人员考核管理制度常用15篇
随着社会一步步向前发展，各种制度频频出现，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编精心整理的人员考核管理制度，欢迎阅读与收藏。
人员考核管理制度1
第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求；
3分：较好，总体满足岗位要求；
2分：尚可，与岗位要求稍有差距；
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
A， 卓越
B， 良好
C， 达到要求
D， 有待改进
E， 不能胜任
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩
效考核的'重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
（3） 横向部门主管人员评估意见。
（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。
（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员
绩效考核报告呈报总经理。
（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效
考核结果。
第二十二条：本规章由总经理（ ）批准实施。
人员考核管理制度2
工勤人员管理制度是对企业中从事后勤保障工作的员工进行管理和指导的规范性文件，旨在提高工作效率，维护正常工作秩序，确保企业运营的顺畅。
内容概述：
1. 工勤人员岗位职责：明确每个工勤人员的工作范围、任务和责任，确保其职责清晰。
2. 工作流程与标准：规定工勤工作的具体流程和执行标准，保证服务质量的'一致性。
3. 培训与发展：设立定期培训机制，提升工勤人员的专业技能和素质。
4. 考核与评估：制定公正公平的考核体系，对工勤人员的工作表现进行评价。
5. 行为规范：设定行为准则，强调职业道德和企业形象。
6. 福利待遇与激励：明确工资、福利及奖励制度，激发工作积极性。
7. 问题处理与投诉机制：建立有效的沟通渠道，解决工作中出现的问题。
人员考核管理制度3
一、考核指标体系
(1)考核指标由工作态度指标和工作成果构成，其中工作态度指标权重为占40%分，工作成果权重为60%分。采用10分制评分，满分为10分。工作成果主要是业绩指标完成情况。
(2)招商月度业绩指标的确定与下达
每月1-3日，由招商经理根据项目年度、季度或阶段性招商计划或公司高层布置的任务情况，分解落实，对招商人员下达当月业绩考核指标，并根据实际任务完成情况评定招商员业绩得分。
二、月度绩效考核流程
(1)每月3日前，招商经理组织进行上月绩效考核，首先由招商人员、招商主管填写考核表，计算业绩，给出自评分，最终由招商经理、副经理根据招商人员日常表现、招商业绩计算得分等综合评议后，由招商经理确定招商人员的上月度考核得分。
(2)月度考核得分出来后，应当当天公布，并对未完成招商任务的人员提出考评意见，建议整改。
三、季度考评流程
(1)招商部每季度结束后的5日内，进行一次季度考评，计算招商人员季度绩效平均得分。
(2)月度考核得分出来后，应当召开工作总结会，考核结果当天公布，并对未完成季度招商任务的人员提出考评意见，建议整改。
四、所有招商人员的挞定、退定均不计入业绩考核与提成范围。
(1)拟定：指客户交了临时定金或正式定金或已交首付放弃权益的行为。
(2)退定：指客户交的定金、首期款、全款，经公司批准全额退回的`行为。
(3)招商提成结算的租金标准为所招物业实际成交租金折合的标准月租金。
五、绩效考核表及计算案例
招商人员月度绩效考核表(模板)
姓名：
职位：
考核月度：
员工填写
序号
工作内容
工作要求
完成情况
考核内容
权重
评分
工作态度自评分：
工作态度40%
工作成果60%
60%×实际出租面积÷业绩指标面积×10合计
月度得分(经理评)
考评意见：
1、评分每项采用0-10分的量表进行测评，其中0分为非常差，10分为合格。10分封顶。
2、工作态度权重为40%，主要从工作积极性、主动性、责任心、执行力及协作性几方面进行考核;工作成果权重为60%，根据业绩的数据进行计算。
六、绩效考核的结果和处理办法
(1)根据月度绩效考核得分
对浮动工资部分按照绩效得分与满分的比例发放，比如最终月度考核得7分，按照7/10发放。依此类推，得10分全额发放。
(2)根据季度考评结果
如果招商人员累计完成业绩指标，则根据季度考评结果，对扣发的浮动工资部分给予补发。
人员考核管理制度4
干部考核管理制度是企业管理体系的重要组成部分，旨在确保组织目标的有效实现，提升团队绩效，促进干部的成长与发展。它涉及到对干部的工作表现、能力素质、工作态度等多个方面的评估，通过科学的考核机制，激励干部不断提升自身能力，为企业的持续发展贡献力量。
内容概述：
干部考核管理制度主要包括以下几个方面：
1. 工作业绩：考核干部在岗位上的实际贡献，如项目完成情况、业务指标达成、创新成果等。
2. 能力素质：评价干部的专业技能、领导力、沟通协调能力、决策能力等。
3. 工作态度：考察干部的.责任心、敬业精神、团队合作意识、遵规守纪情况等。
4. 学习与成长：关注干部的学习能力、适应能力和未来发展潜力。
5. 个人品行：评估干部的职业道德、诚信状况、人际交往等方面的表现。
人员考核管理制度5
一、目的
为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：
根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：
(1)考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
(2)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(3)考评内容
u工作业绩(40%)
1)工作素质(5%)：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度(准确性、反复率等)。
2)工作量(5%)：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3)工作速度(5%)：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4)工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
u工作能力(30%)
1)计划性(5%):工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性。
2)应变力(5%):针对客观变化，采取措施(行动)的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
3)改善创新(5%)：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
4)职能技能(5%)：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
5)发展潜力(5%)：是否具有学识、涵养，可塑程度。
6)周全缜密(5%)：工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
u工作态度(30%)
1)合作性(6%)：人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。
2)责任感(6%)：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
3)工作态度(6%)：工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
4)执行力(6%)：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
5)品德言行(6%)：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
(3)出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分
2、中层行政人员的考评
(1)考评范围：
中层行政人员主要是部门负责人员。
(2)考评周期：每月考评一次，一年总评定。
(3)考评方法：百分考评汇总成绩，部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议考核等。
(4)考评内容
u工作业绩(占绩效考评总成绩的70%)
①部门工作安排与分配(10%)——考评中层人员的工作统筹安排能力。
②部门工作职责的'履行情况和部门工作绩效的改进情况(10%)——考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(30%)——考评中层人员领导下属对学校安排的计划完成情况。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。
⑥各项综合能力评定(10%)——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
u工作态度(30%)
6)合作性(6%)：人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。
7)责任感(6%)：严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
8)工作态度(6%)：工作自觉性、积极性;对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
9)执行力(6%)：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
10)品德言行(6%)：是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
(3)出勤及奖惩：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每迟到、早退一次扣0.5分，每旷工一天扣2分，每请事假一次扣0.4分，每请病假一次扣0.2分
四、绩效考评事项
1、总经理为部门负责人考评。各部门负责人对下属员工考评。
2、各部门员工的综合平均分数不得超过部门负责人得分。
3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部们层层承担，完成计划目标任务。
4、综合部行政人事、财务部、运营部主要以软性指标考核为主。
五、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
人员考核管理制度6
公司考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升员工绩效：通过明确的目标设定和定期评估，激发员工的积极性，提高工作绩效。
2. 优化资源配置：考核结果有助于管理层识别人才，合理分配资源，提升团队整体效能。
3. 激励与保留人才：公正的考核和奖惩机制能增强员工的'归属感，吸引和留住优秀人才。
4. 促进企业文化：考核制度有助于塑造公平竞争、积极向上的企业文化，提高员工满意度。
人员考核管理制度7
炼铁厂考核管理制度旨在确保生产效率、安全与质量的稳定提升，通过对员工的工作表现、设备维护、工艺流程优化等方面进行系统性的`评估与管理。
内容概述：
1. 员工绩效考核：衡量员工的生产效率、工作质量、安全意识和团队协作能力。
2. 设备管理考核：评估设备的运行状态、维护保养记录及故障处理速度。
3. 工艺流程考核：检查工艺流程的合规性、改进措施的实施效果和能源消耗控制。
4. 安全环保考核：监控安全操作规程的执行情况和环保指标的达标程度。
5. 质量控制考核：评价产品质量的一致性、客户满意度及质量问题的处理机制。
人员考核管理制度8
机电考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升效率：通过明确职责和标准，减少工作混乱，提高工作效率。
2. 保障安全：严格执行安全规范，预防事故，保护员工和设备安全。
3. 促进成长：考核与培训相结合，推动员工技能提升，适应企业发展需求。
4. 增强团队凝聚力：公平公正的考核和奖惩，增强员工归属感和团队合作精神。
人员考核管理制度9
业绩考核制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升效率：通过明确的目标和考核，员工能更好地聚焦工作，提高工作效率。
2. 促进公平：公正的考核能确保资源分配的公平性，激发员工积极性。
3. 员工发展：考核结果可作为员工能力提升和职业发展的`参考，帮助个人规划职业道路。
4. 企业战略实施：考核制度与企业战略相辅相成，推动战略目标的实现。
人员考核管理制度10
1. 提升员工能力：培训考核制度有助于员工提升专业技能，适应企业发展的需求。
2. 优化资源配置：通过考核结果，企业能更有效地分配培训资源，提高培训投资回报率。
3. 激励机制建设：公正的考核制度能激励员工积极参与培训，提高工作积极性。
4. 促进企业文化：良好的'培训考核体系能塑造积极向上的学习氛围，增强团队凝聚力。
人员考核管理制度11
工作考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 激励机制：通过公正的考核，激发员工的积极性和创新精神。
2. 人才识别：识别优秀员工，为人才选拔提供依据。
3. 问题发现：及时发现工作中存在的问题，促进改进。
4. 团队建设：增强团队凝聚力，提高整体效率。
5. 企业文化：体现企业的.公平、透明价值观，塑造积极的企业文化。
人员考核管理制度12
培训考核管理制度对于公司而言至关重要，它：
1. 提升员工素质：通过系统化的`培训，员工能不断更新知识，提升技能，适应业务变化。
2. 促进团队建设：共同参与培训有助于增进团队协作，提高工作效率。
3. 激励员工成长：公正的考核能激发员工积极性，鼓励他们追求卓越。
4. 确保战略落地：通过培训与考核，确保员工的行为与公司战略目标保持一致。
人员考核管理制度13
本文将探讨水务管理制度，包括其涵盖的各个方面，其对企业运营的重要性，以及一套可能的实施方案。
内容概述：
水务管理制度主要包括以下几个关键点：
1. 水资源管理：确保水源的'合理利用与保护，包括水质监控、水量分配和节水措施。
2. 排水系统管理：维护排水设施，防止污染，保障排水畅通。
3. 法规遵从：遵守相关环保法规和标准，处理水务许可和合规问题。
4. 应急响应计划：针对突发水事件制定预案，如洪水、干旱或水质危机。
5. 维护与更新：定期检查设施，进行必要的维修和升级。
6. 费用与财务管理：合理设定水价，确保资金流转，支持水务系统的运行。
人员考核管理制度14
考核管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 提升效率：通过明确的.目标和标准，员工能更好地聚焦工作，提高生产力。
2. 人才发展：考核结果可以指导员工个人发展计划，促进能力提升。
3. 公平公正：保证所有员工在同一标准下被评估，增强团队凝聚力。
4. 决策支持：为人力资源决策提供依据，如招聘、培训、晋升和辞退。
5. 文化建设：体现企业价值观，强化正向行为，塑造积极的企业文化。
人员考核管理制度15
1. 实训室使用规定
2. 设备管理与维护
3. 安全管理规定
4. 实训课程安排与指导
5. 卫生与环境保持
6. 违规处理与责任追究
内容概述：
1. 实训室使用规定涵盖预约制度、开放时间、使用权限等方面，确保实训资源公平分配。
2. 设备管理与维护涉及设备的登记、保养、报修和报废流程，以延长设备使用寿命。
3. 安全管理规定包括消防、电气、化学品等安全操作规程，防止事故发生。
4. 实训课程安排与指导要求明确实训目标，配备合格指导教师，确保教学质量。
5. 卫生与环境保持强调实训前后环境整洁，保持良好的学习氛围。
6. 违规处理与责任追究设立明确的.违规行为清单，对违规行为进行记录和处罚。
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