（精华）公司薪酬制度
随着社会不断地进步，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编收集整理的公司薪酬制度，欢迎阅读与收藏。
公司薪酬制度1
业务提成工资
1、基本工资
实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员工一样，根据岗位分类表和岗位相对价值差异确定。
岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据岗位的不同而不同。
2、附加工资
2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。
2.2驻外补贴
驻外补贴按15元/天计算，每月450元。
2.3福利、保险和带薪休假
福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。
3、提成工资
3.1办事处主任提成工资计算
首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。
3.2业务员提成工资计算
业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。
3.2.1业务员所接不低于公司单价的定单，按期回款后，根据任务量完成情况计提提成工资，具体提取比例见下表；
3.2.2按期回款后，每月结算一次，当月兑现80%，剩余20%在年底一次结清。
3.2.3业务员的基本任务量按数量计。
3.2.4计算方法：
销售提成奖=基本任务量×每元提成比例1+超额完成量×每元提成比例2
不同任务完成情况下提成比例
任务完成情况
每元提成比例（元）
基本任务量以下
0.005
超额完成量
0.01
基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。
3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月须向公司交纳1‰滞纳金，每月从个人工资中扣除。
3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享有提成。
3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。
4、办事处主任工资计算公式为：
每月完成基本任务量时：
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+超额任务百分比×100
其中超额任务百分比=子盘超额任务量/基本任务量×80%+母盘超额任务量/基本任务量×20%
每月没有完成基本任务量时：
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数
5、业务员工资计算公式为
每月达到基本任务量时：
薪酬收入=年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×个人月度考评系数+销售提成
每月没有达到基本任务量时：
薪酬收入=（年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资×60%）×个人月度考评系数+销售提成
6、年终效益奖
6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年终奖金系数和个人年度考评系数计算。
年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考评系数×公司年度效益调整系数×（实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%）
其中，个人年终奖金基数=
n×岗位工资，系数n具体分配见下表：
个人年终奖金基数系数
岗位
n
办事处主任
2.4
6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。
7、业务人员及业务经理除基本工资及提成外，不再报销任何费用（办公费用除外）。
六、工资调整
1、公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。
1.1、整体调整：根据公司统一的规定进行，一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
1.2个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职、降级调整五种方式。
1.2.1晋级调整：年终根据考核综合得分进行工资调整，具体办法见公司《考评制度》。连续两年考核优秀的员工，人力资源部综合审议后提出建议，经总经理办公会批准后晋级。
1.2.2调职调整：员工平调后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资起薪。
1.2.3晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在原岗位工资的'基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职系职类对应的最低档岗位工资起薪。员工升职要经过一个月的试用期，试用期的岗位工资为原岗位工资与现岗位工资的一半。
1.2.4降职调整：员工降职后，按新岗位所在职系职类对应岗位工资起薪，具体档次由人力资源部提出建议，报请经理办公会审批。
1.2.5降级调整：员工因工作失误受到降级处分，人力资源部依情节轻重提出处理建议，报总经理办公会审批后执行。
七、其他说明
1、新进员工试用期薪酬规定
1.1新进员工试用期按拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%发放，试用期间不享有其他形式的工资，不参与考核。新员工的试用期为3个月。
1.2新进员工拟聘任岗位对应最低档岗位工资的60%不足350元的，按照每月350元发放。
2、脱产培训人员的工资
2.1脱产培训人员在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。
2.2脱产培训人员岗位工资的50%和附加工资不足350元的，按照每月350元发放。
3、离职员工的工资
3.1被开除的员工：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。
3.2辞职员工：自动辞职的员工，不享有月度效益奖和年终效益奖。
3.3公司裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。
3.4因个人原因与公司解除劳动合同而工作未满整月者，扣发全部绩效奖。
4、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
4.1个人工资所得税
4.2缺勤扣除额
4.3借款及利息
4.4养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险需个人负担部分
4.5其他应扣除项目
5、员工当月工资于下月10日发放，最迟不超过下月的15日。
八、附则
1、本制度自20
年4月1日起试行。
2、本制度由人力资源部负责解释和修订，修订版本经总经理办公会审批后执行。
3、从本制度实施之日起，原有与本制度矛盾的相关条款作废。
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END
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公司薪酬制度2
第一章 总则
第一条 本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条 薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。
第四条 薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条 实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条 适用对象：本制度适用于所有的公司正式员工。
第二章 工资体系
第八条 工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条 实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条 实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条 实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。
第十三条 实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条 总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第三章 岗位工资结构
第十五条 员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条 岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条 工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在公司的工龄工资为每年6元。
第十八条 学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
第十九条 所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
第四章 高层管理人员工资
第二十条 总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10～20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%～2%）
第二十一条 总经理的岗位工资= 总经理的岗位工资×100%
第二十二条 总经理的年终浮动工资=年薪剩余×考核分数/100×公司年度利润完成率。（非年薪制为：年度利润×利润分成比例×考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条 副总经理和总工程师的`工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）×12 + 年终浮动奖金。
第五章 中层管理人员工资制
第二十四条 中层管理人员实行岗位工资制。
第二十五条 中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。
第二十六条 中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第六章 一般管理人员工资制
第二十七条 一般管理人员实行岗位技能工资制。
第二十八条 一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资×80%
第二十九条 一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×20%；季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第七章 营销人员工资制
第三十条 营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。
第三十一条 营销人员的岗位固定工资=岗位工资×70%。
第三十二条 营销人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×30%；季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第三十三条 营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。
方案一：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额× 1.2%-营销费用
方案二：营销总奖金额=本年内履行合同的回款额×1%×（1-营销费用超支率）
第三十四条 营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。
营销部经理提成额=总奖金额×15%
市场主管提成额=总奖金额×0.6×20%
营销服务主管提成额=总奖金额×0.4×20%
业务员=（本年内履行合同回款中本人承揽合同额×0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额×0.4）×65%×总奖金额/本年履行合同的总回款额
业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现，由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。
第八章 技术人员工资制
第三十五条 技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。
第三十六条 技术人员的岗位固定工资=岗位工资×90%
第三十七条 技术人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资= 岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第九章 生产人员工资制
第三十八条 生产人员实行岗位技能工资制。
第三十九条 生产人员的浮动工资即为工时工资，工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行，工时工资按月发放。
第十章 事务人员工资制
第四十条 事务人员实行岗位技能工资制。
第四十一条 事务人员的岗位固定工资=岗位工资×90%
第四十二条 事务人员的浮动工资为季度浮动工资：季度浮动工资=岗位工资×3×个人季度考核系数×10%；季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第四十三条 事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。
计算标准：
（1）平时每小时加班津贴=（岗位工资/180）×1.5，不满2元时按2元计发。
注：每天法定工作8小时，每月平均工作22.5天，合计180小时。
（2）周六周日休息日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×2。
（3）法定节假日每小时加班津贴=（岗位工资/180）×3。
（4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数。
（5）加班费每月统计一次，由行政部经理于月底时进行统计，并由主管副总签字，送财务部，体现在当月工资中。
（6）员工加班从严控制，要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请，报主管副总经理审批。
（7）司机加班费用列入用车部门的管理费用。
第十一章年底奖金分配制度
第四十四条 公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年底奖金分配，并确定年底奖金分配的具体金额。（建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。）
第四十五条 除了总经理和营销人员外，其余人员都参加年底奖金的分配。
第四十六条 对一般管理人员、生产人员和事务人员，年底的奖金额为：一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额= 岗位工资×年度考核系数。
第四十七条 副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下：首先确定个人奖金分配系数，个人奖金分配系数= A/(B+C)。
其中A=年底奖金的总额-一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。
B =中层管理者的岗位工资×中层管理者的年度考核系数。
C =副总经理和总工程师的岗位工资×副总经理和总工程师的考核系数× 1.3。（1.3为高层管理者的责任系数。）
第四十八条 副总经理和总工程师的年度奖金金额= 副总经理和总工程师的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数×1.3
第四十九条 中层管理者的年度奖金金额= 中层管理者的岗位工资×个人奖金分配系数×个人年度考核系数
第十二章 技术人员的奖励制度
第五十条 公司为鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。
第五十一条 申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目，或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后，决定立项。那么，该项目发起人或者发起项目小组，即可得到金额在20xx元～10000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。
第五十二条 项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果，通过相关的技术鉴定或审查，达到了产品定型条件，并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料，通过技术管理委员会的认证后，该项目小组即可得到金额在10000元～100000元之间的奖励，或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三条 公司取消通勤车，对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。
第五十四条 对独生子女家庭，公司按照有关规定发放独生子女费。
第五十五条 公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。
第五十六条 公司为员工提供午餐，午餐凭票供应。
第五十七条 公司每逢重要节假日和我国传统节日，包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节，公司将根据具体情况发放实物福利。
第五十八条 公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。
第五十九条 公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。
第六十条 公司按照有关规定实行社会保险制度。
第十四章 考核系数的确定方法
第六十一条 根据考核的制度，各类人员的考核结果均分为五级，即优、良、中、基本合格、不合格。
第六十二条 个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下：
个人季度考核结果等级/个人等级季度考核系数
优：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三条 个人年度考核结果对应的年度考核系数如下：
个人年度考核结果/个人等级年度考核系数
优：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人员工资
第六十四条 公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按全部工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
第六十五条 对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受第六十四条规定的限制，其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高档的，经总经理批准后，其超出部分工资以特别津贴形式发放，特别津贴不列入年终奖分配计算值。
第十六章 附则
第六十六条 对于本办法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。
第六十七条 本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第六十八条 本规定自公布之日起实施。
公司薪酬制度3
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
高级职称博士××
中级职称硕士××
初级职称本科××
技术员大专××
技工中专××
高中(含以下) ××
2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满××年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中××、××地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。
2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。
4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的.目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
1.博士研发××
其他××
2.硕士研发××
其他××
3.本科研发××
其他××
4.大专××
5.中专(含以下) ××
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2.岗位工资及绩效工资的调整：
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3.司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
公司薪酬制度4
一、目的
为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则，就员工薪酬制定本制度。
二、薪酬构成
员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下：
（一）、工资
工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。
1、基本工资：按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。
2、固定加班工资：公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。
3、岗位补贴：是对岗位价值认可，根据岗位对企业的影响，岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。
4、交通补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放。
5、通讯补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放，个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的，每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。
（二）、奖金
奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。
1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。
2、月度全勤奖：
（1）、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤奖励。（注：董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。）
（2）、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。
（3）、每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。
3、效益奖：对于业绩突出的团队和项目，公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励，让员工与公司成为事业和利益的共同体，让员工主动承担企业的责任和使命，共同将企业做大做强。
4、年终奖：为了确保公司年度经营目标的顺利实现，检验公司阶段性经营成果，及时激励员工的工作热情，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上，核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。
5、特殊贡献奖：为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人，公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准，由部门负责人按照公司绩效管理制度规定，报人事行政部审核备案后，由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工，其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。
（三）、以现金形式发放的福利性津贴
以现金形式发放的福利性津贴主要分为：高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。
1、高温津贴：在炎夏季节高温条件下，为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康，每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。
2、工龄津贴：按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年（试用期不计）享受工龄津贴30元，最高不超过10年。（备注：工龄津贴自入职之次年起开始调整，每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整；凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。）
3、工作餐费津贴：是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴，公司员工正餐（包括：中餐、晚餐）津贴标准：根据员工出勤天数每人正餐补贴8元，安全员及绿化工补贴标准：根据员工出勤天数每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。为体现公司对员工的关爱，员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐，该项津贴每月不以现金形式发放，以半年为结算期，根据员工用餐次数，半年结算冲减返还，在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。
4、夜班津贴：针对三班倒的工作特性，向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。
5、节日津贴：公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况，给予员工一定的福利待遇。
（四）、薪酬构成图
说明：上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成，各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定，并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。
三、岗位序列体系
公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。
（一）、岗位序列体系：
公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同，以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况，并参考社会类似岗位的平均薪酬水平，所构成的体系。
公司所有岗位按照工作性质和工作对象，分为：高级、中级、初级、员级四大序列，具体分类如下表：
典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列
总经理总经理营运管理高级系列
常务副总营运管理高级系列
营运副总营运管理高级系列
总监总监各职能部门总监高级系列
经理经理各部门经理中级系列
副经理各部门副经理中级系列
主管主管各部门主管初级系列
副主管各部门副主管初级系列
职员管理职员部门员工员级系列
普通职员员工员级系列
（二）、其他
1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外，公司所有员工均适用本等级序列。
2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》（详见附件）。
3、在每一个职级内划分相应的级别及点差，员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。
四、员工薪酬定级定档
（一）、聘用人员薪酬确定程序
1、聘用人员包括：在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。
2、正常聘用人员薪酬确定：由人事行政部参照相关岗位的工资标准，结合用人需求及应聘者实际情况提出意见，报分管领导及总经理批准执行。
3、特聘人员薪酬确定：由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。
4、员工初次定级：员工初次定级时，根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位，结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等，以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工（尤其是员级）原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况，可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度，作相应适当定级。每位职员的级别核定结果，由公司直接通知员工本人。
（二）、新员工试用期薪酬
1、初级（主管级）以上新员工试用期薪酬：
初级（主管级）以上新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数）按定级薪酬标准相应项目的80%，结合考核结果计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。
2、员级新员工试用期薪酬：
员级新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位工资）按定级薪酬标准减200元计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。
（三）、薪酬定级定档其他规定
1、公司通过挂职锻炼培养后备干部，或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，可以按对应岗位1档薪酬来确定，如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬，按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后，按调薪及绩效管理制度规定，在通过考核后可上调一级薪酬。
2、对于跨岗位兼职的员工，按照以下方法确定薪酬：
（1）、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要从事岗位确定薪酬；
（2）对于不同岗位工作量均衡者，以薪酬的较高者确定薪酬。
3、公司员工原则上都采用月薪制，对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘，其薪酬给付纳入本体系统一管理。
五、员工薪酬调整
为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为：根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。
（一）、普遍调薪办法
每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查，结合公司的实际经营情况，作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求，人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。
（二）、考核调薪
公司考核调薪分为：员工自主考核调薪与例行考核调薪。
1、自主考核调薪：
公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能，自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪，薪酬等级在本系列晋升一级，晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准，考核不合格者不予调薪。
2、例行考核调薪调薪：
例行考核调薪幅度，以公司上年度获利情况为前提，由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（以月度绩效考核结果为主要依据，结合德、能、绩、勤四个方面进行评估），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。具体按绩效考核体系执行。
（三）、变岗调薪
1、职务晋升调薪：
员工职务晋升，试用期为两个月，薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位，晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的.员工可由部门负责人根据员工的工作能力，报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者，职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。
2、岗位薪酬的晋升通道：
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。
3、员工职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
（1）、纵向发展：
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
（2）、横向发展：
员工初始选择的工作未必是最适合自己的，如果发现其另有所长，可以在公司内部根据其特点重新调整岗位，再晋升为某一系列岗位职位。
4、平
级调薪：
员工岗位平级调动，薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位，原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变。
5、降职调薪：
属于违规或考核降职者，薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档，原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变；属于其他情况者，由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案，报总经理批准后实施。
6、合同期满调薪：
合同期满，公司通过对员工进行续约考核，并与员工协商一致，根据公司实际经营情况进行薪酬调整，自续约之日起执行。
（四）、特殊调薪
1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人员薪酬标准，具体办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。
2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可适时下调全体人员薪酬标准，具体调整办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。
（五）、其他
本次薪酬架构调整后，除经决定作相应调整的岗位外，其余岗位薪酬暂不作调整，按原有岗位薪酬执行。
六、各项补贴与福利标准
职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴元/班节日津贴
高级系列元/正餐，安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定
中级系列
初级系列
员级系列8010030
附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工；2、员工为公司服务每满一年，则按规定增计工龄津贴30元，但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工；4、节日津贴根据公司经营状况确定。
七、薪酬发放
1、薪酬计算周期：按自然月度，即自当月1日到最后一日。
2、薪酬发放：员工薪酬一律实行按月发放，每月15日发放上月薪酬，如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。
3、薪酬发放方式：由银行代发或现金发放。
4、薪酬核对：员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误，应在薪酬发放日后的七个工作日内（因假期、差旅而不能查核的时间顺延），呈报人事行政部门求证。过期不再核数，责任自负。
八、离职薪酬结算
离职员工薪酬结算日为最后工作交接日，办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。
九、薪酬代扣
公司可从员工薪酬内代扣以下款项：
1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税；
2、社会保险费应个人缴纳的部分；
3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用；
4、违反《劳动合同》的违约金；
5、员工借款；
6、其他多付款项。
十、其他
1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的，以本制度为准。
2、公司可根据本制度的实施情况，结合公司发展以及用工情况进行相应修订。
公司薪酬制度5
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的.薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
公司薪酬制度6
第一节 总则
1.总则:薪酬是职员的劳动报酬,是公司对职员劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
2.薪酬分配的原则:
本着公平合理的原则,充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
价值观念:创造的价值和薪酬成正比;
公司文化:团结、进取、务实、开拓;
绩效评估:注重实效、注重人才、讲求诚信,提倡发挥个人能力,提倡时间观念;
责任和收益:责任越大、风险越大、收益越高。
第二节 薪酬的组成结构
1、薪酬的组成架构图
说明:(1)此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成;
(2)关于非金钱报酬部分,金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外,需报请董事长批准。
2、薪酬说明表
姓名:部门: 职位:
本人签名: 代领人姓名:
企业实际负担成本:
明 细 说 明
项 目金额/备注
一、基本薪酬
二、假期补偿金
三、绩效薪酬
四、税金(个人所得税)
五、扣除社会保险金
六、奖金(津贴)
实发金额: rmb
说明:
(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分;
(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询,财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明;
3、薪酬等级方案(附表一)
4、薪酬的调整
一般情况下,根据职员工作能力及年度工作考评结果,并结合公司的效益,每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外,如:能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。
第三节薪酬的发放制度
薪酬的发放工作由财务部门负责,薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取;代领薪酬,代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取,不可代领。
第四节薪酬待遇的考核
1.公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核,集团人力资源部进行全面性的职员考核,通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进行考核。
2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同,但都要遵守公司的`各项规章制度及《职员手册》。
3.考核要素:
(1)业绩考核-对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。
(2)态度考核-对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(3)能力考核-通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核主体与客体
(1)主体:考核者-人事考核工作的执行人员。
(2)客体:被考核者-接受人事考核的人员。
5.考核办法:
对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法,每年考核一次;一般人员的考核,采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法,每年考核一次。
考核结果在薪资待遇方面有如下体现:
(1)年度综合评判为'a'者,绩效薪酬100%发放,根据实际情况有奖励;
(2)年度综合评判为'b'者,绩效薪酬100%发放;
(3)年度综合评判为'c'者,绩效薪酬100%发放,但是上级主管应督促其工作,纠正其工作态度、提高其工作能力;
(4)年度综合评判为'd'者,扣其一个月绩效薪酬的50%-100%,公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退,并保留追究其他责任的权利。
(5)对未完成任务指标的有关责任人, 按完成任务的百分比计发浮动薪酬,超额完成任务指标的视情况给予奖励。
注明:(1)以绩效薪酬为考核的基础。
(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励,奖励办法参照公司相关制度,特殊情况报请董事长批准。
6.考核结果评定
(1)因考核结果与薪酬挂钩,每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询(考核部门),如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。
代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉,但是必须具名,否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。
代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查,并进行笔录
代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。
代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理,总经理核实后做出相应的判断。
代表通知的意思。调查结果知会申诉人,根据相应的情况进行奖惩。
(2)考核面谈
考核结束后,负责考核人员应尽快的宣布考核结果,对必要的职员进行考核面谈,指导其工作行为,纠正其工作态度,提高其工作能力。
第五节公司薪酬的保密制度
1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下,对外可以保持透明度。
2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。
3、员工之间也禁止互相打探薪酬,一经发现按照公司规定给予相应的处分。
第六节关于薪酬制度的执行
1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱,现有员工薪酬水平仍按原制度执行,在以后每年度的考评过程中逐渐过渡;奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。
2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。
公司薪酬制度7
第一章 总 则
第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。
第二条 本制度适用于集团公司全体员工。
第二章 薪酬的构成
第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。
（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。
岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。
（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。
中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。
（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。
第四条 新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三章 加班加点工资
第五条 以下情况视为加班：
（一）集团公司出具书面加班通知的；
（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；
（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。
第六条 加班加点工资支付原则
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。
（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。
（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。
第七条 加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。
第四章 工资管理规定
第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。
第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。
第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。
第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条 工资支付时间
员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的`工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。
第十三条 工资支付方式
工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。
第十四条 工资中扣除的费用项目
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；
（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；
（四）缺勤扣发工资；
（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。
第五章 各种假别的工资扣减标准
第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。
第十六条 旷工、事假
旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。
第十七条 病假
（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的80％发放；
（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
第十八条 工伤
员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。
第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假
按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。
第二十条 按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。
第二十一条 产假、节育假
（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。
（二）节育假期间待遇按相关规定执行。
第二十二条 员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。
第二十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。
第二十四条 其他扣发工资的情况
违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第六章 工资总额管理规定
第二十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。
第二十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。
第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。
第二十八条 分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。
第二十九条 分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。
第七章 工资保密管理规定
第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。
第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。
第八章 附 则
第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。
第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。
第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。
第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。
公司薪酬制度8
一、总则
1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2。工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3。本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
（1）、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；
（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；
（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0。1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2。年终考核：第四季的`考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1。2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1。0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0。9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0。8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、本部门经理为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
本制度自颁布之日起实行。
公司薪酬制度9
（1）薪酬制度（略）
（2）工资调整
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。
（3）工资保密
工资保密是公司的.政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
（4）异地工资待遇
员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。
（5）假期工资支付
1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；
2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；
3）病假按半薪处理；
4）事假按无薪处理。
员工福利
（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；
（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；
（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。
公司薪酬制度10
1.目
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
公司薪酬制度11
第一章 总则
第一条 目的
为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：
1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。
2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。
3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。
第三条 原则
1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。
岗位变动，则薪酬随之变动。
2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。
4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。
5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。
第二章 管理机构
第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。
第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。
第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。
第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。
第三章薪酬结构
第八条 员工的薪酬结构
1。 薪酬组成
薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。
2。 工资
1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。
2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。
3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。
4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。
3。 津贴
1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。
2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。
3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。
4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。
4。 奖金
1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。
3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。
4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。
5。 特殊奖金
1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。
2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。
3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。
净资产收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）
10 12 14 16 18
超额奖励基金的'奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。
6。 保险福利
1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。
2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。
3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。
4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。
5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。
7。 长期激励
长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。
第九条 公司高级管理人员的薪酬结构
1。 公司高级管理人员的薪酬组成
1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。
2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。
3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。
4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。
5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。
3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。
4。 基本年薪与绩效年薪标准
1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。
2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。
3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。
4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。
5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。
第四章 薪酬预算及使用管理
第十条 薪酬预算管理
1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。
2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。
3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。
第十一条 薪酬的使用管理
1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。
2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。
第五章 薪酬的计算与发放
第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。
第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。
第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。
第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。
第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。
第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。
第六章 薪酬的调整
第十八条 薪酬调整的条件
1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；
2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；
3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。
4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。
5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。
第十九条 薪酬调整的分类及实施流程
1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。
2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。
3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批
第二十条 薪酬调整的申诉
1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。
2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。
3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。
第七章 海外人员的薪酬管理
第二十一条 海外当地人员的薪酬管理
1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。
2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。
第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理
1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。
2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。
第八章 附则
第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。
第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。
第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。
第二十六条 本制度由董事会负责解释。
公司薪酬制度12
第一章
总则
第一条
根据《分公司会计准则》及公司有关规定，制订本核算制度，规范分公司的财务工作。
第二条
分公司以每年1月1日至12月31日为会计年度。
第三条
分公司执行独立会计核算制度，对会计资料及核算的真实性、完整性负责。
第四条
分公司按月出具财务报表，次月4日前上报省公司统一汇总。
第二章
会计机构、会计人员、会计科目的设置
第五条
分公司设财务部,负责会计核算工作。
第六条
设会计一名，负责分公司财务核算工作;
第七条
设出纳一名，负责分公司的现金核算及协助会计做好其他工作。
第八条
会计科目采用国家统一规定的标准科目，二级科目根据本制度要求统一设置。
第三章
日常会计核算及会计处理
第九条
“资产”类科目核算及会计处理
(一)“现金”的核算
1、该科目核算分公司从银行提取现金、日常费用报销、以及零星借支形成的个人往来与支付员工差旅费等。
2、设立现金日记账,逐日逐笔记录现金的收支情况。
3、出纳每天对库存现金进行清查，做到日清月结，保证账款相符。
(二)“银行存款”的核算
1、该科目核算分公司除现金支付以外的所有款项的结算业务。
2、设立银行存款日记账，逐日逐笔记录银行的收支情况
3、月底与银行对账，编制银行存款余额调节表，发现错误，及时更正。
(三)“其他应收款”的核算
1、该科目核算分公司除应收票据、应收账款、预付账款等以外的其他各种应收、暂付款项、个人借款及经批准作为坏账的款项。
2、该科目应按照该科目的项目分类设置二级明细，并按不同的债务人设置明细账，进行明细核算。
(四)“固定资产”的核算
1、固定资产是指使用期限超过1年，单位价值在1000元以上，并在使用过程中保持原来物质形态的资产，如房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等。单位价值超过20xx元，使用期限在2年以上的不属于生产经营主要设备的物品也列作固定资产。
2、固定资产的使用期限为：生产设备为10年，运输设备8年，仪器仪表5年，办公设备5年(电脑3年)，制冷设备5年，办公家具3年。预计残值率统一为5%。
3、固定资产的管理由分公司财务部和综合部共同负责,财务部设立固定资产明细账,综合部建立固定资产卡片,定期对账。
(五)“累计折旧”科目的核算
1、该科目核算分公司存在的各种固定资产的累计折旧。采用给定残值率和年限平均法作为固定资产累计折旧的方法。
2、当月增加的固定资产，当月不提折旧，从下月起计提折旧;当月减少的固定资产，当月照提折旧，从下月起不提折旧;固定资产提足折旧后，不论能否继续使用，均不再提取折旧;提前报废的固定资产，不再补提折旧。
第十条
“负债”类会计核算及会计处理
(一)“应付职工薪酬”科目的核算
1、本科目核算分公司根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
2、本科目可按“工资”、“岗位津贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“辞退福利”等进行二级明细核算。
3、因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。
4、发放职工薪酬的主要账务处理：
(1)向职工支付工资、奖金、津贴、福利费等，从应付职工薪酬中代扣的各种款项(个人所得税、社会保险等)等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”、“应交税费——应交个人所得税”、“其他应付款—社保费”等科目。
(2)支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。
(3)按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。
(4)分公司因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
(5)本科目期末贷方余额，反映分公司应付未付的职工薪酬。
(二)“其他应付款”科目的核算
1、该科目用于核算分公司应付、暂收其他单位或者个人的款项。
2、由省公司下拨的分公司经费也在此科目核算。收到省公司下拨的经费，借记“银行存款”，贷记本科目。该科目可按“省公司往来”设置二级明细，进行明细核算。
(三)“应交税费”科目的核算
1、本科目核算分公司按照税法等规定计算应交纳的各种税费。
2、分公司为职工代扣代缴的个人所得税，也通过本科目核算。
3、分公司不需要预计应交数所交纳的税金，如印花税、耕地占用税等，不在本科目核算。
第十一条
“所有者权益”类会计科目核算及会计处理
(一)“本年利润”科目的`核算
1、本科目核算分公司当期实现的净利润(或发生的净亏损)。
2、分公司期(月)末结转利润时，应将各损益类科目的金额转入本科目，结平各损益类科目。结转后本科目的贷方余额为当期实现的净利润;借方余额为当期发生的净亏损。
3、年度终了，应将本年收入和支出相抵后结出的本年实现的净利润，转入“利润分配”科目，借记本科目，贷记“利润分配——未分配利润”科目;如为净亏损做相反的会计分录。结转后本科目应无余额。
第十二条
“损益”类会计科目核算及会计处理
(一)“营业费用”科目的核算
1、该科目核算分公司在业务开展过程中发生的费用，包括职工薪酬、福利费、误餐费、书报杂志费、邮电费、折旧费、办公费、差旅费、交通费、车辆费用、保险费、租赁费、修理费、咨询费、物料消耗、业务招待费、劳动保险费、社会统筹保险费、税金、水电费、会议费、住房公积金、其他费用，具体内容规定如下：
职工薪酬:
指应计提的职工各类工资、奖金、岗位津贴、补助及其他工资性费用。
福利费：指实际发生的职工福利性支出，原则上不超过工资总额的14%。
误餐费：指因出差在外不能按时就餐而给予报销的餐饮费用。因出差而支付员工的补贴在“差旅费”科目核算。
书报杂志费：指购买书籍，订阅报刊杂志所发生的费用。
邮电费：指邮寄文件及相关业务资料所发生的费用。职工的通讯费报销也在此科目核算。
折旧费：指各种固定资产计提的折旧费。
办公费：指分公司发生的各项办公费用。
差旅费：指职工出差而实际发生的车、船、飞机、市内交通费、住宿费、误餐补助、司机出车补助等费用。
交通费:指外出办理业务而发生的交通车辆费用。
车辆费用：指分公司实际发生的与车辆相关的费用。包括汽油费、过路过桥费等。
保险费:
指分公司使用的房屋、设备及其他资产向保险机构投保而应支付的保险费用。
租赁费:
指分公司采用经营租赁方式租入各类管理用资产而支付的租金。不包括融资性租赁固定资产的租赁费。
修理费:指分公司使用的房屋、汽车及日常办公用品修理发生的人工费及材料费。
咨询费:指分公司因业务需要向有关咨询机构进行技术咨询所支付的费用或支付经济顾问、法律顾问、技术顾问等发生的费用。
物料消耗:指分公司购买的消耗性物料的费用，包括电脑配件、办公用设备配件等。购买的复印纸、打印纸、传真纸和财会部门购买和印制的账簿、凭证、报表的费用也在本科目核算。
业务招待费:指因工作需要招待客人而支付的费用。
劳动保险费：指支付给离退休人员的工资、补贴、医药费、活动经费以及为职工支付的丧葬费、抚恤金等。
社会统筹保险费:指按国家规定为分公司职工提取的基本社会统筹保险基金，包括统筹养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
税金:指按规定交纳的房地产税、车船使用税、印花税、土地使用税。
水电费:指分公司各部门耗用的水费、电费。
会议费:
指分公司因业务需要而举办或参与的各种发生在本埠及外地的会议支出，包括会议期间租用的场地费用、车辆费用、资料印刷费用、住宿费、往返交通费、补贴费用等。
住房公积金:指按国家规定为职工提取的住房公积金。
其他费用:指分公司发生的除上述费用以外的其他营业费用。
2、期末，应将本科目的余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。
(二)“财务费用”科目的核算
1、本科目核算分公司为筹集生产经营所需资金等而发生的筹资费用，包括利息支出(减利息收入)、汇兑损益以及相关的银行手续费等。
2、期末，应将本科目余额转入“本年利润”科目，结转后本科目无余额。
第四章
资产负债表和利润表的编制
第十三条
资产负债表的编制。
资产负债表
公司薪酬制度13
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的.争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5
主管级：岗位工资：绩效工资=4。5：5。5经理级：岗位工资：绩效工资=4：6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
（1）先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
（2）绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50—200元/人。
4、非货币性薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增
长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
公司薪酬制度14
目的
规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
工资模式
薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资?绩效工资＋福利
基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
薪酬层级及薪点
根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差%。
根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含个薪点，经理级岗位包含个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为%。每一系列重叠薪点岗位~个不等。
根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的.工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的%发放。
新入职应届中专生、大学生见习期为一，期间薪资级别分别为：中专生为;大专生为级;本科生为级;硕士生为;博士为;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
度绩效奖金
度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一初。
在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发终奖励。
休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
整度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发终奖励。
员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
职位晋升与薪酬调整
转正定级后员工的薪酬调整，分为正常度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的二个月体现。
公司薪酬制度15
为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和部门准确及时的核准发放工资报酬等，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇
工资=基本工资+津贴+全勤奖+各类补助+提成+奖金
1、基本工资。
基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。
每年的新一年度根据员工绩效考核综合评定，进行基本工资调整。
2、津贴与补助
全勤奖：无迟到，无早退，无请假，正常休假除外，可得全勤奖。
补助：电话费及正常的交通补助。
3、提成
坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，劳动成果和经营业绩挂钩，兼顾公平、德能和可持续发展原则，先付出后回报、各尽所能、绩效结合的原则：
按照任务量分等级拿提成比例
每次发放可发放额的80%，每半年发放上半年的剩余20%的50%，另余的10%在项目结束后一起发放。
4、奖金。
绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。（另外一种是公开发放，用以提高员工积极性和明确员工目标性。此处定稿后可删除）
5、工资的调整
员工的薪酬水平要岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。
6、加薪的条件
能为公司节省费用者。
能够提高工作改进方法，增进工作效率者。
能为公司增加显著效益者。
能有学术著作或发明，对本公司确有价值者。
单位因人员精简后，两人以上的.工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。（公司有意使其锻炼工作能力和培养骨干的将调岗不调薪，在新岗位如果工作出色，胜任该岗位工作后进行调薪，工资变更从岗位变动后1个月起调整）
7、减薪的条件
员工降职：
员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的奖金。
因公司经济效益下浮而减发的奖金。
8、工资调整办法
调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位(职务)等级标准的员工。
调整方法。在下一个会计年度的三月份，根据公司上年度的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。
9、工龄与工资
公司为鼓励持续性合作的积极性，在公司工作满一年后，每月工资上涨100元。两年后每月工资上涨200元，以此类推。
10、项目奖金或年终奖金
奖金的核定以公司经营效益为基准，员工职责履行状况、工作绩效考核结果，工作态度等指标考核确立，由总经理负责，营销总监、部门经理辅助完成考核，经总经理审批后，奖金通过隐秘形式发放。
11、对于公司个制度条例锁定的各种奖金，如有下列情形之一者，将对奖金的一部分或全部予以停止或减少
公司经营业务状况不良
公司遇到人力不可抵抗的灾难等其他情况
二、经费报销
根据行业规矩，并根据本公司不同岗位的工作范围及公司业务需要，特制订以下报销依据：
1、营销总监经费每笔1000元，根据工作必须的需求，自我进行严格把控，经费花费完毕进行向总经理申请下笔经费使用，同时进行上笔费用的明细及发票，经总经理签字核准后执行。每月报销回家路费2次。（或者定额交通补助300--500元/月）
2、销售经理、主管每月报销回家路费一次。
3、置业顾问及招商顾问原则上不报销路费，工资补助里已经包含，但是根据实际情况可申请上级领导，经领导申请财务及总经理后方可执行。
4、长期驻外场策划、设计，每月报销私下请假回家路费一次。
5、外销人员补助午餐费用10元/人/餐。
6、营销总监、经理外拓午餐补助，如在项目所在地之外的城市，补助按照费用20元/人/天。
三、考勤制度
1、公司营销总监以下职位者，必须及时按照公司规章制度，在所在项目或公司进行签到制，此为公司财务部核算及发放工资的唯一标准。
2、营销总监签到制，原则上没有特殊原因也要进行严格的时间签到制，但是因为工作性质的特殊性及广泛性，可以不按照公司规章制度严格的时间签到，但是每天都要进行补签制度；方便月底发工资时候，财务部门核算工资。
四、休假及请假
1、因本行业为特殊的销售服务性行业，在公司发展初期的现阶段，除了春节、中秋节，这样的中国传统节日外，皆为正常上班日。此节日上班皆为双倍工资。
2、公司人员每月皆有4日带薪休假日，不可以累计，最多每次休息为2天连休，如遇特殊情况，如外地时间较长需要4天，经申请总经理批准后方可执行。但是本月休假不可累计到下月，因为本月休假已经计算在本月工资中，不休假的工资是每月额外给予的加班工资补助。
3、员工因自身及直系亲属的红白喜事，可进行申请给总经理，批准核实后可有带薪假期的待遇，未经核实的则不算为带薪假。但是时间不宜过长。
4、员工请假制度，经上级领导批准后，方可算为请假，只扣当日工资，如经常请假，一个月连续请假累计超过9日，而无正当理由，超过一日则为旷工处理；如无正当理由，经总经理批准者，共累计13日后，按照离职处理，工资及提成不予发放。
5、旷工制度，未经上级领导批准的请假，或无正当理由不上班、不考勤，则为旷工，旷工一天扣2天工资，算2日未上班，累计超过9日工资，则为离职或开除处理，工资及提成不予发放。
6、迟到及早退，一次扣20元工资。经常迟到或早退次数超过每月4次，另外扣去当月工资30%。
7、特殊事假，员工自己结婚、生孩子，经申请总经理批准核实后，可按照婚假、产假国家有关法律执行。
五、保密制度
1、员工提成留置在公司的10%部分，作为保密工资和竞业工资，是公司员工在公司工作期间掌握的公司商业秘密和相关文件，为防止员工在职和离职泄密，置留的保证金，如果有泄密情况，将不予发放该类提成；情况严重将追究法律责任。该保证金在项目结束或者员工正常离职并顺利交接后予以全额发放。
六、福利制度
1、建议按照法律规定完善三金并按照法律规定和员工签署用工协议，既是公司对在职和来投人员的一种吸引，也避免了员工非正常离职后与公司的法律纠纷，以及员工在职期间的重病对公司带来的巨大损失。
2、建议经过考察期的策划、设计人员对项目的提成明确化，用以吸引及坚定此部分人员的凝聚力、上进力及向心力。
3、员工过生日的福利待遇：原则是不给员工带来负担，不建议请客吃饭，公司表达心意送蛋糕一个。
4，员工在职期间生病的，凭医院开具的病假条给予相应的带薪病假，同时凭医院的正式医疗发票报销相关医药费。
七、工装制度
公司总部在职工作人员、项目人员，根据需要，由公司统一定制工作服，费用由公司支出50%，员工支出50%，满一年或所在项目结束后由公司返还员工支付的50%。（为体现公司的关怀，照顾到新员工心理和经济承受限度，该费用可分2个月扣除）
八、部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。
九、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
十、本制度自颁发之日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。
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