业务考核方案

时间：2025-11-01 11:04:13 考核方案我要投稿

[精选]业务考核方案

　　为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的业务考核方案，希望对大家有所帮助。

[精选]业务考核方案

业务考核方案1

　　一、工作要求

　　1.教师必须接受幼儿园交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量。

　　2.教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。教学中教师必须讲普通话

　　3.教师必须认真备课，撰写教案时用字要规范，努力提高教学质量。

　　4.教师应严格按课程表规定的时间上课，使用标准普通话，语言简练规范、准确生动，富有感染力，易于幼儿理解。因病、因事请假或公出须通过幼儿园安排调课。教师之间不得私下自行调课。

　　二、考核内容

　　教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。

　　1.教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

　　2.教学工作量。包括担任课程的名称、类别(基础性课程、探究性课程、拓展性课程)、周课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等。

　　3.教学质量。包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果。

　　4.业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的`工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力。

　　5.教学研究。教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果。应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况。

　　6.教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。

　　三、考核办法

　　1.对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学年度进行一次。

　　2.每学年度末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案表》。

　　3.业务主任根据平时的考察和家长、同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语。

　　4.学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及《教师业务档案表》内各项内容、业务主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见。《教师业务档案表》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。

　　四、奖励与处分

　　1.每学年度凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案。

　　2.对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

　　3.对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。

业务考核方案2

　　一、对业务员的考核办法

　　1、试用期对业务员的考核——（实习期）

　　业务员的试用期为三个月，试用期期间，不考核业务员销售业绩。主要对业务员的品格、学习能力、对产品的了解程度等方面进行考核。

　　1）、行为品格的考评

　　业务员是否按照《终端销售人员岗位职责》、《渠道销售人员岗位职责》履行自己的责任。

　　2）、工作态度的考核

　　在试用期内严格检查迟到、早退、病假、事假、加班等情况。合作精神，各项任务的协作配合、临时性任务的'积极性以及业务员之间的团结互助。

　　3）、精神面貌和心理素质

　　员工日常行为的言行表现。例如，是否主动为公司声誉做正面宣传、是否支持公司的各项政策方针、是否热爱公司等。

　　4）、对产品的了解程度

　　无论业务员是否有磨具磨料相关知识基础，在试用期期间内，业务员要熟练掌握产品的性能、规格、特性、用途等相关的产品知识，以便顺畅的和客户沟通，为客户解决技术性问题。还要熟记产品销售政策和价格体系，准确报出给经销商的价格。

　　5）、学习能力

　　在试用期期间，业务员不仅要学会产品相关专业性的知识，还要学会销售的技巧、沟通的技巧等，作为一名合格的销售人员所必备的素质。

　　2、实践期对业务员的考核——（无责任底薪）

　　业务人员的实践期为三个月，在此期间，除了继续考察试用期期间考核项目外，最重要的是考核业务员对市场的能力、对市场的了解和判断。

　　1)、终端销售和渠道销售是否能按时上报《市场与客户需求动态的分析报告》，为领导制定营销策略提供准确的资料。

　　2)、渠道销售是否能每天认真写《行销日记》，按时上交《经销商开发计划书》。

　　3)、出现客户对产品（经销商）投诉，要在第一时间与客户进行沟通，在三日内妥善的结果问题。

　　3、责任指标期对业务员的考核办法——（有责任底薪）

　　业务员在经过试用期和实践期后进入责任指标期阶段（进入公司半年后进入责任指标期）。

　　1）、终端销售业务员第一个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第七个月、第八个月，销售责任指标为1000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标50元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标51元/月——199元/月，按着工资50%发放；完成责任指标200元/月——500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标501元/月——900元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标901元/月及以上，按着工资100%发放；

　　2）、渠道销售业务员第一个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第七个月、第八个月，渠道销售责任指标为5000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标1000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标20xx元/月—3999元/月，按着工资50%发放；完成责任指标4000元/月—4500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标4501元/月—4800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标4801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　3）、终端销售业务员第二个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第九个月、第十个月，销售责任指标为3000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标1000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标1001元/月—1799元/月，按着工资50%发放；

　　完成责任指标1800元/月—2500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标2501元/月—2800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标2801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　4）、渠道销售业务员第二个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第九个月、第十个月，渠道销售责任指标为10000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标5000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标5001元/月—6999元/月，按着工资50%发放；

　　完成责任指标7000元/月—8500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标8501元/月—9800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标9801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　5）、终端销售业务员第三个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第十一个月、第十二个月，销售责任指标为5000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标3000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标3001元/月—3999元/月，按着工资50%发放；完成责任指标4000元/月—4500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标4501元/月—4800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标4801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　6）、渠道销售业务员第三个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第十一个月、第十二个月，销售责任指标为15000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标10000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标10001元/月—11999元/月，按着工资50%发放；

　　完成责任指标1200

　　0元/月—13999元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标14000元/月—14800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标14801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　二、对业务员的奖励政策

　　1、递进提成奖励政策——（提成奖）

　　1）终端销售业务员递进提成奖励政策

　　业务员基础销售额5000元/月，超过基础销售额指标者，按着不同累进业绩递进提成，终端销售业务员回款指标95%，每月提成按着回款额计算；未达到基础销售额指标者，按着责任指标第三个阶段奖励政策执行。

　　业务员完成销售指标5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着5%提成；

　　业务员完成销售指标10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着10%提成；

　　业务员完成销售指标30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着15%提成；

　　业务员完成销售指标50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着20%提成；

　　业务员完成销售指标80001元/月及以上，扣除5000元/月基础销售额后，按着25%提成；

　　2）渠道销售业务员递进提成奖励政策

　　业务员基础销售额15000元/月，超过基础销售额指标者，按着不同累进业绩递进提成，渠道销售业务员回款指标90%，每月提成按着回款额计算；未达到基础销售额指标者，按着责任指标第三个阶段奖励政策执行。

　　业务员完成销售指标15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基础销售额后，按着2%提成；

　　业务员完成销售指标20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着5%提成；

　　业务员完成销售指标50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着8%提成；

　　业务员完成销售指标100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着10%提成；

　　业务员完成销售指标150001元/月及以上，扣除5000元/月基础销售额后，按着15%提成；

　　2、月销售冠军奖励政策——（月冠军奖）

　　月销售冠军奖，每月从终端销售业务员和渠道销售业务员中各评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；

　　评比条件：

　　1）销售冠军必须完成月销售任务的前提下，评选完成销售任务和回款任务最好者；

　　2）终端销售业务员和渠道销售业务员必须都是三人以上进行评比，含三人，未达到人数不予评比。

　　3、完成销售指标季度奖励政策——（季度奖）

　　1）、终端销售业务员

　　销售指标奖励按季度考核，每个业务员销售指标任务额为，季度内完成销售指标累加，每个季度考核标准为150000元，回款任务考核标准95%。

　　完成销售指标和回款指标奖励办法：每个业务员完成季度销售和回款指标，奖励500元/季度。

　　2）、渠道销售业务员

　　销售指标奖励按季度考核，每个业务员销售指标任务额为，季度内完成销售指标累加，每个季度考核标准为300000元，回款任务考核标准90%。

　　完成销售指标和回款指标奖励办法：每个业务员完成季度销售和回款指标，奖励500元/季度。

　　4、开发大客户奖励政策——（大客户奖）

　　业务员开发出一个大客户，大客户标准：终端客户年采购额300000元，渠道客户（经销商）年采购额500000元，公司一次性奖励业务员1000元。

　　5、年终奖励政策——（年终奖）

　　每年奖励一次，业务员完成全年指标：

　　1）、终端业务员完成年销售指标600000元，年销售回款指标95%，奖励业务员3000元；

　　2）、渠道业务员完成年销售指标1200000元，年销售回款指标90%，奖励业务员3000元。

　　6、团队贡献奖励政策——（团队奖）

　　营销团队完成年销售指标任务100%，年销售回款指标任务90%，奖励营销团队10000元。

　　7、明星业务员超级特奖政策——（明星奖）

　　1）、终端销售业务员全年销售指标任务完成1000000元，年销售回款指标95%，公司授予明星业务员称号，同时获得超级特奖——欧洲七日免费旅游一次。

　　2）、渠道销售业务员全年销售指标任务完成1800000元，年销售回款指标90%，公司授予明星业务员称号，同时获得超级特奖——欧洲七日免费旅游一次。

　　注：政策说明

　　为了鼓励业务员的销售积极性，文件中的各项奖励政策可以兼得。

业务考核方案3

　　一、前言

　　随着市场竞争的日益激烈，业务员作为企业营销团队的重要组成部分，其素质和绩效直接影响着企业的业绩和发展。为了提高业务员的综合素质和绩效，我们制定了一套业务员考核方案，以全面评估业务员的业绩、态度、能力等方面。

　　二、考核目的`

　　1. 了解业务员的工作表现，为后续的培训、晋升、奖惩提供依据。

　　2. 激励表现优秀的业务员，督促表现欠佳的业务员提升业绩。

　　3. 为企业提供数据支持，以便更好地制定招聘、。

　　三、考核周期与范围

　　1. 考核周期：分为月度考核、季度考核、年度考核三个层次。

　　2. 考核范围：针对所有业务员进行考核，包括新和在职业务员。

　　3. 考核对象：根据具体业务部门划分，包括销售部、市场部、客服部等。

　　四、考核内容与标准

　　1. 业绩考核：根据业务员的销售额、回款额、新客户开发数量等指标进行考核。

　　2. 态度考核：包括工作态度、团队协作、客户满意度等方面。

　　3. 能力考核：包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等。

　　4. 标准分：业务员的标准分为满分100分，根据实际表现可以适当加减分。

　　五、考核方法与流程

　　1. 考核方法：采用上级评价法，由直接上级对业务员进行全面评价。

　　2. 考核流程：

　　（1）由业务部门负责人收集各部门业务员的业绩报告，整理出考核数据；

　　（2）根据考核标准，对业务员的表现进行评分；

　　（3）将评分结果汇总，形成业务员的考核报告；

　　（4）将考核报告提交给相关部门负责人审核；

　　（5）将审核通过的考核报告反馈给业务员本人，并针对不足之处提出改进意见。

　　六、评分标准与权重

　　1. 业绩评分标准：根据销售额、回款额、新客户开发数量等指标进行评分，具体标准如下：

　　（1）优秀（90分以上）：销售额、回款额等指标达到预期目标，新客户开发数量较多；

　　（2）良好（80-89分）：销售额、回款额等指标达到公司要求，新客户开发数量符合预期目标；

　　（3）一般（70-79分）：销售额、回款额等指标基本完成，新客户开发数量较少；

　　（4）较差（70分以下）：销售额、回款额等指标未完成，新客户开发数量不足或存在严重问题。

　　2. 态度评分标准：根据工作态度、团队协作、客户满意度等方面进行评价，具体标准如下：

　　（1）优秀（90分以上）：工作态度积极，团队协作能力强，客户满意度高；

　　（2）良好（80-89分）：工作态度认真，能够较好地完成工作任务，客户满意度良好；

　　（3）一般（70-79分）：工作态度一般，偶尔存在失误或与客户发生冲突；

　　（4）较差（70分以下）：工作态度消极，经常出现失误或与客户关系紧张。

　　3. 能力评分标准：根据沟通能力、解决问题能力、创新能力等方面进行评价，具体标准如下：

　　（1）优秀（90分以上）：沟通能力较强，解决问题能力强，创新能力突出；

　　（2）良好（80-89分）：沟通能力较好，能够较好地解决问题，具备一定的创新能力；

　　（3）一般（70-79分）：沟通能力一般，解决问题能力一般，缺乏创新能力；

　　（4）较差（70分以下）：沟通能力较差，解决问题能力弱或缺乏创新思维。

　　七、结果反馈与应用

　　考核结果将及时反馈给被考核者本人及其上级主管，以帮助其总结经验教训，明确努力方向。对于优秀业务员，将给予一定的奖励；对于表现欠佳的业务员，将提供必要的指导和帮助，促使其提升业绩。同时，考核结果也将作为人力资源规划的重要依据。

　　八、总结

　　通过以上考核方案的实施，可以全面了解业务员的工作表现，为后续的培训、晋升、奖惩提供依据，激励表现优秀的业务员，督促表现欠佳的业务员提升业绩，为企业人力资源规划提供数据支持，以便更好地制定招聘、培训计划。同时，考核结果也将为企业管理者提供宝贵的反馈意见，促进企业持续改进和发展。

业务考核方案4

　　随着企业经营环境的日益复杂和竞争的日益激烈，业务员绩效考核和薪酬方案成为企业管理中非常重要的一部分。业务员作为企业的外部推销人员，在销售工作中承担着重要的角色。一个好的业务员可以帮助企业打开市场，拉动销售额，提高企业的收益。如何对业务员的绩效进行科学有效的考核，并用适当的薪酬奖励方案来激励业务员的工作积极性和创造力，成为了企业们需要思考和解决的问题之一。

　　一、业务员的绩效考核

　　公司的管理层需要对业务员的绩效进行全面的考核，以便在日后更好地评估业务员的.工作表现及潜力，从而为企业的发展提供有价值的人力资源。一般来说，公司的管理层可以从以下几个方面考核业务员的工作绩效。

　　1.销售数据：销售数据是评价业务员工作绩效的重要指标。包括销售额、成交量、销售渠道的提升等。

　　2.价值贡献：业务员在销售过程中除了完成销售任务，还需要维护客户关系，提高客户满意度，带动其他销售人员完成任务等。因此从客户满意度、市场占有率、销售推广费用占比等方面可以综合考虑业务员的价值贡献。

　　3.客户关系：业务员与客户之间的关系非常重要，影响着客户对企业的信任度和满意度。通过调查客户反馈，了解客户对业务员的评价，评估业务员在客户关系中的表现。

　　4.行为实践：业务员的行为实践和工作态度也是评价他的工作绩效的重要方面。例如，工作积极性、工作态度等都是关键的评估要素。

　　因此，企业可以通过以上几个方面对业务员的工作绩效进行考核，从而得出较为全面和准确的考核结果。

　　二、业务员的薪酬方案

　　根据业务员绩效考核的结果，企业可以制定合理的薪酬奖励方案，以激励业务员的工作积极性和创造力，在公平、公正、激励和激励的基础上为员工提供薪酬福利。通常情况下，业务员的薪酬方案分成以下几个层次。

　　1.固定薪酬：业务员的固定薪酬应根据其职位等级、职责和考核等级等因素进行设定，以保证固定薪酬的公平和合理。

　　2.销售提成制度：销售提成制度是业务员薪酬方案中的重要一环。通常情况下，销售提成制度的设立应当按照实际销售额来设定，并要注重绩效因素，如销售额的增长等等，从而最大限度地体现出业务员的业绩和贡献。

　　3.奖金发放：在企业销售过程中，往往还会设立各种奖励制度以激励业务员。常见的奖金有销售封顶奖、销售达标奖、年度优秀员工奖等。

　　4.其他福利：业务员的其他福利与他们的薪酬密切相关。例如，免费提供健身房、生活保健服务、餐饮服务等，不仅照顾了员工的基本需求，也增加了他们的满意度和忠诚度。

　　总之，企业应该充分评估业务员的工作绩效，采取科学合理的薪酬方案来激励他们的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效，推动企业的长足发展。

业务考核方案5

　　一、奖金包的确定

　　1、全员计件积分奖金包=奖金总包x计件积价调节系数(该系数为支行班子根据季度营销力度要求确定，一般为10-20%);

　　2、可分配奖金包=奖金总包-全员计件积分奖金包

　　二、奖金包的分配

　　(一) 全员计件积分奖金包分配

　　根据支行季度营销办法，实行全员营销计件积分。

　　1、单位积分奖金值=全员计件积分奖金包/全员计件积分汇总额;

　　2、个人计件积分奖金=个人营销计件积分x单位积分奖金值。

　　(二)可分配奖金包的分配

　　A、营销前台人员可分配奖金包的分配

　　营销前台人员为对公、零贷、客户服务经理

　　1、营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x营销前台人员可分配奖金包系数;

　　2、营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期营销前台人员 (履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)

　　B、非营销前台人员可分配奖金包的分配

　　非营销前台人员为高低柜营运柜员

　　1、非营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x非营销前台人员可分配奖金包系数;

　　2、非营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期非营销前台人员 (履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)。

　　三、延期支付与风险挂钩比例

　　根据岗位风险，实行分类挂钩，营销前台人员、营销前台主管(含网点负责人、市场部负责人)挂钩比例为15%，非营销前台人员挂钩比例为10%，营销后台人员(含综合员、放款员)、非营销后台人员(综合管理员)、非营销后台主管(综合部经理等)挂钩5%，延期支付奖金返还按省分行办法执行。

　　四、个人奖金的分配

　　A、营销前台人员个人奖金的.分配

　　营销前台人员个人奖金=(个人考核积分x单位积分奖金值+个人计件积分奖金)x85%;

　　单位积分奖金值=营销前台人员可分配奖金包/营销前台人员积分总额。

　　B、非营销前台人员个人奖金的分配

　　非营销前台人员个人奖金分配实行“四挂钩”，一是与业绩考核挂钩;二是与内控考核挂钩，挂钩比例70%;三是与服务考核挂钩，挂钩比例30%;四是风险挂钩。

　　非营销前台人员个人奖金=[非营销前台人员奖金包x(0.7x内控考核个人积分/内控考核总积分+ 0.3x服务考核个人积分/服务考核总积分)+个人计件积分奖金]x90%。

　　C、营销后台人员个人奖金=(营销前台人员平均奖金x90%+个人计件积分奖金)x95%。

　　D、非营销后台人员个人奖金=(全员平均奖金+个人计件积分奖金)x95%。

　　E、非营销后台主管=(全员平均奖金x调节系数+个人计件积分奖金)x95%;

　　调节系数：正职为1.4，副职为1.3。

　　F、营销前台主管=所在网点或部门营销前台人员平均奖x调节系数+个人计件积分奖金)x85%。

　　调节系数：正职为1.6，副职为1.4。

　　五、调节机制

　　为保障本分配机制顺利实施，对于个人当季或当年奖金

　　(或收入)达到上年同期奖金(或收入)100%以上时，以上部分实行延期支付，超出部分进入个人奖金池(正值);对于个人当季或当年奖金(或收入)低于上年同期奖金(或收入)50%时，支行给予借支20%，补足70%，借支部分进入个人奖金池(负值)，个人奖金池连续二年为负值，且金额越来越大的，调整岗位。

　　为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

　　一、组织领导

　　成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

　　组长：行长

　　副组长：副行长

　　成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

　　领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

　　其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

　　二、考核对象

　　分行全体人员

　　三、考核范围

　　绩效考核分业绩考核和职责考核。

　　绩效考核=业绩考核+职责考核

　　业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

　　业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

　　为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

　　四、考核

　　业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

业务考核方案6

　　为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

　　一、适用范围

　　该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

　　二、考核分类及考核内容

　　根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考核

　　(1)一线员工包括：营业员

　　(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

　　①行为品格(10%)：

　　百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)

　　②工作态度(10%)：

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素质(10%)：

　　员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

　　注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　　①任务完成业绩(40%)：

　　指标任务完成率;换算成40分制。

　　②工作职责的.履行情况(10%)：

　　有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

　　③临时工作任务执行情况(10%)：

　　交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

　　④业务技能测试(10%)：

　　部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

　　2、值班经理绩效考核

　　(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

　　(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

　　①言行品格(10%)：

　　从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质(10%)：

　　公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　　③工作态度(10%)：

　　迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

　　(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)

　　①部门工作安排与分配(20%)

　　考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

　　②工作职责的履行情况(20%)

　　考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

　　考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

　　④部门临时工作任务的完成情况(5%)

　　考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

　　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

　　考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

　　一.日常考核。

　　1.周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。未请假者，周一扣100元。周五扣200元。

　　2.周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。当天短信仅对当天考勤有效。未短信汇报者，每日扣20元。

　　二.周考核

　　业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。

　　三.月考核

　　1.业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。

　　2.《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。此报表不作为考核项目。

　　3.《销售预报表》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。此报表作为考核项目，少发一次扣200元，晚发一次扣100元。

业务考核方案7

　　准确把握国家货币政策由适度宽松向常态回归过程中，为激励全市银行业金融机构执行稳健的货币政策。强抓中西部地区和实体经济特别是三农”中小企业的有效信贷需求将获得优先保障的机遇，切实增加有效信贷投入，进一步优化信贷结构，促进经济社会更好更快发展，特制定本考核方案。

　　一、考核对象:市各银行业金融机构及人民银行和银监办

　　二、目标管理考核内容及奖励标准

　　一综合奖

　　未完成指导任务的行社，1完成指导任务奖。20xx年全市新增融资总量指导总任务为12亿元（比年初净增额其中：农发行0.6亿元(商业贷款)工行2.00亿元、农行2.00亿元、中行2.00亿元、建行1.50亿元、邮储银行0.50亿元、农信社2.50亿元、赣州银行支行0.5亿元、赣商村镇银行0.4亿元。对完成指导任务的行社各奖励1万元。按5000元标准奖励。

　　对市人行、市银监办各奖励3万元，2市人民银行、银监办负责指导、督促各金融机构完成指导任务。市各银行业金融机构20xx年新增融资总量合计完成指导总任务12亿元以上。若指导总任务未完成，每低于指导总任务10个百分点，各少奖励20xx元，若超额完成指导总任务，每高于指导总任务10个百分点，各多奖励20xx元。

　　二单项奖

　　每提高10%增加万分之一奖励：市新设分支机构无上年贷款基数的金融机构，其贷款额达到3000万元以上的按万分之三比例奖励。1新增贷款（净增额奖。20xx年总额存贷比比20xx年总额存贷比提高1个百分点以上的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；20xx年总额存贷比比20xx年总额存贷比下降的行(社)对其新增贷款按新增额的万分之一点五比例奖励；对20xx年总额存贷比已超70%含70%行（社20xx年总额存贷比维持上年水平(或略有上升),其新增贷款按新增额的万分之三比例奖励；对存贷比比上年提高10%以上的行（社上述标准的基础上。

　　按贷款额的万分之五比例奖励；对单个工业企业项目新增贷款在500万（含500万以上的行社，2重点项目贷款奖。对市政府指定的.重点项目一次性贷款在5000万（含以上的行社。按新增贷款额的万分之五比例奖励。

　　3按新增额的万分之五比例奖励。困难群体贷款奖。对发放下岗职工再就业贷款、助学贷款、小额救灾农贷的新增贷款。

　　4进度奖。完成全市全年新增贷款计划任务的基础上；三季度年完成市政府下达的指导任务80%含80%以上的新增贷款奖励比例增加1个万分点。

　　5分别按融资总额的万分之五比例奖励。金融市场融资奖。对帮助企业进入金融市场进行债券或其他方式直接融资的主办行和牵头行。

　　6新设分支机构奖。市内银行机构在市每新设一个分支机构和二级机构或相当于二级分支机构的网点的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖10000元；市外银行机构在市设立机构的对市人民银行、银监办和对应的银行机构各奖20000元。

　　第1条与第234重复的参照第234条执行。7单项奖不重复计奖。

　　三、奖励对象

　　50%用于奖励单位主要负责人，对银行业金融机构考核奖励。其余由单位奖励相关人员。

　　四、考核方法

　　提出考核奖励建议报市政府审定，由市人民银行、银监办、财政局、审计局组成联合考核组进行考核。批准后执行。

业务考核方案8

　　一、考核目标

　　本次考核旨在评估业务员在一定时间内的工作表现，包括业务拓展、客户维护、团队协作等方面，以确定其业绩水平，为后续的奖惩措施提供依据。

　　二、考核内容及权重

　　1. 业务拓展（x%）：考核业务员新客户开发数量、客户转化率、合同签订金额等指标，以评估其业务拓展能力。权重为x%。

　　2. 客户维护（x%）：考核业务员与老客户保持联系、维护关系的情况，以及客户满意度等指标，以评估其客户管理能力。权重为x%。

　　3. 团队协作（x%）：考核业务员在团队中的协作精神、沟通能力和配合度等，以评估其团队领导能力。权重为x%。

　　4. 工作态度（x%）：考核业务员的工作责任心、纪律性和执行力等，以评估其工作态度和职业素养。权重为x%。

　　三、考核周期和方式

　　考核周期：每季度进行一次考核，采用综合评分制，分为优秀、良好、待改进三个等级。

　　考核方式：采用个人自评、团队评价和上级主管评定的方式进行，以确保考核结果的客观性和准确性。

　　四、奖励与惩罚措施

　　根据考核结果，对优秀业务员给予一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等；对表现不佳的`业务员则采取相应的惩罚措施，如面谈指导、培训提高、调整岗位等。具体如下：

　　1. 奖励措施：

　　优秀业务员每季度可获得额外的；

　　优先参加公司组织的培训和拓展活动；

　　晋升机会增加，优先获得晋升高级业务员的资格；

　　获得公司内部宣传和表彰的机会。

　　2. 惩罚措施：

　　对于表现不佳的业务员，可适当减少奖金；

　　安排专人进行面谈指导，帮助其分析问题、改进方法；

　　提供培训机会，提高业务能力和素质；

　　如表现持续不佳，可考虑调整岗位或予以辞退。

　　五、实施与监督

　　为了确保考核方案的顺利实施，企业应成立专门的考核小组，负责制定考核标准、组织考核工作、监督考核过程等。具体如下：

　　1. 考核小组由公司高层领导、部门负责人和业务专家组成，确保考核的公正性和客观性；

　　2. 定期向公司领导汇报考核结果，提出改进意见和建议；

　　3. 对不公正或不准确的考核行为进行调查处理，维护考核体系的权威性。

　　综上所述，以上业务员业绩考核方案旨在全面评估业务员的工作表现，激发其工作积极性，提高其业务能力，为企业创造更高的价值。通过合理的奖励与惩罚措施，确保企业拥有一支高素质、高效率的业务员队伍，为企业的发展壮大提供有力保障。

业务考核方案9

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　　本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　　一、营销人员的底薪

　　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

　　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

　　二、业绩考核办法

　　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

　　（一）月度考核

　　1、业务员月度业务指标的制定

　　业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

　　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

　　2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

　　3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

　　4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

　　5、一些不确定的变数

　　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

　　B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

　　C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

　　针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

　　2、季度考核办法

　　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

　　3、季度考核等级及奖惩

　　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

　　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

　　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

　　季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

　　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

　　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

　　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

　　1、良好等级的营销人员，奖励

　　2、优秀等级的营销人员，奖励

　　3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

　　（三）年终考核

　　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

　　1、年终考核的等级划分

　　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

　　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

　　一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

　　一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

　　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

　　一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

　　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”

　　如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

　　2、年终考核的奖惩措施

　　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的'提成额度累加。（也可以按季度发放）

　　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

　　（四）非营销人员的业务提成

　　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

　　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

　　三、营销工作开展的费用补贴

　　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

　　四、试用期营销人员的薪资

　　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

　　五、其他与考核相关的事项

　　（一）营销人员工作失误的判定和措施

　　营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

　　1、营销人员自身原因还是公司原因？

　　2、业务流失量

　　3、损失程度

　　4、不良的社会影响和业内影响

　　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

　　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

　　（二）营销人员作息考勤管理及其他

　　营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

　　1、营销人员休息时间的规定

　　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

　　3、请假管理

　　营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

　　4、营销会议制度

　　4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

　　4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

　　4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

　　5、营销人员工作计划及总结制度

　　每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

　　6、客户信息汇总制度

　　营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

业务考核方案10

　　随着市场竞争的激烈，企业的销售团队已经成为公司发展中不可或缺的重要环节。而业务员作为销售团队的核心人员，其绩效的高低直接关系到企业的销售业绩和企业的发展。因此，制定合理的业务员绩效考核与薪酬方案，既可以激励业务员积极努力，提高其工作效率和业绩水平，又可以提高企业的销售利润，实现企业的发展目标。

　　一、业务员绩效考核

　　业务员绩效考核是衡量业务员工作表现、评估其工作质量和量化其工作成果的重要工作。合理的业务员绩效考核可以从多个维度来考量，以确保考核公平、透明。下面是一些常见的.业务员绩效考核因素。

　　1.销售额和销售量

　　销售额和销售量是衡量业务员工作成果的最基本指标。销售额和销售量直接反映了业务员的销售能力和销售业绩。因此，企业可以通过设定销售目标和制定销售计划来对业务员的销售额和销售量进行考核。

　　2.客户拓展和维护

　　业务员的客户拓展和维护能力，是衡量业务员工作质量和业务拓展能力的重要指标之一。如果业务员能够拓展更多的客户和维护好原有的客户，那么企业的市场份额和客户满意度都会有所提高。

　　3.业务发展和创新

　　业务员的业务发展和创新能力是企业发展的重要保障。如果业务员具备对新市场、新产品的开拓和创新意识，能够主动制定营销策略并进行市场推广，能够在竞争日益激烈的市场中脱颖而出。

　　二、薪酬方案

　　业务员的薪酬方案是企业用以激励业务员积极努力、提高业绩的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企业运营的重要组成部分。

　　下面是一些常见的业务员薪酬方案。

　　1.基本工资

　　基本工资是业务员最基本的薪酬，它是业务员工作的必要保障。基本工资应该根据业务员的经验和能力划分等级，以反映业务员的价值和贡献。

　　2.绩效奖金

　　绩效奖金是影响业务员积极性和努力程度的重要因素之一。通常情况下，绩效奖金应该根据业务员的业绩表现来评定，可以根据销售额、销售量、客户拓展和维护等指标来进行评定。

　　3.销售提成

　　销售提成是业务员的薪酬中最为常见的形式之一。销售提成可以激励业务员积极向上并且提高业务员的销售能力，以获得更高的销售提成。

　　4.福利补贴

　　福利补贴是企业用以提高员工综合薪酬水平的一种手段。常见的福利补贴是商保、公积金、节假日福利等，这些福利补贴可以帮助业务员减轻生活压力，并提高业务员对企业的归属感和忠诚度。

　　三、总结

　　业务员绩效考核与薪酬方案的设计非常关键，可以帮助企业提高业务员的工作积极性、产生良好的表现、提高客户满意度和提高企业的销售利润。制定合理的业务员绩效考核和薪酬方案不仅可以激励业务员，使业务员更好地投入工作中，而且也可以激励整个销售团队，提高公司的市场竞争力。因此，在业务员绩效考核和薪酬方案的设计上，企业不妨变通用灵活的方法，以提高业务员的参与度、成就感和主动思考意识，也可以涵盖其他管理层面的问题，比如员工培训、晋升、激励和奖励等方面，以激励、德性相辅相成，以获得更大的成长和竞争优势。

业务考核方案11

　　为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：

　　一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：

　　1、销售状况评价：

　　a、本期销量( )台，占当月任务量的( )%，本期销售目标是否实现( )，是否达到进度要求( )，下一考核期你的目标销量是( )。

　　b、本期销量较上期提高或减少( )台，增长或减少( )%。

　　c、本期所销售的各机型的占比是( )，是否达到公司规定标准( )。

　　d、本期对提升销量最有帮助的机型是( )型号，对提升销量最有阻碍的机型是( )型号。

　　e、本期对提升销量最有价值的客户是( )，对提升销量最有阻碍的客户是( )。

　　说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。

　　在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得( )分。

　　2、市场状况评价：

　　a、本期我司机型(重点)在当地市场的市场份额分别为( )，是否达到公司在求标准( )。

　　b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是( )。

　　c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是( )，原因是( )。

　　d、本期你认为我公司的最大竞争对手是( )，原因是( )。

　　e、下一考核期你的重点攻关客户是( )。

　　说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。

　　在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得( )分。

　　3、工作态度及个人素质评价：

　　a、本期你是否为公司提供了有价值的信息?如有请举例。

　　b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作?如有请举例。

　　c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务?如有请举例。

　　d、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重?如是请举例。

　　e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的`书籍(文章)?如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

　　说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1――3分)，总分为25分。

　　在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得( )分。

　　根据以上3项考核内容，你的得分总数为( )分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度(如考勤制度、例会制度等)被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。

　　本考核期因违纪应扣( )分，你的最后实际得分为( )。

　　二、特别说明：

　　1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。

　　2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。

　　3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。

　　4、考核期可设为每月一个大周期，一个月2次(每半个月一次)，每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数(保留2位小数点)，根据平均分数确定考核结果。

　　5、对于填写不认真或提供虚假数字(情况)以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。

　　6、得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。

　　三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩：

　　1、符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表(或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表)，同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。

　　a、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的;

　　b、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。

　　c、连续2个月(或3个月)任务完成率排名第一的

　　2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。

　　3、实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。

　　(1) 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张(记录在案)。

　　a、当月考核不及格的;

　　b、连续2个月考核结果排在后2位的;

　　c、一年内累计6次排在后2位的;

　　d、当月任务完成率低于30%的。

　　(2) 对于得到红牌的当事业务人员做如下处理：

　　a、高级主管降为主管;

　　b、主管降为二星级业务人员;

　　c、二星级业务人员降为一星级业务人员;

　　d、一星级业务人员降为普通业务人员;

　　e、普通业务人员待岗培训。

　　(3) 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告(记录在案)。

　　a、连续2个月考核结果仅为及格的;

　　b、一年内累计6次考核结果仅为及格的;

　　c、连续2个月销量在30%――50%之间的。

　　(4) 一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。

　　4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。

　　(1) 符合以下条件者可得到银牌一块(记录在案)。

　　a、连续2个月任务完成率在90%以上的;

　　b、一年内累计3次任务完成率在100%以上的;

　　c、当月任务完成率在120%以上的。

　　(2) 一块银牌可抵消一张黄牌。

　　(3) 一年内业绩计算不可重复。

　　(4) 两块银牌可换一块金牌。

　　(5) 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。

　　四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：

　　1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。

　　2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。

　　以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法(征求意见稿)，不足之处望公司领导给予批评指正。

业务考核方案12

　　一、人员的组成

　　A、建议有4个以上员工（老外贸1，中外贸1，初级外贸2）的外贸部，这样才会有竞争、考核、激励机制；

　　B、由外贸经理来评估业务员的能力和敬业，具体的评估标准在下面；

　　C、外贸人员离职必须提前一个月向外贸经理提出，在总经理同意后离职申请单，若员工与公司签定合同的，则有关离、退职依照合同或有关法律规定进行。

　　二、百团大战作息时间调整

　　考虑到国外买家的工作时间跟国内工作时间的时差问题，特调整公司外贸部作息时间如下：

　　上午：09:30－11:30工作

　　中午：11:30－13:30休息

　　下午：13:30－17:00工作

　　晚上：17:00－18:00休息

　　晚上：18:00－20:30工作

　　以上工作时间共计8个小时/每天，如果有特殊情况，需向公司老板请假说明；

　　三、对外贸人员的考核要求

　　外贸部所有业务员在进公司后，工作期间的连续6个月如果没有出单子（以到款为准），将被换岗位，如果没有达到公司要求（但工作期间表现非常优秀），公司可以考虑给第二次机会；

　　四、外贸人员的薪资待遇

　　1.底薪+提成+补助

第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

　　1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资; 2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的'工资。(岗位的价值) 3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。

　　我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

　　4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

　　5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

　　其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

　　第二章具体构成内容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

　　3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

　　4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

　　5、内容解释：

　　5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。

　　5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：

　　●福利项目适用人员标准备注

　　●午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐

　　●通讯补贴全体正式员工50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元

　　●交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工

　　(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批5.3年度公司效益奖金：

　　与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.4岗位绩效奖金：

　　与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

　　5.5总经理嘉奖奖金：

　　是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

　　第三章薪酬确定

　　第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定

　　总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

　　第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

　　第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

　　第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

　　第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。

　　第六条应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。

　　第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。

业务考核方案13

　　一、目的

　　为切实加强幼儿园保育工作，有效提高保育员整体业务素质，真正做到“保教结合，教养并重”，在重视提高教师教学技能的同时，也为保育员提供了一个自我展示的舞台，特制定此方案。

　　二、项目

　　1、消毒液配比

　　2、幼儿穿衣比赛

　　3、套叠被子、整理床铺

　　4、保育知识业务答卷

　　三、时间

　　1、消毒液配比：xx年9月末

　　2、幼儿穿衣比赛：xx年10月中旬

　　3、套叠被子、整理床铺：xx年11月中旬

　　4、保育知识业务答卷：xx年12月中旬

　　四、人员

　　林荫路实验小学幼儿园全体保育员

　　五、地点

　　各班教室及寝室

　　六、评委

　　孙xx 刘xx 刘xx 黄xx 王xx 陈xx

　　七、工作人员

　　计时员：张xx 岳xx

　　主持人：孙xx

　　照相：李xx

　　到场人员：全园教师

　　八、规则

　　1、消毒液配比以科学、熟练、快速程度打分。配比要求见保健室下发的“84消毒液的配比及使用方法”。

　　2、幼儿（除托班外）穿衣比赛要求每班选出5名幼儿，按顺序依次穿衣、系扣（每件衣服5个扣子），根据各班幼儿完成穿衣比赛的计时长短排出比赛成绩。

　　3、套叠被子和整理床铺以完成的时间长短和质量打分。每人10床被子。

　　4、保育知识业务答卷以笔答形式作答并打分。

　　5、本次比赛共四项，每项中各评出前三名，四项比赛成绩叠加出总成绩后进行排名，活动结束将对优胜者颁发证书及奖励。

　　九、准备

　　1、每班保育老师自己选出5名幼儿及5件带5个扣子的'长袖上衣。

　　2、园长室准备关于幼儿保健知识及一日作息流程及消毒知识的业务答卷。

　　3、各项目评分表、相机、移动黑板布置、秒表。

　　十、流程

　　1.全体教师及参加人员按时到达指定地点。

　　2.宣布规则。

　　3、开始考核。

　　十一、要求

　　请全园保育老师以积极主动的态度参与到本次活动中，做好准备工作，确保活动有效的进行。在互相观摩、切磋与实践中，学习如何高效巧干的技巧，明确质量标准，加深标准化、规范化服务的认识，促进常规工作技能的提高

业务考核方案14

　　为充分发挥财政性资金的引领和杠杆作用，提升金融机构对我市经济和社会事业发展的贡献度，结合我市实际，制定本管理办法。

　　一、考核原则

　　坚持“规范透明、定期考核”的原则，坚持银行对地方经济支持力度与财政性资金存放份额挂钩的原则，坚持尊重历史与定期调配相结合的原则。

　　二、考核对象

　　我市范围的国有商业银行、股份制银行和其他金融机构，不包括政策性银行。对考核期内新设立不满1年的银行，不参与考核。

　　三、存放范围

　　1．由市财政局直接管理存放于我市各商业银行的财政专户资金（含社保资金、非税待结算资金等，不包括国库资金和粮食风险基金等政策指定存放资金）；

　　2．由市房产局管理的房屋维修资金；

　　3．其他应纳入的资金；

　　上述资金指已到期定期存款和新增定期存款。

　　四、考核细则

　　按百分制分半年度考核，每半年为调整期。考核指标包括贷款发放、税收贡献、社会综合评价、风险控制等。

　　（一）贷款发放（45分）

　　1．平均存贷比。指四个季度末存贷比的平均值。满分为10分，按比例计分。存贷比超过100%不高于150%的（含150%），加计1分；存贷比超过150%的，加计2分。

　　2．贷款增量。指期末贷款余额较期初贷款余额的增加额。满分为10分，每5000万元计1分。本项计分超过10分的，计入加分，加分不超过2分。

　　3．支持市政府重点工程项目、服务三农项目。满分为15分。各银行当年对市政府重点工程、政府投融资公司、服务三农项目发放的贷款期限在1年以上（含1年）的项目，利率上浮控制在40%以内的，按各银行支持的贷款额度占贷款总额的比例计分（以每年6月30日和12月31日贷款余额为准）。利率上浮超过40%以上的不计分。

　　4．支持市域企业经济发展。满分为10分。各银行支持我市市域企业经济发展6个月以上的贷款，每20xx万元计1分。本项计分超过10分的'，计入加分，加分不超过2分。

　　（二）税收贡献（45分）

　　1．当年各银行在市内缴纳的税收占全市银行机构在市内缴纳税收总量的比例。满分为20分，按比例计分。

　　2．当年各银行在市内缴纳的税收总量较上年同期在市内缴纳税收总量的增长比例。满分为25分，按增长比例计分，增长比例超过100%不高于150%的（含150%），加计1分；增长比例超过150%的，加计2分；上年未在市内缴纳税收的，按每50万元计1分计算，总分不超过25分。

　　3．当年完成税收比上年同期完成税收增加额在300万元、500万元、800万元、1000万元以上的，分别加计1分、2分、3分、4分。

　　（三）社会综合评价（5分）

　　根据各银行参加市内活动情况、报送报表及材料情况、银行服务质量等。满分为3分，按统计考核情况计分。

　　（四）风险控制（5分）

　　根据各银行风险控制执行情况、打击非法集资情况、维护辖区金融稳定工作情况、确保财政资金安全程度计分。出现较大风险视情况扣分，扣分不超过5分。

　　五、激励办法

　　1．各银行财政性资金的存款额度=该行半年度考核得分/各银行总得分×财政性资金存放额度。

　　2．政策性银行不纳入考核范围，采取一事一议单独确定财政性存款支持，适时调整。