企业人力资源管理制度

企业人力资源管理制度（通用15篇）

　　在生活中，很多地方都会使用到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　企业人力资源管理制度 1

　　一、供电企业人力资源管理总体现状

　　1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

　　企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

　　2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

　　这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

　　3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

　　现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

　　二、人力资源管理制度建设思路与对策

　　电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

　　1、人力资源管理制度建设的基本思路

　　（1）确立“以人为本”的理念。

　　人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

　　（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

　　以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

　　（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

　　进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

　　人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

　　2、人力资源管理制度建设的对策

　　（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

　　企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

　　（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。

　　现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

　　（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

　　从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的'机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

　　（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

　　可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

　　三、结语

　　随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

　　企业人力资源管理制度 2

　　当组织的目标确定后，就需要进一步明确为实现组织目标而确定各组成部分、各岗位的制度。因此，人事管理的'目标一旦确定，就应该列出实现该目标所需的各种制度，物业管理公司的人事管理主要有录用、开发、维护、使用和考绩制度。

　　一、录用

　　(1)确定录用原则，中心是满足首次人力需求和后续补充人力需求。

　　(2)制定录用计划，明确录用所需人员数量、质量、来源、招聘方式方法、招聘录用程序等。

　　(3)制定职务和聘用合同，明确职位资格所需的品格、学历、才能、经验、健康等条件。

　　(4)通过劳动部门、报纸、人才交流中心等传播媒介宣传指导招聘录用计划。

　　(5)通过面谈、测验和排选等方式，择优录用所需人员。

　　二、开发

　　(1)明确提高企业人员素质、开发公司人员潜力的战略意义和战术价值，明确培训范围和类型。

　　(2)制定适应公司发展、市场经济特点，以短期规划为主的培训规划。

　　(3)建立培训组织，统筹培训工作。

　　(4)选择培训方式，提高培训效率。

　　(5)挑选培训人员，保证培训质量。

　　(6)开展培训评估，促使培训良性循环。

　　三、维护

　　(1)研究工资政策，建立工资档案，制订工资计划。

　　(2)开展工作实绩评估。

　　(3)加强安全卫生，保障职工生活。

　　(4)在建立社会支撑系统的基础上，推行社会保障制度和各种福利措施。

　　(5)搞好群众文化等各种服务活动。

　　四、使用

　　(1)确定使用原则，贯彻德才兼备、重视个性、扬长避短、用事择人、适才而用、整体优化等要求。

　　(2)优化配置组合员工，提高群体活动效益。

　　(3)沟通合作、协调冲突、团结和谐、消除隔阂。

　　(4)奖励先进、鞭策后进、惩处违纪、弘扬正气、鼓舞士气。

　　五、考绩

　　(1)全面、客观、审慎地考察每个员工。

　　(2)通过奖勤罚懒，激励先进、鞭策后进。

　　(3)发现人才、推举人才，为人才脱颖而出创造一个良好的环境。

　　企业人力资源管理制度 3

　　第一章 总则

　　第一条

　　本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

　　第二条

　　综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

　　第三条

　　本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。

　　第四条

　　公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

　　第二章 招聘、录用及考核

　　第五条

　　综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

　　第六条

　　员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。

　　第七条

　　招聘基本条件

　　1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

　　2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；

　　3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。

　　第八条

　　招聘流程

　　1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。

　　2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。

　　3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

　　第九条

　　录用

　　1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。

　　2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。

　　3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

　　第十条

　　报到

　　1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：

　　（1）提供体检健康证明；

　　（2）签订服务自愿书；

　　（3）申领办公用品及其他物品；

　　（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

　　2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。

　　第十一条

　　聘用

　　1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。

　　2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。

　　3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

　　第十二条

　　除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。

　　第三章 晋升及岗位调动

　　第十三条

　　管理干部任免

　　1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

　　2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。

　　3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。

　　第十四条

　　职级升降

　　1、公司建立正常职级升降机制。

　　2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。

　　第十五条

　　岗位调动

　　1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

　　2、员工岗位调换的审核权限：

　　(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的`调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。

　　(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

　　第四章 解聘、辞退和辞职

　　第十六条

　　解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。

　　第十七条

　　员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

　　(1)在试用期被证明不符合录用条件的；

　　(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

　　(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

　　(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

　　(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

　　第十八条

　　员工辞职应提前30日提出申请。

　　本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。

　　二〇一六年五月

　　企业人力资源管理制度 4

　　第一章总则

　　第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

　　第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章聘用

　　第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

　　第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

　　第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

　　第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2张。

　　2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）

　　3、学历证书及证书复印件1份。（如上）

　　附：录用人员《背景调查表》1份。

　　第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的`基础知识的岗前培训。

　　第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

　　第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

　　第三章职务任免

　　第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

　　1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

　　2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章人事变动

　　第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

　　第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章离职

　　第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

　　第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：

　　1、一年记过3次的；

　　2、连续旷工3日的；

　　3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；

　　4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼职者；

　　6、员工在试用期内经考核不合格者；

　　7、其它原因。

　　第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7—15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章绩效考核

　　第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

　　第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

　　第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

　　第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条公司女职工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。

　　第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

　　第三十七条社会保险

　　公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检。

　　公司每年4—5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章员工培训

　　第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章人事档案管理制度

　　第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

　　第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

　　第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅

　　企业人力资源管理制度 5

　　一、总则

　　第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　第一条新聘用人员的`试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

　　企业人力资源管理制度 6

　　人力资源管理制度

　　第一章 总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章 人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章 员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的`试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

　　4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。

　　第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章 绩效考评制度

　　一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

　　四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

　　1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

　　（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章 员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

　　6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

　　企业人力资源管理制度 7

　　总则

　　为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的.实际情况,制定本规则。

　　组织机构

　　随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

　　一、行政部

　　二、财务部

　　三、销售部

　　四、技术部

　　各部门职责

　　总经理：负责公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、负责公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部门出具布线电脑图。

　　3、整理保管好客户资料档案。

　　4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。

　　5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

　　6、完成公司经理临时交办的工作。

　　7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度

　　8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。

　　财 务 部 ：

　　1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。

　　2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。

　　3、月末拟出本月的财务分析报告。

　　4、完成公司经理临时交办的工作。

　　销 售部 ：

　　1、拓展市场。

　　2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。

　　3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

　　4、配合工程技术部出图及施工指导。

　　5、按工程进度负责收款工作。

　　6、及时完成公司经理临时交办的工作。

　　7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。

　　技术部 ：

　　1、配合公司各部门的技术支持。

　　2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。

　　3、施工达到客户满意后出具工程竣工图

　　4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。

　　5、对工程质量，进行监督和验收。

　　6、及时完成公司经理临时交办的工作。

　　７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。

　　招聘录用与培训

　　以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。

　　1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。

　　2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

　　3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。

　　员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

　　企业人力资源管理制度 8

　　公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。

　　一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。

　　二、入职手续

　　新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写《入职登记表》，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一～三个月。

　　三、试用期

　　1、新员工被录用后，试用期一～三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。

　　2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；

　　3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门作出鉴定，提出是否录用的.意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。

　　四、聘用终止

　　1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。

　　2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

　　五、劳动合同

　　新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。

　　六、离职手续

　　1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。

　　2、员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

　　3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。

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　　为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据榕委办74号有关文件精神，结合我单位岗位设置方案等及单位实际，制定本实施方案。

　　一、实施范围与对象

　　本单位正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适合本实施方案。

　　二、岗位设置管理的指导思想和基本原则

　　指导思想

　　通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制、转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进财政所建设和各项事业的发展。

　　基本原则

　　坚持科学合理，精简效能的'原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

　　三、岗位设置与结构比例

　　岗位总量

　　根据市、区编办核准财政所岗位总量为5名，其中管理岗位数1名、专业技术岗位数4名。

　　岗位类别及比例

　　1、本单位岗位分别管理岗位、专业技术岗位二种类别

　　2、根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：

　　专业技术岗位占主体，为岗位总量的80%，管理岗位为岗位总量的20%。

　　岗位等级及结构比例

　　1、管理岗位

　　管理岗位数1个，占单位岗位总量的20%，设置九级1个。

　　2、专业技术岗位

　　专业技术岗位数4个，占单位岗位总量党的80%，设置细分如下：

　　中级岗位为1个，占单位专业技术岗位比例的25%，九级1个，占中级比例的100%。

　　初级岗位为3个，占单位专业技术岗位比例的75%，其中11级为3个，占初级岗位比例的100%。

　　四、岗位职责与任职条件

　　管理岗位基本条件

　　1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康，能胜任本职工作。5、具有大学本科学历，持有会计职业资格证书，具备九级职员岗位的基本任职条件。

　　专业技术岗位基本条件：

　　1、遵守宪法和法律。2、具有良好的品行。3、岗位所需的专业能力和技能条件。4、身体健康能胜任本职业工作。5、具有专科以上学历以及初级以上相关专业技术职务任职资格，持有会计职业资格证书。

　　五、岗位聘用办法：

　　按照等有关文件以及__区人事岗位设置管理实施意见规定的程序，形式予以聘用。

　　岗位聘用基本程序

　　公布岗位：公布岗位设置实施方案、岗位及具岗位职责、聘用条件；

　　申请应聘：应聘人员向所在单位提出出面应聘申请并按要求提交相关证明材料；

　　资格审核：本街道岗位设置工作组对应聘人员的资格条件进行初审；

　　考察评议：本街道岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞争上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报街道领导班子研究决定；

　　研究决定：街道领导班子集体讨论决定聘用名单；

　　结果公示：聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期间内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

　　签约上岗：单位法定代表与受聘人员签订岗位聘用合同。

　　六、组织领导

　　1、街道成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。

　　2、街道成立岗位设置管理工作组，负责街道各级各类岗位的申报推荐和初审。

　　七、实施步骤：

　　五凤街道财政所岗位设置管理工作总体安排在20xx年6月前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下几个步骤实施：

　　1、20xx年3月—20xx年4月，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由街道班子讨论通过。

　　2、20xx年4月制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

　　3、20xx年6月前，完成岗位设置和聘用工作，经街道办事处审核批准后，上报区人事局认定。

　　4、待上级主管部门审定后，以下个月起兑现岗位等级工资。

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　　一、为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　二、坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　三、建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　四、运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　五、通过不断提高人力资源管理水平，促进发展。

　　六、人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二人力资源规划

　　七、根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　八、运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管提出长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报最终审定。

　　第三员工的招聘与录用

　　九、根据审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　十、对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四干部管理规定

　　十一、加强中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　十二、充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部人数。

　　十三、管理人员与技术人员的考核制度

　　（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五管理人员与技术人员的职称评聘制度

　　十四、职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六领导干部的回避制度

　　十五、领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　十六、领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七员工档案管理制度

　　十七、员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　十八、档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。

　　十九、档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　二十、档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　二十一、严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八员工的培训

　　二十二、工人的培训

　　（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的.需要。

　　第二十五管理人员与技术人员的培训

　　（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　二十三、严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，合理要求文化程度，并缴纳安置基金。

　　二十四、员工在内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　二十五、为了保证安全生产，从事危险工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十员工的解雇与辞职

　　二十六、员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　二十七、员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　二十九、按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。

　　三十、员工的基本工资制度

　　（一）经营者年薪制度

　　高级管理人员实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据资产净值、税利水平、生产经营规模和员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　（二）一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。

　　三十一、其它工资问题的处理规定

　　（一）被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　（二）员工岗位变动的工资处理

　　各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　三十二、津（补）贴的管理

　　三十三、有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

　　三十四、员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二员工的社会保障

　　三十五、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　三十六、所属员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　企业人力资源管理制度 11

　　第一章 总则

　　第一条 为规范企业人力资源管理，优化用人机制，保障企业与员工的合法权益，提升团队凝聚力与工作效率，结合本企业实际情况，制定本制度。

　　第二条 本制度适用于企业全体在职员工，涵盖招聘录用、考勤管理、薪酬福利、绩效考核、离职管理等核心环节。

　　第二章 招聘录用

　　第三条 招聘以“人岗匹配、德才兼备”为原则，由行政部牵头，用人部门配合实施。招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用通知等环节。

　　第四条 新员工入职需提交身份证、学历证书等相关材料，办理入职手续后签订劳动合同，试用期为1-3个月。试用期内进行岗前培训，期满经考核合格后转正，不合格者可延长试用期或解除劳动合同。

　　第三章 考勤管理

　　第五条 企业实行标准工时制，每日工作8小时，每周工作5天。上班时间为9:00-18:00，午休1小时。员工需按时打卡，严禁代打卡，违者双方各处以200元罚款。

　　第六条 请假需提前提交申请，事假需提前1天，病假需提供医院证明。月事假累计不超过3天，全年不超过15天；病假累计月不超过5天，全年不超过30天，超期按旷工处理。旷工1天扣3倍日薪，累计3天以上解除劳动合同。

　　第四章 薪酬福利

　　第七条 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金组成，按月发放。基本工资根据岗位等级确定，绩效工资与月度工作表现挂钩，年终奖金根据企业效益与个人业绩核算。

　　第八条 员工入职满1个月缴纳五险一金，享受法定节假日、带薪年假、婚假、产假等福利。企业定期组织团建活动，每年为员工提供1次免费体检。

　　第五章 绩效考核与离职管理

　　第九条 绩效考核每月开展1次，由用人部门负责人对员工工作完成情况、工作态度等进行评估，结果作为薪酬调整、岗位晋升的重要依据。

　　第十条 员工离职需提前30天提交书面申请，试用期员工提前3天。办理离职手续时需交接工作、归还企业财物，薪资结算至离职当日。企业倡导友好离职，离职后仍需遵守保密协议。

　　第六章 附则

　　第十一条 本制度由行政部负责解释，未尽事宜可补充修订。本制度自发布之日起施行。

　　企业人力资源管理制度 12

　　第一章 总则

　　第一条 为规范企业人力资源管理，强化生产团队建设，保障生产经营有序开展，维护企业与员工的合法权益，依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，制定本制度。

　　第二条 本制度适用于企业全体员工，包括生产人员、管理人员、技术人员等，明确各岗位权责与管理标准。

　　第二章 招聘与培训

　　第三条 招聘工作由人力资源部统筹，根据生产计划与岗位空缺制定招聘计划，优先招聘有制造行业经验的`人员。生产岗位可通过内部推荐、现场招聘等方式补充，技术与管理岗位通过网络招聘、猎头合作等渠道招聘。

　　第四条 新员工入职后需参加为期1周的岗前培训，内容包括企业规章制度、安全操作规程、岗位技能基础等。生产人员需经技能考核合格后方可上岗，技术人员需进行为期1个月的岗位实操培训。企业建立定期培训机制，每年组织2次技能提升培训，提升员工专业能力。

　　第三章 考勤与安全生产

　　第五条 生产部门实行综合计算工时制，根据生产任务合理排班；管理部门实行标准工时制。员工需严格遵守考勤规定，上下班打卡，加班需经部门负责人审批，加班工资按国家规定核算。

　　第六条 企业高度重视安全生产，员工需严格遵守安全操作规程，佩戴劳动防护用品。人力资源部每月组织1次安全培训与演练，定期开展安全检查，发现隐患及时整改。员工违反安全规定造成事故的，将追究相关责任。

　　第四章 薪酬与绩效

　　第七条 薪酬实行“基本工资+绩效工资+计件工资（生产岗位）/提成（销售岗位）”模式。生产人员计件工资按产量与质量核算，管理人员与技术人员绩效工资与部门业绩、个人工作成果挂钩。

　　第八条 绩效考核分为月度、季度、年度考核，生产人员重点考核产量、质量、安全等指标；管理人员考核工作效率、团队管理等指标；技术人员考核技术研发、问题解决等指标。考核结果作为薪酬调整、晋升、评优的核心依据。

　　第五章 离职与奖惩

　　第九条 员工离职需按规定提交申请，办理工作交接。生产人员离职需确保手头生产任务交接完毕，技术人员需移交技术资料与项目成果。

　　第十条 设立奖惩机制，对安全生产标兵、优秀员工、技术革新能手等给予现金奖励与荣誉表彰；对违反规章制度、影响生产秩序、造成企业损失的员工，视情节给予罚款、降职、解除劳动合同等处分。

　　第六章 附则

　　第十一条 本制度由人力资源部负责解释与修订，自发布之日起施行。

　　企业人力资源管理制度 13

　　第一章 总则

　　第一条 为吸引、培养和保留优秀科技人才，优化人力资源配置，激发员工创新活力，保障企业与员工的合法权益，推动企业技术研发与可持续发展，制定本制度。

　　第二条 本制度适用于企业全体员工，重点规范研发人员、技术人员的管理，兼顾行政、销售等岗位。

　　第二章 招聘与人才引进

　　第三条 招聘以“创新能力、专业匹配、团队契合”为核心原则，人力资源部联合研发部门制定招聘标准。研发岗位优先招聘有相关技术研发经验、掌握核心技术的人才，可通过行业峰会、专业招聘平台、猎头合作等渠道引进高端人才。

　　第四条 建立人才引进激励机制，内部员工推荐高端人才成功入职的，给予5000-20000元推荐奖励。高端人才可享受专项薪酬福利、科研启动资金等优惠政策。

　　第三章 培训与职业发展

　　第五条 建立分层分类培训体系，新员工入职开展企业文化、研发流程、规章制度培训；研发人员定期参加行业技术峰会、专业技能培训，企业承担相关培训费用；为员工提供内部轮岗、项目实践等学习机会，提升综合能力。

　　第六条 设立管理、技术双职业发展通道，研发人员可通过技术晋升成为技术专家，管理人员可通过管理能力提升晋升管理岗位。明确各层级晋升标准与考核机制，为员工提供清晰的职业发展路径。

　　第四章 考勤与工作模式

　　第七条 实行弹性工作制与标准工时制相结合的模式，研发人员可根据项目进度灵活安排工作时间，核心工作时段需在岗协作；行政、销售等岗位实行标准工时制。员工需通过企业办公系统记录工作时长与工作内容，确保工作效率。

　　第八条 支持远程办公，研发人员因项目需求可申请远程办公，需每日提交工作进展报告，确保项目推进不受影响。

　　第五章 薪酬福利与绩效

　　第九条 薪酬实行“基本工资+绩效工资+项目奖金+股权激励”模式，研发人员项目奖金根据项目成果、研发进度核算，核心技术人才可享受股权激励。企业薪酬水平高于同行业平均水平，吸引并保留优秀人才。

　　第十条 绩效考核以项目为核心，重点考核研发进度、技术创新成果、项目质量等指标。鼓励员工开展技术革新与创新研发，对取得重大技术突破、为企业带来显著效益的`员工，给予专项奖励。

　　第十一条 员工享受五险一金、补充商业保险、带薪年假、年度体检、科研补贴等福利，企业定期组织技术交流、团建等活动，营造轻松创新的工作氛围。

　　第六章 附则

　　第十二条 本制度由人力资源部负责解释与修订，自发布之日起施行。

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　　第一章 总则

　　第一条 为规范连锁零售企业人力资源管理，统一各门店管理标准，提升员工服务质量与团队协作能力，保障企业连锁经营有序推进，维护企业与员工合法权益，制定本制度。

　　第二条 本制度适用于企业总部及各连锁门店全体员工，包括门店店长、导购员、收银员、后勤人员等。

　　第二章 招聘与岗前培训

　　第三条 招聘工作由人力资源部统筹，各门店配合。根据门店运营需求，通过线上招聘、线下门店招聘、内部推荐等方式补充人员。导购员、收银员优先招聘有零售行业服务经验、沟通能力强的人员。

　　第四条 新员工入职需参加为期3天的岗前培训，内容包括企业文化、服务规范、商品知识、收银流程、规章制度等。培训结束后分配至各门店，由门店店长进行为期1周的`在岗带教，经考核合格后方可独立上岗。

　　第三章 考勤与门店管理

　　第五条 各门店实行综合计算工时制，根据门店营业时间（如9:00-22:00）合理排班，确保高峰期有充足人员在岗。员工需严格遵守考勤规定，上下班打卡，调班需经店长审批，严禁擅自调班。

　　第六条 员工需严格遵守门店服务规范，热情接待顾客，主动介绍商品，保障服务质量。门店店长负责日常管理，监督员工工作状态，处理顾客投诉，确保门店运营有序。

　　第四章 薪酬与绩效

　　第七条 薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、销售提成组成。导购员、收银员提成按个人销售额核算，店长提成按门店整体销售额核算。基本工资根据岗位等级确定，绩效工资与服务质量、工作态度、门店考核结果挂钩。

　　第八条 绩效考核每月开展1次，导购员重点考核销售额、服务满意度等指标；收银员考核收银准确率、服务态度等指标；店长考核门店销售额、团队管理、运营效率等指标。考核结果作为薪酬调整、岗位调动、评优的依据。

　　第五章 晋升与奖惩

　　第九条 建立内部晋升机制，导购员、收银员表现优秀者可晋升为门店领班，领班可晋升为店长，店长可晋升为区域经理。晋升需通过考核，具备相应的管理能力与业务水平。

　　第十条 设立奖惩制度，对销售冠军、服务明星、优秀店长等给予现金奖励与荣誉表彰；对违反服务规范、考勤制度、造成商品损耗或企业损失的员工，视情节给予罚款、调岗、解除劳动合同等处分。

　　第六章 附则

　　第十一条 本制度由人力资源部负责解释与修订，自发布之日起施行。

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　　第一章 总则

　　第一条 为规范集团总部及各子公司人力资源管理，实现人力资源统筹配置与标准化管理，提升集团整体运营效率，保障集团与员工的合法权益，促进集团战略目标实现，制定本制度。

　　第二条 本制度适用于集团总部、各子公司及控股企业全体员工，各子公司可根据自身业务特点在本制度基础上制定补充细则，报集团人力资源部审批后执行。

　　第二章 组织架构与岗位管理

　　第三条 集团建立清晰的组织架构，明确集团总部与各子公司的管理权责。人力资源部负责集团人力资源统筹规划，各子公司人力资源部门负责本公司具体人力资源管理工作。

　　第四条 实行岗位标准化管理，集团统一制定岗位说明书，明确各岗位的职责、任职要求、薪酬等级等。各子公司根据业务需求增设岗位需报集团总部审批，确保岗位设置合理。

　　第三章 招聘与人才引进

　　第五条 集团建立统一的招聘体系，人力资源部制定集团年度招聘计划，统筹高端人才、核心管理人才的'招聘工作；各子公司负责本公司基层岗位、业务岗位的招聘，招聘流程需符合集团规范。

　　第六条 建立集团人才库，储备各类优秀人才，为集团及各子公司岗位空缺提供人才支持。引进高端人才、核心技术人才实行专项审批制度，可享受集团专项薪酬福利、人才补贴等政策。

　　第四章 培训与发展

　　第七条 建立集团级培训体系，分为新员工入职培训、管理层培训、专业技能培训、企业文化培训等。集团统一组织核心管理人才、高端技术人才培训，各子公司组织本公司基层员工培训，培训费用由集团与子公司按比例承担。

　　第八条 实行集团内部人才流动机制，支持员工在集团内部各子公司、各岗位之间合理流动，优化人力资源配置。为员工提供清晰的职业发展路径，分为管理、专业、技术等多个序列，助力员工成长。

　　第五章 薪酬福利与绩效

　　第九条 集团实行统一的薪酬管理体系，建立与岗位价值、个人业绩、集团效益挂钩的薪酬机制。薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利组成，各子公司可根据当地薪酬水平、业务特点合理调整薪酬结构，报集团总部审批后执行。

　　第十条 建立集团统一的绩效考核体系，分为年度、季度考核，考核指标与集团战略目标、子公司业务目标、个人工作任务挂钩。考核结果作为薪酬调整、晋升、股权激励、培训发展的重要依据。

　　第十一条 员工享受集团统一的福利政策，包括五险一金、补充商业保险、带薪年假、年度体检、节日福利等，各子公司可根据实际情况增设特色福利。

　　第六章 离职与保密

　　第十二条 员工离职需按规定提交申请，办理工作交接。核心管理人才、高端技术人才离职需进行离职面谈，交接核心工作与资料。集团及各子公司需规范离职流程，保障工作连续性。

　　第十三条 员工需遵守集团保密制度，离职后仍需对在职期间接触的商业秘密、技术资料、客户信息等承担保密责任，违反保密规定将追究法律责任。

　　第七章 附则

　　第十四条 本制度由集团人力资源部负责解释与修订，自发布之日起施行。

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