个人目标：根据销售人员的职位和岗位要求，制定符合个人能力和职责的销售目标。

　　二、评估指标

　　2.1 销售额：销售额是最直观的衡量销售绩效的指标，包括客房、会议宴会、餐饮等各项销售额。

　　2.2 客户满意度：通过客户反馈、投诉率、再次入住率等指标评估销售人员的服务质量和客户满意度。

　　2.3 销售活动：评估销售人员的`销售活动，包括拜访客户、参加会议展览、开展促销活动等。

　　2.4 团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力，包括与其他部门的沟通协调、共同开发客户等方面。

　　三、考核周期

　　3.1 年度考核：酒店销售绩效主要以年度为周期，根据年度销售目标进行考核评估。

　　3.2 季度考核：在年度考核的基础上，每个季度进行一次绩效考核，及时调整和优化销售策略。

　　3.3 月度考核：每月对销售人员的绩效进行评估，及时发现问题并采取措施加以改进。

　　四、奖励机制

　　4.1 工资奖励：根据销售人员的绩效评级，给予相应的工资奖励，激励其积极性和表现。

　　4.2 绩效奖金：根据销售人员的销售业绩，给予相应的绩效奖金，提高其工作动力。

　　4.3 荣誉表彰：对于在销售工作中表现优秀的员工，通过颁发荣誉证书、奖杯等形式进行表彰，提升其工作满意度和归属感。

　　五、考核过程

　　5.1 目标制定：在考核周期开始前，制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通和确认。

　　5.2 绩效评估：根据设定的绩效指标，定期对销售人员的绩效进行评估，记录和分析绩效数据。

　　5.3 反馈与辅导：根据绩效评估结果，及时向销售人员反馈绩效情况，并提供个人成长和发展的指导。

　　5.4 调整与改进：根据绩效评估的结果，调整和改进销售策略和目标，提高销售人员的绩效水平。

　　六、考核结果应用

　　6.1 激励激励优秀：对于表现优秀的销售人员，通过奖励机制进行激励，激发其更好的业绩表现。

　　6.2 培养提升低绩效人员：对于低绩效的销售人员，进行个别辅导和培训，提高其销售能力和绩效水平。

　　6.3 优化销售策略：根据销售绩效的评估结果，及时调整和优化销售策略，提高整体销售业绩。

　　通过科学合理的酒店销售绩效考核方案，可以激励销售人员的工作积极性和表现，提高销售业绩和客户满意度，进而推动酒店的持续发展。同时，考核方案需要根据实际情况进行不断优化和调整，以适应市场需求和销售环境的变化。

考核的方案9

　　第一条绩效考核目的通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。

　　第二条绩效考核原则

　　1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　　2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4.考核始至终以公正为原则。

　　第三条适用范围

　　本办法适用于本所全体行政人员。但有下列情形之一者，不参加当考核：

　　1.入职时间不满6个月者；

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条绩效考核种类

　　分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）试用考核

　　本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。试用三个月后由行政主管考核并做出评价。如行政主管认为有必要缩短、延长试用时间或

　　改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提交试用期间心得报告。

　　（二）季度考核

　　季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。

　　员工自评通过员工填写《自考表》完成；

　　行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出评价。对有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。

　　（三）年终考核

　　考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是年终考核的重要依据。于每年12月底举行。年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。

　　年终考核由本所管理委员会执行。

　　第五条考核内容及标准

　　参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。

　　满分100分。

　　（一）工作态度（10分，每项2分）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真工作从不偷赖、不倦怠，积极主动。做事敏捷、效率高。遵守上级的.指示。遇事及时、正确地向上级报告。

　　（二）基础能力（20分，每项4分）精通职务内容，具备处理事务的能力。掌握个人工作重点。善于计划工作的步骤、积极做准备工作。严守报告、联络、协商的原则。在既定的时间内完成工作。

　　（三）业务水平（20分，每项4分）

　　11工作没有差错，且速度快。处理事物能力卓越，正确。勤于整理、整顿、检视自己的工作。确实地做好自己的工作。可以独立并正确完成新的工作。

　　（四）责任感（20分，每项4分）责任感强，及时完成交付的工作。即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。18 努力用心地处理事情，避免过错的发生。预测过错的可预防性，并想出预防的对策。做事冷静，绝不感情用事。

　　（五）协调性（20分，每项4分）与同事配合，和睦地工作。重视与其他部门的同事协调。在工作上乐于帮助同事。积极参加单位举办的活动。

　　（六）自我启发（10分，每项2分）时常审查自己的能力，并注重不断学习新的行业知识、职业技能。

　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来。虚心地听取他人建议、意见并改正自己的缺点。表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满。29 即使是份外的工作，有时也做出思考及提案。30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸行动。

　　第六条对考核者的要求

　　为了使考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则：

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

　　（2）必须消除对被考核者的烦恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

　　（3）考核者应根据自己做出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第七条考核结果

　　按照所得总分值（不含本数），将考核结果划分为四个层极： 90分以上，优秀

　　80——90分，良好

　　60——80分，称职

　　60分以下，不称职。

　　第八条考核结果的运用

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　在考虑外出培训时，将考核的结果作为参考资料。

　　2.调动调配。

　　在进行人员调配工作或岗位调动时考虑考核结果。

　　3.晋升。

　　在晋升职务时，把考核的评语作为参考资料加以运用。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，参照考核结果决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　参照业绩考核结果进行年终奖励分配。

　　第九条考核结果的反馈

　　行政总监通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由行政主管指定专人加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅。

　　本所管理委员会成员，在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条行政部负责考核的计划和具体组织工作。

　　第十二条本办法自发布之日起实施。

考核的方案10

　　一、目的：为加强本公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，特制定本办法。

　　二、考核内容：(1)考勤情况、(2)无派车时表现情况、(3)车辆保养情况、(4)服从调配情况、(5)、客户服务，验货签单情况、(6)车辆清洁情况、(7)交通安全情况、(8)油耗管控情况、(9) 文明礼貌情况(仪容仪表)

　　三、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的.评分标准如下：

　　(1)考情情况(5分)

　　标准：

　　1、迟到、早退扣1分、事假一天扣1分;

　　2、矿工一天2分、两天5分，(病假须有病历)三天以上矿工报请人事部给予开除。

　　(2)无派车时表现情况(10分)

　　标准：

　　1、在公司内开快车以及乱停车者，稽核发现一次5分;

　　2、无派车时须在公司待命，服从临时工作调配，违反一次5分。

　　3、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。

　　4、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。

　　(3)车辆保养情况(15分)

　　标准：

　　1、不按规定进行各项保养操作(年审、保险、报验工作)，保养不到位或保养效率差，扣1-10分;

　　2、不进行保养工作，扣绩效15分每次;

　　3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。

　　(4)服从调配情况(15分)

　　标准：

　　1、司机在接受任务指令后，应当在10分钟内出车，否则延误5分钟内扣5分，延误10分钟内扣10分，延误10分钟以上按不服从调度处理，按公司规定处罚;

　　2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分;

　　3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的，每次扣10分，(特殊情况除外)。

　　(5)客户服务，验货签单情况(10分)标准：

　　1、被客户投诉，每次扣5次;

　　2、无提货员提货时，司机必须认真核对所提货是否和单证相符合，指导正确装车，以免出现误差，因司机不负责造成货物短少或者损失的，除负责赔偿外，每次扣5分;

　　3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。

　　(6)车辆清洁情况(10分)标准：

　　1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次;

　　2、没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。

　　(7)交通安全情况(15分)标准：

　　1、因司机不慎造成交通事故或违反交通法规(超速，闯红灯等)，除公司相关规定承担相应损失外，每次扣10分;

　　2、未经批准，司机不得将车辆给他人驾驶，更不得交给无驾驶证得人员驾驶，违者扣10分;

　　3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。

　　(8)油耗管控情况(10分)

　　标准：

　　1、月综合消耗超过规定油耗3%-4%，扣4分(按车型排量规定);

　　2、超过规定油耗5%，扣6分;

　　3、超过规定油耗7%，扣10分。

　　(9)文明礼貌、仪容仪表(10分)

　　标准：

　　1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分;

　　2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份;

　　3、接人或提货时不遵守所进入单位的规章制度，扣10分。

　　四、考评办法：

　　1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存，

　　2、评分等级：根据分数不同，分为以下等级 A 优秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;

　　D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考评结果使用办法：

　　考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：

　　(1)如月绩优秀，奖励150分，月绩考核良好，奖励100元，月绩考核及格，奖励50元，不及格无奖励。

考核的方案11

　　为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

　　一、工资构成

　　1、大客驾驶员

　　【月度基本工资＋月度加班接送员工往返次数补贴＋开小车公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　2、小车驾驶员

　　【月度基本工资＋车辆行驶公里数补贴＋100元（安全奖励）】×考核项目细则得分百分比

　　二、相关规定

　　1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；

　　2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

　　3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚；

　　4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的'安全事故，该项奖励取消。

　　三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）（见附表）

考核的方案12

　　共建网络平台严管激发潜能------浅谈绩效考核对网络平台建设的促进作用

　　关键词：校信通平台资源考核建设

　　在上级教育主管部门的要求下，我市绝大部分学校都建立了校本资源管理平台、学校网站和校信通平台，这些平台已经建设起来，不能让它们躺在服务器电脑里睡觉，或者随便搞一些材料上传在上面，给领导检查一下，只要“有”。我觉得，作为一名技装管理主任，我有责任、有义务通过培训老师把校本平台、学校网站和校信通平台及时更新，按照要求上传下载，参与家校互动……下面我谈谈自己的一些做法和看法。

　　一．校本资源平台要建设好与管理好。就可以在平台上传、下载和管理各个资源了。当然，管理员要给各个不同的组别进行权限设置才行。在校本资源平台的建设方面，我要求每个任课老师（体育老师除外），都要把本学期的教育教学资源（计划DOC、课件PPT、教案、学生作业）上传到指定的文件夹内。

　　2.校本资源平台的作用

　　一、可以在校内当网盘和U盘用。

　　毕竟学校的条件还很一般，不能做到每个教师办公室都能有打印机，办公室分布又相对分散，网络打印又不太现实，唯一的办法是用U盘和网盘，可是U盘平时带的人又少，网盘一样麻烦，于是，校本资源平台本身就是一个很好的网盘平台，实现了校本资源的共享共存。比如，哪个老师在专用多媒体教室上课，只要把自己的课件上传到校本平台里就可以了，一是可以完成上传资源的任务，二是可以在专用多媒体教室直接下载打开使用，多方便啊！

　　二、可以积累网上好的课件资源。

　　现在互联网免费的东西越来越少了，我们可以预见将来，互联网上全收费，那我们教育怎么办？不能为了几个好的资源，天天去付费吧，趁现在还有免费资源的时候，技装中心要求每一位任课老师到网上去搜索免费的教学资源，可以是课件、教案、作业设计、图片、视频、声音……然后按课题打包，一课一个资源包，再按照指定的目录上传到指定学期----班级----学科文件夹中，详见下图：

　　这样子，有四个学期的建设，我校的资源平台就初具规模，资源丰富，在建设好了以后，我又指导老师下载、使用、修改、优化、更新已经有的资源，把从网络上原封不动下载下来的资源进行优化，提升了资源的档次，同时也提升了校本资源平台的实用性。

　　3.校本资源平台和教育局几个平台的集中管理

　　当然，我在建设校本资源平台的.时候也遭到了部分同事的反对，他们的核心观点是：这只是教育局的一项任务，只要完成十到二十个资源就行了，不需要在这项工作上搞多好，花费更多的时间，可是个人认为，局长室和技装中心领导高瞻远瞩，推广这项工作不是只是想大家完成任务，是想大家能够把这个平台建设好，在教育教学中发挥更大的作用。做到人无我有，人有我优，大胆开拓进取创新，把这项工作做细、做实、做好，不能应付了事，世间自有公道，要做就做最好！

　　当然，我们技装中心有的是办法，除校本资源平台外，还有教育局电子备课、电子办公、教委资源、图书管理平台，我在对教师的上传、下载数量上每隔一段时间进行一次考核，在校务会议上公布大家上传下载的数量，这样的考核结果与大家的绩效工资挂钩，参与的人员就比较全面了。

考核的方案13

　　学习小组的建设关系到课堂的效率，因此加强学习小组建设十分重要，为此，根据本班的实际情况，制定以下方案。

　　一、学习小组建设

　　划分小组的原则：同组异质，异组同质。即每个小组由好中差三类学生组成，组长是成绩、能力最强的。将座位重新排成九列，每三列为一大组，每大组相邻的前后两排为一个学习小组。每组6个人，明确一名组长，一名副组长，组内成员明确分工。为激发学生参与学习的热情，加强学习小组的建设，由学生制定组内常规要求和纪律要求（组内公约），把学生平时的学习表现与优良学习小组创争评比、三好生、优秀团员等荣誉称号的评选结合起来，对学生的平时课堂表现进行量化打分，制定有关课堂考核评比和记载的办法，并将结果载入学生的“成长记录”。所有任课教师要根据学生的课堂表现及时打分，并让学习委员或课代表及时记载，以便于班主任进行考核。

　　1、小组建设

　　①组名口号

　　规定每个大组要有自己的组名，可用组长姓名命名，以凸现小组长的责任感，或以其他形式命名。

　　②小组宣言

　　要求小组出一份小组宣言，宣言中包含着组名、组员、对手等几个方面。

　　③小组合作学习八项规范，用胶带纸粘贴在课桌上。

　　坐正立直、秩序井然；高效自学、积极发言；

　　合作探究、质疑问难；团结互助、共同发展。

　　④小组合作学习八种习惯，用胶带纸粘贴在课桌上。

　　尊重他人，学会聆听；欣赏赞美，取人之长；规范行为，遵章守纪；

　　不忘责任，履行职责；知恩领情，感谢别人；诚实守信，知行合一；

　　细致缜密，做事有序。合作竞争，竞争合作。

　　2、组员分工

　　组内根据需要，一般设立组长、副组长，实行分工管理。开始的时候小组长一般要选择有较强组织能力，责任心强的学生担任，一段时间后则应轮流担任。

　　班主任和任课教师要经常教导学生既要积极承担个人责任，又要相互支持，密切配合，发挥团队精神，有效地完成小组学习任务。

　　同时，注意职责轮换：各种职务可以轮换。职责轮换有利于培养每个学生的责任感和合作意识，改变学生在小组中长期形成的地位，即有的学生始终处于控制地位，有的学生始终处于从属地位，给每个学生提供发展的机会，提高合作兴趣，用责任感促进全体学生的`成长。

　　二、可能存在的问题及解决措施

　　1、实行小组合作学习后，可能会出现以下四下方面的问题：

　　①学生合作不主动②合作交流不深入③合作参与不均衡④成员分工不到位

　　2、解决措施：

　　①组员合理分工

　　个学习小组内的组员都要有明确的分工，做到每人一岗，每月一轮换。具体职责是：

　　小组长负责进行学习分工；检查督促小组学习；维持小组纪律；组织讨论、交流收发；作业及其他组内活动。

　　副组长协助组长工作。

　　②让小组讨论有序进行

　　在进行小组内讨论时，要求学生严格按以下三个步骤进行：

　　第一步：每小组先指定一位学生做中心发言人。

　　第二步：小组内轮流发言，其他同学认真听，中间不能打断别人，并准备补充或质疑。

　　第三步：自由发言，小组长总结归纳，组员做好记录。

　　三、学习小组评价策略

　　班主任要将按小组编制记分册发给班级学习委员和纪律委员，由班级学习委员负责记录每组每节课的得分情况，班级纪律委员记载各组的扣分情况。一周一汇总，先统计个人成绩，个人成绩汇总后形成小组成绩，每周日进行总结，对前六学习小组进行表彰；每月评出的优良学习小组6个，并给予适当奖励。

　　四、班级管理具体措施

　　①班级布置：班级标语(推荐)：

　　举手积极、声音洪亮；讨论热烈，辩论激烈；争问抢答，欢呼跳跃；多种角度，创新实践；笑逐颜开，热闹非凡。

　　②要求学生准备好文件夹、双色笔和纠错本。

考核的方案14

　　1.目的：

　　激励人员工作积极性，保证品质，确保公司人工费成本和薪酬竞争力的平衡，发挥激励薪酬的效果。从而达到提升公司生产效益的目的。

　　2.适用范围：

　　适用于普莱达有限公司观澜工厂品质部。

　　3.职责：

　　品质部负责此份文件的'编写与执行。各部门统计提供考核中需要的相关数据。

　　4.定义：

　　无

　　5.内容:

　　5.1 考核对象：IQE、PQE、IQC、IQC组长、IPQC、FQC、FQC组长、OQC、OQC组长、软件测试员。

　　5.2 考核方式定为硬性指标及部门考核指标，其硬性指标按IQC组、IPQC组、FQC组、OQC组进行制定。软件测试员考指标按软件确认合格次数计算，每确认失误一次扣5分，上级扣2分。

　　5.3 考核得分：考核分数×奖金基数﹦应得金额

　　5.2.1 IPQC组绩效考核方式

　　5.2.2.1 IPQC组考核指标为：硬性指标三项：样机合格率、FQC合格率、品质事故、及部门考核四项（独立处理问题能力、5S、考勤、上级考核）共七项，前三项硬

　　5.2.2.FQC组考核指标为:硬性指标退机格率、OQC合格率、堆机次数、部门考核（独立处理问题能力、5S、考勤、上级考核）共七项，前三项硬性指标总绩效比率60%，部门检验报表统计不良率作为FQC组考核依据。检验效率以生产提报堆机次数作为考

考核的方案15

　　为了使我校专业技术人员职务考核工作科学、合理、规范，做到公平、公正，以充分调动广大教职工工作的积极性和主动性，根据县职办及县教委有关文件精神，结合我校实际，特制定本考核办法。

　　一、考核对象：学校全体专业技术人员。

　　二、考核内容及分值：

　　1、基本分：50分

　　（1）学历：6分，计算最高学历，此项不超过6分。

　　前学历：中师、专科、本科、研究生（含结业）分别计1、2、4、6分。

　　后学历：专科、本科、研究生（含结业）分别计1.5、3、5分。

　　（2）年度考核：3分。

　　称职以上计3分。

　　（3）任职：5分，此项不超过5分。

　　任申报职务的前一级专业技术职务，每年计0.5分。

　　（4）教龄：10分，此项不超过10分。

　　每任教一年计0.5分。

　　（5）从事特殊教育工作：6分，此项不超过6分。每年计0.3分。

　　（6）继续教育：5分，此项不超过5分。

　　当年内容完成规定学时计4分，超学时或不足学时增减1分。

　　（7）出勤：5分。

　　申报者申报的当年（学年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤计5分；凡旷工1天扣3分；事假（法定婚、丧、产假除外）1天扣0.4分；病假（县医院以上住院治疗外）1天扣0.1分；迟到、早退一次各扣0.2分。扣完为止。

　　（8）工作量：10分，此项不超过10分。

　　根据学校岗位设置情况，全席工作量计6分；超工作或不足工作量增减分，增减分不超过4分。

　　2、绩效分：220分。

　　（1）政治思想素质：5分。

　　主要从表现、师德师风、爱岗敬业等方面，结合平时学校考核记载进行考核。

　　（2）教育教学过程：10分。

　　根据“学校教职工工作量化考核办法”进行考核，备课、上课、作业批改、辅导学生、考试各2分。凡缺教案一节扣0.2分，不合格教案一节扣0.1分；上课迟到、早退一次扣0.5分，旷课一节扣2分；作业批改马虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；辅导学生落实效果酌计1分至2分；学生考试成绩酌计1分至2分。

　　（3）教育教学质量：150分。

　　此项考核每人基本分核定为120分。在考核考核内，凡所在班级流失一名学生而未新招生补充，缺1人班主任扣10分，科任教师扣5分；随意赶学生出校1人扣10分；班上学生违纪1人，班主任扣2分，科任教师扣1分；所任学科教学质量酌计10－30分。

　　（4）教育科研：10分，此项不超过10分。

　　承担经审批的每个科研课题计：校级0.5分，县级1分，市级1.5分，已验收结题的各级另计1分；科研课题获一、二、三、鼓励奖，在已验收结题基础上另计2分、1.5分、1分、0.5分。科研课题：主研人员与协研人员按7：3比例计算得分。

　　（5）教学竞赛：10分，此项不超过10分。

　　参加校、县、片区及以上教育部门组织的教学竞赛（包括示范课、公开课、研究课、观摩课等）活动，每次分别计0.5分，1分，2分，在此基础上获鼓励、三、二、一等奖另计0.5分，1分，2分，3分。

　　（6）论文论著：10分，此项不得超过10分。

　　在公开发行的教育教学专门报刊或网站上发表教育教学经验文章计：县级1分，市级2分，国家级4分；在公开发行有（ISBN、ISSN或CN标志）的学术杂志、报刊上发表教育教学论文计：县级1分，市级2分，国家级5分；撰写教育教学专著每部8分。（合著作：主著者7分，辅著者3分）；在公开发行的报刊上报道教育教学工作短讯每条计：县教委0.1分，县0.2分，市0.4分，国家0.8分，此款计分不超过3分；在学术研究会上交流经验计：校级0.2分，县级1分，片区1.5分，市级2分，国家级4分。

　　（7）表彰奖励：5分，此项不超过5分。

　　受国家、市、县、校表彰的优秀教师、优秀教育工作者分别计4分，3分，2分，1分；受国家、市、县部门及学校表彰的单项奖分别计3分，2分，1分，0.5分。

　　（8）辅导奖：10分，此项不超过10分。

　　凡经教育行政部门行文批准的'各种竞赛活动，辅导学生获国家、市、县、校每次获奖：一等奖分别计2分，1.5分，1分，0.5分，获二、三等奖各分别减0.1分，0.2分，多人辅导奖按辅导教师人数均分。

　　（9）专业成长：6分。

　　已确任的国家、市、县骨干教师分别计6分，4分，2分。

　　（10）指导新教师：4分。

　　指导年轻教师效果良好，每人计1分（以学校确任为准）。

　　3、民主测评分：30分。

　　（1）教职工测评：10分。

　　（2）考核组测评：20分。

　　4、有下列情况之一者当年考核一票否决。