人员考核管理制度（精品15篇）
在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编整理的人员考核管理制度，欢迎大家分享。
人员考核管理制度1
单位人员管理制度旨在规范组织内部的工作流程，提升员工的.工作效率，确保团队的和谐稳定，同时保障员工的权益。它涵盖了招聘与选拔、岗位职责、绩效考核、培训发展、福利待遇、行为规范等多个方面。
内容概述：
1. 招聘与选拔：明确招聘标准，规定选拔流程，确保公平公正。
2. 岗位职责：定义各职位的工作内容，明确责任和权限。
3. 绩效考核：设立科学的考核体系，定期评估员工工作表现。
4. 培训发展：提供持续的学习机会，促进员工技能提升。
5. 福利待遇：设定合理的薪酬结构，制定福利政策。
6. 行为规范：确立职业道德准则，规定员工行为标准。
人员考核管理制度2
新进QA人员考核管理制度
1.目的：建立新入职QA人员考核管理制度。
2.范围：考核入职QA在试用期内的日常工作是否达标。
3.职责：质管部QA小组长负责本制度的`实施。（评分标准见附件1）
4.内容：
4.1 取样（考核标准具体分为两部分）
一、是否及时。原则上，QA在接到调度通知后的15分钟内必须赶赴取样现场，如遇特殊情况需要延时取样，应及时向调度或岗位人员说明情况。根据样品轻重缓急合理安排取样次序，分配取样时间。考核时间：整个试用期
考核标准：以零投诉为“优秀”，投诉三次以内为 “合格”，三次以上为“不合格”。
二、是否准确。QA在取样过程中，应做到不漏取、不误取。严格按照取样流程、中控、成品和原辅材料取样办法执行。（具体办法见电脑E盘QA文件夹里）考核时间：整个试用期
考核标准：以无漏取、无误取为“优秀”，漏取、误取三次以内为“合格”，三次以上为“不合格”。
4.2 书写（考核标准具体分为三部分）
一、标签的书写。应做到字迹清晰、工整，品名与样品对应无误。
考核时间：整个试用期
考核标准：以无写错品名、批号、取样日期为“优秀”，写错三次以内为“合格”，三次以上为“不合格”。
二、报告书的录入。样品名称、批号和取样时间及检验结果输入准确无误。考核时间：整个试用期
考核标准：以无写错品名、批号、取样时间及检验结果为“优秀”，写错三次以内为“合格”、三次以上为“不合格”。
三、文件留底。修改文件需及时保存，但不能替换原文件。考核时间：整个试用期
考核标准：以无丢失原文件为“合格”，丢失原文件为“不合格”。
4.3 交接班（考核标准具体分为两部分）
一、按时交接班。严格按照公司规定的上班时间交接班，接班人员需提前15分钟到岗，认真完成交接班工作。考核时间：整个试用期
考核标准：以零迟到为“优秀”，迟到三次以内为“合格”、三次以上为“不合格”。
二、交班记录清晰。字迹工整，各班工作完成和遗留情况记录明确。考核时间：整个试用期
考核标准：结合实际情况来抽查交接班记录，以按时完成工作任务为“合格”，拖欠为“不合格”
4.4请假、旷工
试用内不得无故请假、旷工。考核时间：整个试用期
考核标准：请假或旷工均定为“不合格”。
附件1：基准分为60分。
各项考核分“优秀”、“合格”、“不合格”三个分段，“优秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。
试用期末，得分60分以上（含60分在内），为合格；60分以下，为不合格。
人员考核管理制度3
管理目标考核管理制度是一种衡量和提升组织效率的关键工具，它涵盖了目标设定、执行监控、绩效评估及反馈改进等多个环节。本制度旨在明确员工的工作职责，激发团队潜力，确保企业战略目标的有效实现。
内容概述：
1. 目标设定：明确各部门和个人的工作目标，使其与公司的总体战略保持一致。
2. 执行监控：定期检查目标进度，及时发现问题并进行调整。
3. 绩效评估：依据既定标准对员工完成目标的.情况进行公正评价。
4. 反馈与改进：提供反馈，识别成功与不足，提出改进建议，促进个人和团队的成长。
5. 奖惩机制：根据绩效结果，实施激励措施，确保公平公正。
人员考核管理制度4
一、考核指标体系
(1)考核指标由工作态度指标和工作成果构成，其中工作态度指标权重为占40%分，工作成果权重为60%分。采用10分制评分，满分为10分。工作成果主要是业绩指标完成情况。
(2)招商月度业绩指标的确定与下达
每月1-3日，由招商经理根据项目年度、季度或阶段性招商计划或公司高层布置的任务情况，分解落实，对招商人员下达当月业绩考核指标，并根据实际任务完成情况评定招商员业绩得分。
二、月度绩效考核流程
(1)每月3日前，招商经理组织进行上月绩效考核，首先由招商人员、招商主管填写考核表，计算业绩，给出自评分，最终由招商经理、副经理根据招商人员日常表现、招商业绩计算得分等综合评议后，由招商经理确定招商人员的上月度考核得分。
(2)月度考核得分出来后，应当当天公布，并对未完成招商任务的人员提出考评意见，建议整改。
三、季度考评流程
(1)招商部每季度结束后的5日内，进行一次季度考评，计算招商人员季度绩效平均得分。
(2)月度考核得分出来后，应当召开工作总结会，考核结果当天公布，并对未完成季度招商任务的'人员提出考评意见，建议整改。
四、所有招商人员的挞定、退定均不计入业绩考核与提成范围。
(1)拟定：指客户交了临时定金或正式定金或已交首付放弃权益的行为。
(2)退定：指客户交的定金、首期款、全款，经公司批准全额退回的行为。
(3)招商提成结算的租金标准为所招物业实际成交租金折合的标准月租金。
五、绩效考核表及计算案例
招商人员月度绩效考核表(模板)
姓名：
职位：
考核月度：
员工填写
序号
工作内容
工作要求
完成情况
考核内容
权重
评分
工作态度自评分：
工作态度40%
工作成果60%
60%×实际出租面积÷业绩指标面积×10合计
月度得分(经理评)
考评意见：
1、评分每项采用0-10分的量表进行测评，其中0分为非常差，10分为合格。10分封顶。
2、工作态度权重为40%，主要从工作积极性、主动性、责任心、执行力及协作性几方面进行考核;工作成果权重为60%，根据业绩的数据进行计算。
六、绩效考核的结果和处理办法
(1)根据月度绩效考核得分
对浮动工资部分按照绩效得分与满分的比例发放，比如最终月度考核得7分，按照7/10发放。依此类推，得10分全额发放。
(2)根据季度考评结果
如果招商人员累计完成业绩指标，则根据季度考评结果，对扣发的浮动工资部分给予补发。
人员考核管理制度5
第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的.程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
A， 卓越
B， 良好
C， 达到要求
D， 有待改进
E， 不能胜任
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩
效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
（3） 横向部门主管人员评估意见。
（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。
（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效
考核结果。
第二十二条：本规章由总经理（ ）批准实施。
人员考核管理制度6
体系考核管理制度是对企业内部运营、管理、执行等多个层面进行评估与监督的一种机制，旨在确保企业目标的实现和持续改进。它涵盖了员工绩效、部门协作、流程效率、质量控制、风险管理等多个维度，通过定期的考核，促进企业内部的.自我调整和优化。
内容概述：
1. 员工绩效考核：衡量员工的工作成果和能力提升，包括任务完成情况、工作效率、团队合作等。
2. 部门协作评估：考察各部门间的沟通协调、任务分配和资源利用效率。
3. 流程效率分析：对业务流程进行审计，识别瓶颈，提出改进措施。
4. 质量控制检查：确保产品或服务质量达到既定标准，预防和纠正质量问题。
5. 风险管理评估：识别潜在风险，制定应对策略，确保企业稳定运行。
人员考核管理制度7
车间人员管理制度是企业生产管理的核心部分，旨在确保生产流程的高效、安全和有序进行。其主要内容涉及以下几个方面：
1. 员工职责与权限
2. 工作时间与休息制度
3. 安全生产规定
4. 质量控制与绩效评估
5. 培训与发展
6. 纪律处分与奖励机制
7. 沟通与反馈机制
内容概述：
1. 员工职责与权限：明确每个岗位的工作内容、责任范围以及决策权限，以确保工作流程的`顺畅。
2. 工作时间与休息制度：设定合理的工作时间和休息安排，保障员工的健康和工作效率。
3. 安全生产规定：制定详细的安全操作规程，预防工伤事故，提高员工安全意识。
4. 质量控制与绩效评估：设立质量标准，定期进行绩效考核，以保证产品质量和提升员工工作积极性。
5. 培训与发展：提供持续的技能培训和职业发展规划，帮助员工提升专业技能和职业素养。
6. 纪律处分与奖励机制：设定奖惩制度，鼓励优秀表现，纠正不良行为，维护工作秩序。
7. 沟通与反馈机制：建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出建议和问题，促进问题的及时解决。
人员考核管理制度8
电气考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 确保安全：通过定期考核，强化员工的'安全意识，预防电气事故的发生。
2. 提升效率：考核有助于发现员工的技能短板，通过培训提高工作效率。
3. 人才发展：考核为员工提供了清晰的职业发展路径，有助于留住和培养人才。
4. 企业文化：公平的考核制度能增强员工的归属感，塑造积极向上的企业文化。
人员考核管理制度9
考核人员管理制度的'重要性体现在：
1. 提升效率：明确的考核目标有助于员工专注工作，提高工作效率。
2. 促进公平：公正的考核能消除员工的不公平感，增强团队凝聚力。
3. 激励机制：考核结果与奖励挂钩，激发员工积极性。
4. 人才发展：通过考核识别潜力员工，为人才培养和晋升提供依据。
5. 管理决策：为人力资源规划、薪酬调整、职务变动等管理决策提供数据支持。
人员考核管理制度10
1、安全绩效的考核分为两个层次，包括队组考核班组，班组考核班组成员，考核结果汇总整理后，由班组提出奖惩意见报队审批。
2、考核的内容：出勤情况、安全目标、工程质量、法律法规、管理制度的执行情况。
3、绩效奖惩
1、对于违反规章制度的，法律法规、管理制度执行不合格的扣除相应的'安全绩效。
2、对于每月出勤够26个，给予安全绩效。
3、对于每月培训科的考试，如有缺考、不及格者，不给做安全绩效。
4、发生安全事故的不予给予安全绩效，并扣除全年绩效。
5、工程质量每月超过三班经验收不合格的不予给予有关人员本月安全绩效。
人员考核管理制度11
总则
第一条
本规章所进行的绩效考核是企业定期地对管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要的人事管理工作。
第二条
绩效考核的目标是通过“德、能、勤、绩”的主要特征，进行绩效考核管理制度的建设，提升公司的生产力。其目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第三条
绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条
本规定对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
第五条
本规章适用于公司总经理以下所有的在岗管理人员。
绩效考核程序和内容
第六条
绩效考核程序见行政工作运行程序。
第七条
考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度、学习承诺书。
第八条
考核内容主要分为任务绩效、管理绩效两个方面。
考核要素构成、定义及简要操作如下：
1.任务绩效是指个人及部门任务完成情况
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率、责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前)本职责任事故：一般性责任事故出现频率。
额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。
2.管理绩效(管理人员角色行为到位程度)
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：下属团队和谐、进取。
忠诚性：维护(不非法侵占)企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为稳定提高部门或组织的未来绩效所做的工作贡献。
第九条
对绩效考核每个因素的评价标准均采用四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求;3分：较好，总体满足岗位要求;2分：尚可，与岗位要求稍有差距;1分：差，不能达到岗位要求。考核总评结果采用五级制，评价含义分别为：A，卓越;B，良好;C，达到要求;D，有待改进;E，不能胜任。
第十条
绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。
绩效考核的方法
第十一条
各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。
第十二条
个人岗位描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。
第十三条
考核对象在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条
考核对按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条
在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条
日常考核由直接上级根据考核对象的`工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。考核评估依据由四方面构成：1.个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。2.直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。3.横向部门主管人员评估意见。4.隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十七条
部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释，并回答有关质询。
第十八条
最总绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第十九条
绩效考核结果的汇总和使用。
1.绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
2.人力资源部依据规程对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。
3.考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
4.主要考核结果反馈对考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十条
年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报终绩效考核结果。
附则
第二十一条
本规章由行政部部制定，总经办主任审阅后报总经理批准施行。
第二十二条
本规章自20xx年月日起施行。
东营盛世石油科技有限责任公司
人员考核管理制度12
xx中心人员管理制度旨在规范员工行为，提升团队效率，确保业务运作的顺畅进行。本制度涵盖了以下几个方面：
1. 员工职责与权限
2. 工作时间和假期管理
3. 绩效评估与奖励制度
4. 员工培训与发展
5. 行为准则和纪律处分
6. 沟通与协作机制
内容概述：
1. 员工职责与权限：明确各部门及岗位的职责范围，规定员工的`决策权限，防止工作混乱。
2. 工作时间和假期管理：设定正常工作时间，规定请假、休假流程，确保工作连续性。
3. 绩效评估与奖励制度：建立公正、公平的考核体系，激励员工提高工作效率。
4. 员工培训与发展：规划职业发展路径，提供培训机会，提升员工专业技能。
5. 行为准则和纪律处分：设立道德和行为规范，对违规行为进行处理，维护工作环境秩序。
6. 沟通与协作机制：促进信息流通，强化团队合作，解决工作中的冲突和问题。
人员考核管理制度13
业绩考核管理制度是企业管理和运营的核心环节，它旨在衡量员工的`工作表现，促进个人与组织目标的达成。制度的内容主要包括考核目标设定、考核标准制定、考核周期确定、考核执行与反馈、考核结果应用以及持续改进机制。
内容概述：
1. 考核目标设定：明确各岗位的关键绩效指标（kpis），确保目标与公司战略相一致。
2. 考核标准制定：设定客观、量化的评价标准，以便公正评估员工绩效。
3. 考核周期：根据工作性质确定周期，如季度、半年度或年度考核。
4. 考核执行与反馈：定期进行考核，及时向员工提供反馈，促进沟通与改进。
5. 考核结果应用：将考核结果用于薪酬调整、晋升决策、培训与发展等方面。
6. 持续改进：通过考核结果分析，找出问题，提出改进措施，优化工作流程。
人员考核管理制度14
业绩考核制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升效率：通过明确的目标和考核，员工能更好地聚焦工作，提高工作效率。
2. 促进公平：公正的考核能确保资源分配的`公平性，激发员工积极性。
3. 员工发展：考核结果可作为员工能力提升和职业发展的参考，帮助个人规划职业道路。
4. 企业战略实施：考核制度与企业战略相辅相成，推动战略目标的实现。
人员考核管理制度15
公司考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升员工绩效：通过明确的目标设定和定期评估，激发员工的积极性，提高工作绩效。
2. 优化资源配置：考核结果有助于管理层识别人才，合理分配资源，提升团队整体效能。
3. 激励与保留人才：公正的考核和奖惩机制能增强员工的`归属感，吸引和留住优秀人才。
4. 促进企业文化：考核制度有助于塑造公平竞争、积极向上的企业文化，提高员工满意度。
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