考核与管理制度

[荐]考核与管理制度15篇

　　在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编帮大家整理的考核与管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

考核与管理制度1

　　1、 目的

　　本制度确定了本公司适用于其生产活动和其它应遵守的安全责任要求,规定了安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与考核等方面,确保本公司各级领导、各个部门、各类人员,在他们各自职责范围内,对安全生产层层负责,确保安全生产目标的实现。

　　2、 范围

　　本程序适用于本公司安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与考核。

　　3、 职责

　　安全环保部及其相关人员负责安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与考核的相关事项。

　　4、 安全生产责任制的制定

　　4.1、 安全生产责任制由安全环保部负责起草后交安全第一责任人审阅。

　　4.2、 公司安全第一责任人审阅后提出修改意见。

　　4.3、 安全环保部修改后下发相关至各部门。

　　5、 安全生产责任制的沟通

　　5.1、 安全环保部制定安全生产责任制应及时下发相关至各个部门、各类人员并征求意见。

　　5.2、 安全环保部将征求的意见汇总后反馈给公司安全第一责任人。

　　5.3、 安全第一责任人组织领导干部、各个部门、各类人员代表召开安全生产责任制修订会。

　　5.4、 安全环保部根据修订会结果对安全生产责任制定稿。

　　6、 培训

　　6.1、 安全环保部负责安全生产责任制的'解释。

　　6.2、 安全环保部应定期组织各个部门对其安全生产责任制进行学习。

　　6.3、 每次培训学习应有学习记录。

　　7、 考核

　　7.1安全生产责任制的考核安全环保部根据签订的安全生产责任制进行。

　　7.2安全生产责任制的绩效测量的结果报安全第一责任人认可。

　　8、 周期

　　8.1安全生产责任制的制定、沟通、培训、评审与考核每年应进行一次。

考核与管理制度2

　　1目的

　　对生产过程质量管理实施严格考核，确保有关部门和人员都严格执行生产过程质量管理制度。

　　2适用范围

　　适用于生产过程质量管理的检查考核。

　　3职责

　　生产部负责生产过程质量管理的检查考核。

　　4生产过程质量管理基本要求

　　严格工艺纪律是加强生产过程质量管理的重要内容，是建立正常生产秩序、确保产品质量、进行安全生产、降低消耗、提高效益的保证。本公司全体人员都应严格执行工艺纪律。

　　5工艺纪律的.主要内容

　　5.1厂领导及职能部门的工艺职责：

　　（1）建立和健全统一、有效的工艺管理体系，制定完整、有效的工艺管理制度及岗位责任制；

　　（2）工艺文件必须正确、完整、统一、清晰；

　　（3）生产安排必须以工艺文件为依据，做到均衡生产；

　　（4）凡投入生产的原辅材料必须符合设计和工艺要求；

　　（5）设备必须能正常运转、安全、可靠；

　　（6）工艺装备应经常保持良好的技术状态，计量器具应周期检定，确保量值准确、统一；

　　（7）工人初次上岗前必须经过专业培训。

　　5.2生产现场工艺纪律：

　　（1）操作者要认真做好生产前的准备工作，严格按工艺文件和有关标准进行生产。严格执行工艺参数，出现问题及时上报；

　　（2）大型设备的操作者必须经过培训考核合格后上岗；

　　（3）新工艺、新技术、新材料和新装备必须经验证、鉴定合格后纳入工艺文件方可正式使用；

　　（4）生产现场应做好定置管理和文明生产。

　　6工艺纪律的考核

　　6.1生产部对生产现场工艺纪律进行不定期检查考核，发现问题现场解决。

　　6.2工艺纪律主要考核内容：

　　（1）工艺文件的贯彻情况；

　　（2）设备和工艺装备的完好情况；

　　（3）计量器具的周期检定情况；

　　（4）定置管理和文明生产情况等。

　　6.3工艺纪律检查考核记录由生产部归档保管。

　　7质量管理罚则

　　7.1公司领导随时对生产过程的工艺纪律、操作要求、卫生等情况进行检查，发现问题，追查其根源，对责任人给予警告或进行罚款。

　　7.2生产组长要随时对生产过程中各环节进行检查，发现有违章操作或出现质量问题的，要及时予以制止，督促其改正，并上报公司领导。

　　7.3生产工人未按操作规程（程序）工作，出现产品质量问题，并造成直接经济损失的，责任人按照经济损失的5%予以赔偿，并停职检查。情节严重的，将予开除。

　　7.4产品出厂检验不合格，由当班组长和当班操作人员负责，视情况严重程度扣除当班组长、操作人员工资或奖金。

　　7.5产品包装过程中，出现质量问题的扣发责任人工资或奖金50元。

考核与管理制度3

　　第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司全体员工。

　　第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

　　第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

　　第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

　　第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

　　第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

　　第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

　　第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

　　第十条考核流程：

　　(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

　　(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的'工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

　　(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

　　(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

　　(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

　　第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

　　第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

　　岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

　　第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

　　第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

　　第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

　　第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

　　第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

　　第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

　　第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

　　1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

　　2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

　　3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

　　公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

　　第二十条本办法解释权归人事部。

　　第二十一条本规定自发文之日起生效。

考核与管理制度4

　　为切实做好“课后服务”工作，根据**省教育厅《关于做好中小学生课后服务工作的指导意见》相关要求，特制订本制度。

　　1、值班老师必须提前五分钟到达值班教室，与前一节课老师做到无缝对接。不得迟到、早退，中途擅自离岗，不得旷课。

　　2、周一～周四，由最后一节课值班教师负责整好路队，盘点学生数，护送出学校。周五由班主任负责护送路队。不参加课后延时服务的学生，应由各办公室轮值派专人统一护送到校外，以保证安全。

　　3、周五下午课后延时服务为社团课。要求每个社团在学期初制定好一学期课程活动安排表，每周四前根据活动安排表中本周教学内容撰写好教案交蹲点行政检查，检查通过后方可上课。

　　4、值班老师必须全程关注每一位学生，保证学生安全有序地学习、活动，做到学生不带书面作业回家。并对完成的作业进行批改，至少批改完三分之一以上的'学生作业。

　　5、值班教师在服务过程中不得坐着上课（若有特殊情况需先报备蹲点行政），不得做与教学无关的事，不得玩手机，不得接打电话。

　　6、不得将课后服务变相成为集体教学或补课（提倡利用后5～10分钟对学生作业中普遍出现的问题进行点评）。

　　7、值班教师在服务过程中应注意因材施教，可根据学生学习情况分层布置适量作业。一、二年级应布置20分钟以上作业量，三年级应布置25分钟以上作业量。

　　8、值班教师需耐心、细致地对学生进行作业辅导，不得谩骂、体罚或变相体罚学生。

　　9、值班老师为第一安全责任人，全权负责值班时候内的学生安全。对发生的突发事件及时做出处置，必要时立即向蹲点领导汇报，由学校决定是否开动应急处置预案。

　　10、值班老师负责值班教室的环境卫生，保持教室桌椅整齐、地面干净。第二节课值班教师负责组织学生打扫好教室卫生，整理课桌凳。

　　11、学校安排检查人员每天不定时巡查、记录、通报，并做为“课后延时服务”考核的依据。

考核与管理制度5

　　一、为确保班组考核工作顺当举行，特成立班组考核小组：

　　1、组长：队长

　　2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员

　　3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。

　　二、班组组织机构

　　我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分离为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

　　三、考核奖罚标准

　　考核根据百分制举行，每月举行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

　　四、考核细则

　　班组考核小组从平安生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教导管理等方面举行考核。考核打分细则Word版本，下载可自由编辑

　　如下：

　　1、平安生产管理

　　1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分; 2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;

　　3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;

　　4)班组内浮现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分; 5)班组内浮现一次重大三违扣5分，普通三违扣2分;

　　6)班组因为本班的'缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分，超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

　　7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;

　　8)班组内迎接上级公司检查和平安大检查表现差的扣3分，表现好的，获得上级公司绝对或矿上表扬的加3分。 2、质量管理

　　1)工程质量被查出一处不合格的按照状况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计x分;

　　2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。

　　3)工程质量较好，在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。

　　3、设备管理

　　1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;

　　Word版本，下载可自由编辑

　　2)设备损坏造成影响生产的，按照状况给责任班组每次扣1~5分;

　　3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;

　　4)不按时检修设备的每次扣2分。

考核与管理制度6

　　1、季度考核

　　区域公司季度考核流程

　　区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

　　区域公司部门季度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　个人季度考核流程

　　部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　季度考核评分方法

　　部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

　　部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》（详见附件三）进行打分。

　　重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》（详见附件四）进行打分。

　　普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》（详见附件五）由部门负责人进行评价。

　　季度考核绩效等级评定

　　季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：

　　季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

　　季度考核个人绩效等级的'评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准见下表：

　　2、年度考核

　　区域公司年度考核流程

　　区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

　　部门年度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　个人年度考核流程

　　个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　年度考核评分方法

　　年度考核评分方法同季度考核。

　　集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=（分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%）×50%+（分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%）×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%

　　区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

　　员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分

　　年度考核绩效等级评定

　　年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

　　3、考核后的绩效沟通与反馈

　　在考核期结束后，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

　　绩效面谈时，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

　　进行绩效面谈前，应准备以下材料：

　　员工《职位说明书》；

　　员工《绩效计划》；

　　直接上级认为必要的其他材料。

　　绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。

考核与管理制度7

　　工作业绩

　　1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)

　　2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

　　3.相关技术/品质的控制或改良

　　4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制度落实状况

　　工作技能

　　1.业务知识技能、管理决策的能力

　　2.组织与领导的能力

　　3.沟通与协调的能力

　　4.开拓与创新的能力

　　5.执行与贯彻的`能力

　　工作素质

　　1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善

　　3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

　　4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神

　　工作态度

　　1.服从工作安排，勤勉、诚恳

　　2.团结协作，团队意识

　　3.守时守规，务实、主动、积极

　　4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

　　5.工作精神面貌：是否乐观、进取

　　评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

　　出勤及奖惩(由人事提供信息)

　　Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;

　　B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

考核与管理制度8

　　1、目的

　　为了提高生产效率，实现准时化生产，订单交期得到有效的执行，生产过程得到有交的控制，确保公司得到客户的认可，提升公司的竞价能力，特制定以下制度。

　　2、职责

　　2.1 营销部

　　A、负责生产订单信息表的下达，负责当月销售计划的达成。

　　B、负责生产过程中与客户沟通信息的传递。

　　2.2 计划部

　　A、负责生产年度计划、月计划、周计划编制、报批和下达、跟进。

　　B、负责产销两端目标达成督促与考核。及生产原因未完成计划的原因分析、责任认定及纠正预防措施的制定。

　　C、负责定期组织产销协调会和订单产前评审会。

　　D、负责生产计划的组织实施及过程控制。

　　E、负责年、月、周、日生产数据统计及报出。

　　F、负责各部门的沟通与协调。

　　2.3 生产部

　　A、负责根据生产月计划、周计划按时组织生产，并及时向计划部反馈计划完成情况。

　　B、负责在规定时间内向计划部报送日产量报表；订单交期节点控制表。

　　C、负责向有关部门及时反馈技术质量或设备问题并配合整改。

　　2.4 技术部

　　A、负责在规定时间内完成订单产品图纸的制作、解释、相关工艺文件及作业指导书的编制（绘制）。

　　B、负责为生产部提供必要的技术信息和现场指导支持。

　　C、负责在规定时间内完成订单产品申购单的编制。

　　3、生产计划的编制、审批及发放

　　3.1年度计划、月计划

　　根据公司领导决策的'下一年度的年度总目标，计划部对总目标进行分析，并制定出下一年度的年度计划，分摊到12个月，制定出月计划；月计划在每月25日前根据市场实际情况适当与生产部实际产能，调高或调低当月的月计划，经主管副总审批后于每月25日下发执行。

　　3.2 周生产计划

　　每周六由生产部根据月度生产计划为指导，结合营销部短期需求和实际生产状况，下达下一周的生产周计划。于每周六完成，经主管副总审批后于下发执行。

　　3.3订单生产节点控制计划表

　　每个新订单下达生产部3天内必需把生产计划节点控制表上交计划部，由计划部根据节点表的时间节点回复客户订单交期。

　　3.4材料计划

　　A、常规产品材料申购单由技术部接到订单信息表2天内给到物控部；特殊产品，异常因素等的时间与计划部沟通达成时间为准。

　　B、物控部接到材料申购单 常规材料2天内回材料；特殊材料，异常因素等回料时间与计划部沟通达成时间为准。

　　4、生产计划的调整

　　4.1生产计划执行遇以下情况时需要调整生产计划

　　A、订单的增加、减少或取消导致生产量变更。

　　B、设备、人力或原材料的配备无法配合生产任务如期完成。

　　C、生产过程及其他因素改变导致计划无法实施。

　　D、突发事故影响了生产计划的如期完成。

　　4.2生产计划的调整流程及要求

　　A、各项计划一旦确定，原则上不充许随意变动，确有异常情况需要调整生产计划时，按照需调整的生产计划的原审批程序进行。

　　B、如果在计划外加入其它生产任务而又不影响原有生产任务的按时完成，可以由生产部内部自行按排，但需通报计划部。

　　5、生产进度控制

　　5.1计划部及生产部各负责人应随时了解和掌握生产过程的实际情况及生产进度。如发现生产进度延误时，应督促相关部门改善并及时通报，以确保生产计划按时完成。

　　5.2对影响生产进度的问题，由计划部负责要求相关部门或车间整改，并落实具体责任人和具体整改日期。对于所有阻碍计划执行的问题，都必须在既定的时期内由专人负责进行整改；对于整改协调过程中出现的争议，要及时报主管经理协调和解决。确保生产计划的严肃性和可执行性，以推动生产计划的按时完成。

　　5.3计划部负责公司总体生产计划控制，负责对影响生产计划执行的部门和个人进行考核。

　　6、生产计划总结

　　6.1各部门根据生产计划完成情况，比较计划与实际情况的差距并进行相应的分析，进而提出改进意见。

　　6.2计划部对生产计划各项指标进行分析，每周一小结，查找生产计划未达成的原因。将突出的重点问题发布至各相关部门，督促各部门对存在问题予以改善并检查改善效果，以不断提高生产计划完成率。

　　6.3各项总结数据汇报时间

　　A、生产日报表 每日9点收集，每日10点汇报日完成产量。

　　B、滚动排程表每日10点前完成更新。

　　C、周生产报表每周一15点汇报，汇报每周计划完成情况。

　　D、月生产报表每月1号15点汇报（含成品、半成品、返修品）

　　7、考核细则

　　7.1因工作未开展或工作质量差，对生产造成影响的按以下规定进行考核：

　　A、营销部需每月完成公司制定的月产值目标95%以上，每低1%处罚50元。

　　B、计划部需保证客户订单准交率在95%以上，每低1%，处罚50元。

　　C、生产部需完成每月公司制定生产产值目标95%以上，每低1%，处罚50元。

　　D、技术部每延次交付图纸一次，处罚50元/次；

　　E、物控部每延误材料一批次，处罚50元/次；

　　F、生产班组未按订单节点表达成时间完成，处罚50元/单。

　　G、因质量产生的交期异常，按质量异常事故处罚制度处罚。

　　H、因使用、维护、保养不当或维修不及时而影响生产，处罚50元/次；

　　I、外协加工因质量问题或到位不及时而影响生产，处罚50元/次；

　　J、因生产组织不力而影响生产，处罚50元/次；

　　K、计划不能正常进行时，生产车间向生产部、计划部反馈不及时或不反馈，处罚50元/次；

　　L、生产日报表不填报、不及时、不准确，处罚50元/次；

考核与管理制度9

　　为切实规范安全生产宣传教育培训工作，全面提高行业管理人员与从业人员安全意识、安全素质和安全技能，进一步营造健康蓬勃的道路运输行业安全文化，依据《中华人民共和国安全生产法》、《吉林省生产经营单位安全生产管理暂行规定》、交通运输部、国家安监总局、公路部下发的《道路旅客运输企业安全管理暂行规定》、《道路旅客运输企业安全管理规范(试行)》等法律法规规定，结合公司实际，特制定本制度：

　　一、安全生产宣传：

　　1、公司相关部门应采取多种手段，积极开展安全生产宣传活动。宣传活动形式包括：媒体宣传(电视、广播、报纸、刊物、网络等)，场所宣传(标语、横幅、墙报、黑板报等)，活动宣传(知识竞赛、演讲比赛、安全生产月)等。

　　2、安全生产宣传内容主要包括：国家安全生产方针和政策、安全生产法律法规、上级主管部门工作要求及规章制度、职业道德、安全操作规程、安全生产技能、事故经验教训等。

　　3、公司将开展安全生产宣传教育活动纳入年度对相关部门及司乘人员安全管理目标内容。

　　二、安全生产教育和培训：

　　(一)培训对象、要求：

　　1、安全生产教育培训依据对象性质不同分为管理人员和司乘人员。

　　2、安全管理人员及司乘人员上岗前必须接受相关部门的岗位资格培训，取得上岗证书，并自觉接受再教育。

　　3、管理人员初次上岗培训和再教育培训按照省级道路运输管理机构的要求执行。每年不少于2次。

　　4、司乘人员及其他从业人员初次上岗培训应根据岗位要求执行，未经安全生产教育和培训合格的.从业人员，不得上岗作业，其日常性和临时性的安全生产教育由公司根据相关要求自行组织实施。

　　(二)、安全管理人员及司乘人员的安全生产教育培训应当包括下列内容：

　　1、国家安全生产方针、政策，安全生产法律、法规、规章、标准及上级部门的文件精神;

　　2、企业管理基本知识，涉及道路运输安全专业技术知识;

　　3、重大隐患治理、应急管理和救援组织、重特大事故防范以及事故调查处理和统计分析的有关规定;

　　4、安全生产工作中科技知识与手段的应用;

　　5、典型道路运输行车事故和应急救援案例;

　　6、国内外先进的安全生产管理经验;

　　7、其他需要培训的内容。

　　公司每年制定安全生产教育培训计划，并按安全生产教育培训计划进行实施。

　　安全生产教育培训组织形式可以采取召开会议、组织培训班、竞赛、知识问答、现场演练、专家授课及外出学习等方式进行。

　　安全管理职能部门应建立健全从业人员安全生产教育培训档案，详细、准确记录各类培训情况。

考核与管理制度10

　　第一章总则

一、目的

　　本制度的目的是确保公司下达的各项利润指标得以完成，同时保证资金良性运转。制度体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则，以激励各级员工持续保持高绩效。此外，制度还旨在降低公司成本，控制销售费用。

二、范围

　　本制度适用于公司销售部所有人员。

　　第二章薪酬管理制度

　一、薪酬模式

　　1、总体收入包括基本工资、绩效奖金和津贴补助。

　　2、实际收入为总收入减去扣除项目。

　　3、绩效奖金包括销售奖金和绩效工资。

　　4、津贴补助包括话费、餐补、交通、差旅补助等。

　　5、扣除项目包括个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。

　　6、如果员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失，须将经济损失全部补偿给公司。公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。

　　7、工资每月以银行转帐方式支付，支付日期为每月15日。节假日提前支付。

二、薪酬体系

　　绩效组成

　　1、绩效奖金是为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，分为月度奖金和管理奖。

　　2、津贴补助是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

　　3、销售奖金是根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

　　4、绩效工资通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

　　5、奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

　　薪资组成

　　基本工资包括基本底薪、工龄工资、绩效工资、总业务额提成、全勤奖和通讯餐补。

　　1、基本工资说明

　　基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

　　（1）基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

　　（2）绩效工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。

　　（3）工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　2、基本工资管理规定

　　基本工资调整是根据公司经营效益，经董事会批准进行的。原则上，每年月进行调整。基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，而岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

　　绩效工资管理是按照公司薪酬制度有关规定进行的。员工根据聘用的岗位和级别，核定绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的`最下限一级。经过半年考核，再进行等级调整。对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　试用期薪酬及薪资制度包括以下几点：试用期间的工资为基础工资加上绩效工资。试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。试用期第一个星期为试岗期，在试岗期期间离职者，工资不予结算。试岗期过后，连同试岗期七天算入试用期，签定试用期合同。销售人员试用期最短一个月，最长三个月，根据员工对产品知识的掌握情况和标准信息的收集情况来确定转正时间。销售人员的试用期基本底薪为无责任底薪。试用期不进行绩效考核，自转正成为正式员工后将进入绩效考核，并核算绩效工资。销售人员转正最低标准为对公司产品名称、型号、对应重点参数、产品优势、竞争对手等有明确认识。同时每月标准信息收集量不少于20条。达到标准后，由员工递交转正申请到人事，由人事核实，交由总经理批准转正。表现优秀者，可由人事直接报批总经理批准转正。新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内为销售人员基本工资，试用期结束执行转正工资标准。

　　晋升降级制度包括以下几点：销售代表连续三个月个人完成业绩第一、回款与市场客户关系、工作态度与服从上级安排可晋升一级。晋升机制，区域经理年度业绩100%、市场回款及时与坏账、日常工作管理、工作态度与服从上级安排可晋升一级。晋升机制，大区经理年度业绩、市场回款及时与坏账、日常人员管理与培训、市场问题处理、公司市场战略与政策执行、工作态度与服从上级安排可晋升。

　　第三章销售任务

　　为了完成20xx年的销售额度指标，销售业务员必须要爱岗敬业。他们需要按照公司所配置的电话、手机、网址、邮箱和网站平台进行宣传和洽谈合作销售本公司产品及外协单位所有产品。公司对业务员的报酬结算以基本工资加业务提成的方式进行。具体提成方式详见以下表格。货款必须以款项到达公司指定的账户为准。本公司销售业务员必须严格按照公司规定进行。未完成本年度销售任务的一律按以上方式进行结算，完成本年度销售任务的也按照上述方式进行结算，另有年终奖加以鼓励。销售任务回款总额销售提成业务提成公司费用产品销售合同需由总经理审核签字方能生效。本公司所有销售业务员必须真诚团结，相互沟通合作，真正的为公司创造财富。

　　第四章绩效考核制度

　　为了公平客观地进行考核，公司制定了以下考核原则和标准。绩效考核包括业绩考核、定量和行为考核，定性考核结果与员工收入挂钩。销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。销售人员行为考核标准包括执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现，履行本部门工作的行为表现，完成工作任务的行为表现，以及遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。具体考核内容和指标详见销售人员绩效考核表。员工绩效考核时间为下一月的第一个工作日，考核结果公布时间为下一月的第三个工作日。员工绩效考核挂钩收入的额度为月工资的40%。业绩考核按考核标准由财务部根据XXX营业收入情况统一执行。

　　本公司的业绩考核和行为考核结果每月都会公布一次。除了与员工当月收入有挂钩以外，考核结果的综合情况也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。员工个人的行为考核结果也会在每月通知到他们本人，但员工之间不应互相打听。如果对考核结果有异议，员工可以在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　此外，如果本制度与公司《销售管理制度》有抵触，以本制度为准。本制度的解释权归公司负责人所有。本制度自施行之日起执行。

考核与管理制度11

　　绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的`实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下两部分：

　　◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

　　◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

　　2、分值计算：

　　原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件一）

　　四、考评的一般程序

　　1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

　　2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

　　3、各级考核人必须严格执行考评程序；

　　4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

考核与管理制度12

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工积极性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则

　　2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的.组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

　　分数>97 1。1

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数

　　87≤分数

　　84≤分数

　　81≤分数

　　78≤分数

　　75≤分数

　　72≤分数

　　69≤分数

　　分数

　　级名称 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

　　良好

　　达标

　　待改善

　　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数

考核与管理制度13

　　车商渠道是车险的重要战略渠道，车商渠道的发展，事关公司经营的成败。为推进车商业务快速、健康发展，公司决定在全系统进一步深化车商渠道的改革，现结合实际情况，制定了公司进一步深化车商渠道改革指导意见，具体要求如下：

　　一、坚定推进车商业务的统管专营

　　坚决实行车商业务的统一管理、专属经营，坚定不移地推进车商业务公司化，使车商渠道成为司控渠道。

　　（一）切实加强对车商业务的统筹管理。实行对车商业务的统管，统管组织统一规划、部署、协调车商业务的开展：一是在分公司层面，设立车商部，负责分公司全辖车商业务的统筹管理；二是在中心支公司层面，设置车商渠道销售总监，由中支公司一名分管车险、理赔工作的班子成员担任，领导、协调全辖车商业务的开展；符合条件的，设置车商管理部门，负责中支全辖车商业务的统筹管理；达不到设置车商管理部门条件的，由业务管理部或相关管理部门负责中支全辖车商业务的统筹管理，市区必须设置车商专属团队，负责市区车商业务的拓展和发展。三是在支公司层面，由支公司领导班子负责支公司辖内车商业务的统筹管理。

　　（二）对中心支公司所在城区的车商业务实行专营。对中心支公司辖区的非县域车商业务（包括C2业务和有送修需求的C3业务，有业务的综合修理厂业务）实行专营。各中心支公司设立直属的车商团队，非县域车商业务由直属的车商团队专营。特殊情况下，中心支公司可不设直属的车商团队，非县域车商业务交由非县域的一个支公司专营。以往车商业务未实现专营的中心支公司，要积极稳妥地推进专营。在推进集中管理过程中，鼓励业务高度集中化，鼓励一步到位，非县域全部车商业务集中到专营团队来拓展和维护，严禁其他团队开展非县域车商业务。中心支公司应采取激励、督促办法，将非专营合作网点尽快逐步归集到专营团队来维护；但对总对总、分对分合作的车商，其合作网点必须立即全部归集到专营团队来维护。

　　城区直属的车商团队负责非县区业务的拓展和维护，费用投放和送修规则须有中支公司总经理室参与进行谈判、攻关和最终确定，送修规则须有车商销售总监召开车商、理赔联席会议商定并逐月留存会议记录和确定原则。

　　（三）对支公司区域车商业务实行专营。车商业务是支公司车险业务的主要组成部分，各支公司要积极应对车商业务向县域下沉的大趋势，有组织地抢占县域车商业务的这一重要市场。所有支公司均需设立车商业务团队，对车商业务实行专营，如暂达不到设立实体团队的条件，必须设立潜力团队。车商业务团队的设立办法，按销售基本法要求执行。

　　二、着力提高车商业务的集体拓展能力

　　车商渠道业务统管专营后，需要一支强有力的拓展队伍承担起此重任，确保统管专营有人做、做得好。

　　（一）选好配强统管组织及专营团队的负责人。人才是事业的保障，要选好配强统管专营的负责人，保证车商业务统管专营取得良好效果。要以具有改革创新精神和良好执行能力为标准，选配好各级车商业务统管组织的负责人。要以具有较强的市场拓展能力、能正确处理集体利益和个人利益关系为标准，选配好车商业务专营团队的负责人。

　　（二）聚合公司力量协同拓展车商业务。全系统上下要调动一切可以调动的力量，协同专营团队拓展车商业务，发挥集体优势，形成“拳头效应”。分公司及中心支公司的主要负责人、分管总要将拓展车商业务作为自身重要工作之一，积极投身到车商业务一线。车险、理赔、客户服务等职能所在部门积极陪同展业，为车商业务的开拓提供全方位的支持。建立有效的激励机制，引导公司全体员工帮助专营团队拓展车商业务。

　　三、切实提高车商渠道市场费用的使用效率

　　高度重视车商渠道市场费用的投放效果，坚决防范和打击各种截留市场费用的行为。

　　（一）加强销售费用的点对点投放。为杜绝经营过程中存在的风险，大力推进车商渠道市场费用点对点支付，即对我司支付的市场费用，合作车商足额开具增值税发票，车商名称与发票开具者名称一致。

　　（二）加强市场费用投放的真实性管理。合作车商不能足额提供增值税发票的，分公司要加强市场费用投放的真实性管理，通过明晰支付去向，确保销售费用真实、全部支付给合作车商。坚持专营业务市场费用的谈判权由公司主导，严格遵守双人谈判原则，机构负责人、车商渠道总监或车商管理部门负责人至少有一人参与市场费用谈判。提倡车商经营部门与市场费用支付部门分离，由财务、销管等部门人员结算、支付车商费用。

　　四、大力强化对专营车商业务的送修资源支持

　　有效整合公司送修资源，支持车商业务的发展，进一步提升公司的市场竞争力。

　　（一）不断完善送修机制。进一步明确车商条线与理赔条线的职责，完善考核机制，促进车商条线与理赔条线密切协作。改造送修系统，使系统既流程顺畅、易于操作，又能很好地满足送修管理的需求。

　　（二）送修资源优先支持专营车商业务。对送修单位进行统一的梳理，根据提供保费规模情况、保费质量情况、修理价格情况等，对送修单位实施分类管理，制定送修规则，优化送修资源配置，同时，严禁实行一刀切的“哪里承保回哪里去”的简单送修规则，必须将送修资源纳入总经理室及车商渠道销售总监管控范围内，将有限的送修资源向专营车商业务倾斜。

　　五、切实提高车商渠道的续保能力

　　（一）提高客户信息真实性。将客户信息真实性纳入对渠道管理人员、团队长、维护专员的考核，切实改变当前车商渠道客户信息真实率较低的状况，为提高车商渠道续保率打好基础。

　　（二）完善车商渠道的续保模式。完善“禁呼+认领+兜底”的渠道续保模式。首先是根据合作车商的'要求，列出禁呼车商名单，对禁呼的车商，要进行积极沟通，切实提高给我司的业务份额。其次，由续保管理员主导，对非禁呼业务由车商渠道业务人员进行认领，同时加强对认领续保率的考核，保证认领效果。再次，对非禁呼、非认领业务进行电销外呼兜底，发挥车电联呼的优势，提升车商业务的续保率。

　　六、不断提升车商渠道的专业化运营水平

　　（一）要不断优化车商渠道的运营机制。以完善车商渠道销售基本法为抓手，不断总结车商渠道业务开展过程中的得失，积极借鉴行业先进主体的经验，在组织架构、团队建设、薪酬激励、人员管理等方面，探索科学有效的运营模式，逐步建立健全具有核心竞争力的车商渠道运营机制。

　　（二）持续开展对车商条线员工的专业培训。通过持续不断的努力，编写完整的培训教材，建立完善的培训机制，通过多层级、全方位的培训，不断提升车商条线管理及经营员工的专业素质，使车商条线员工得以与公司车商渠道、与中华财险一道共同进步。

　　七、考核要求

　　各机构严格按照车商渠道改革任务督办表时限要求完成标准动作，对于月度没有完成标准动作的机构，分公司采取全省通报批评和约谈，对于连续两个月没有完成标准动作的，对相关责任人采取诫勉谈话。

　　全系统各级机构，务必按照本意见的要求，思想上高度重视，决策上不搞变通，部署上周密细致，行动上坚决有力，扎扎实实深化车商渠道改革，确保改革取得实效，确保将车商渠道打造成我司具有行业竞争优势的渠道。

考核与管理制度14

　　为切实加强公司管理，提高公司综合管理水平，盈造文明、规范、严谨的公司机动车辆管理环境。根据《中华人民共和国机动车辆管理条例》、《中华人民共和国道路交通安全法》等相关法律、法规，结合公司机动车辆使用性质，特制定本办法：

　　第一条公司机动车辆管理办法

　　（一）机动车辆证照申办、年审的管理

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）证照及手续统一由公司办公室管理，并由专人负责编号、存档；

　　2、公司机动车辆年审、证照年审、新车上户、车辆保险等统一由公司办公室管理，并由专人负责办理，各车辆驾驶员配合办理；

　　（二）机动车辆调度与使用的管理

　　1、公司公务车由公司办公室调度和管理；公司部门用车须报公司办公室同意，由公司办公室负责调度；

　　2、公司货运车由公司办公室和零售部协同调度和管理；日常调度主要由零售部负责管理；

　　3、储备站公务车、槽车用车的使用，由该站主管部门进行调度和管理；

　　4、公司送气摩托车由零售部调度，分派的驾驶员（送气工）自行管理；

　　（三）机动车辆安全与维护的管理

　　1、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）的日常安全与维护，由分派的专职驾驶员负责，如部分车辆无专职驾驶员，则由临时驾驶员负责对车辆的安全与维护，由公司办公室负责监督与管理；

　　2、公司送气摩托车的安全与维护由分派的送气员自行负责；

　　3、公司机动车辆（公务车、槽车、货运车）必须停放在公司指定停车场或存车处；

　　第二条机动车辆考核办法

　　（一）公司公务车的考核办法

　　1、公司各部门公务用车须向公司办公室申请用车，公司办公室须登记用车部门往返地点和派员人数，审核同意后方可派车；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　2、公司公务车（包括储备站公务车）严禁公借私用，公司员工如需私用必须向其主管部门说明，由部门主管报公司办公室审核，再报总经理审批后方可派车，且油耗费用自理；如违反本条例而发生公车私用行为，则考核违规人员100元；

　　3、公司公务车凡公休日时间，一律停放在公司指定停车场地。如个人需用，须报总经理同意后方可使用，且一切费用自行承担，违者罚款300元；

　　4、公司公务车（包括储备站公务车）外借须经总经理或副总经理同意；如违反本条件则考核违规人员100元；

　　（二）公司货运车的考核办法

　　1、公司货运工作，驾驶员须有运输往返地点和油耗记录，每日的`派车记录统计须由零售部负责人审核并签字；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　2、公司货运车油耗、公里数，由零售部负责人每月底向公司办公室统计报表；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　3、储备站槽车油耗的考核办法按公司货运车考核办法执行；

　　（三）机动车辆相关费用考核办法

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车）每月油票由公司办公室统一购买和发放，办公室须根据月油耗统计表和油耗定额，报总经理审批方可购买；对超定额部分，报总经理批准后，进行考核；

　　2、公司机动车辆（公务车、货运车）每期的油票由部门负责人领取，油票报领表须有部门负责人核定并签字后发放；如违反本条例，则考核违规人员30元；

　　3、储备站公务车、槽车的事故考核及处理办法由该站自行制定，报公司备案；

　　第三条交通事故及理赔的管理及考核办法

　　1、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶，而造成交通处罚事件，则由违章驾驶人员自行承担交通罚款；

　　2、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）驾驶员如因自身违章、违纪驾驶行为，而造成交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，公司则有权扣除该事故驾驶员的保证金，并根据用工双方签定的驾驶责任书，追究责任人相关法律责任和经济责任；

　　3、公司机动车辆（公务车、货运车、槽车、摩托车）如因不可抗拒的原因，导致交通事故或重大交通事故以及交通事故赔偿或惩罚，根据交通管理事故鉴定报告，按《中华人民共和国道路交通事故法》等相关规定执行；事故造成的机动车辆经济赔偿按保险公司有关理赔的规定执行；

　　第四条未尽事宜

　　1、公司对公务车、货运车油耗的定额，由公司测算后下达指标，进行考核；

　　2、储备站公务车、槽车的油耗定额，由储备站自行制定，报公司备案；

　　3、本考核办法，未尽事宜，将在实施过程中逐步完善；

考核与管理制度15

　　1.目的通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。

　　2.适用范围均豪公司全体员工。

　　3．职责

　　3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。

　　3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作

　　4.术语

　　5.程序

　　5.1培训要求分类

　　5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划'要求'一栏中予以注明。

　　5.1.2按培训层次的`需要,可分为三种:了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解:知晓即可,在工作中允许查阅或借助相关资料的课程。

　　5.1.2.2熟悉:应做到熟练清楚,在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。

　　5.1.2.3掌握:应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。

　　5.1.2.4'了解'的培训内容不需要进行考核;'熟悉'、'掌握'内容必须进行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。

　　5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。

　　5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。

　　5.3考试实施

　　5.3.1笔试

　　5.3.

　　1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。

　　5.3.

　　1.2考试由培训组织部门实施,笔试试卷应由授课教师出具,并指定监考人。

　　5.3.

　　1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。

　　5.3.

　　1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。

　　5.3.

　　1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。

　　5.3.

　　1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。

　　5.3.

　　1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。

　　5.3.2口试及实操

　　5.3.

　　2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。

　　5.3.

　　2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。

　　5.3.

　　2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。

　　5.4成绩登记

　　5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。

　　5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。

　　5.5资料存档

　　5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。

　　5.6注意事项

　　5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。

　　5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。

　　5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。

　　6.监督执行公司行政总监

　　7.相关/支持性文件《执业资格培训证书管理规定》《档案管理规定》

　　8.质量记录及表格《考试成绩单》《职业资格培训证书》

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