考核的方案(集锦15篇)
为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编收集整理的考核的方案，希望对大家有所帮助。
考核的方案1
1 考核目的
为改善员工的工作表现，提高员工的工作积极性，发掘员工的潜力，为公司人力资源管理及各项工作提供依据；使生产计划能保质保量按时的完成，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
2 考核对象
生产系统全体员工。
3 考核原则
3.1 公平、务实、适用原则；
3.2 科学合理原则；
3.3 多角度全面考核原则。
4 考核依据
4.1 公司颁布的各项规章制度和行政公文。
4.2 本部门的各项考核标准。
4.3 人力资源处、质量管理处、保卫处、安技管理处等部门提供的员工行政违纪、违章、违规记录和员工岗位违纪、违章记录。
4.4 员工在被考核期间的工作业绩与工作表现，各车间、班组应对所属员工的日常业绩及表现及时记录。
4.5 岗位职责中界定的内容。
4.6 其他依据。
5 组织机构
组长：主任（处长）
副组长：副主任（副处长）
考核员：
组员：主管、段长、相关人员
6 考核方式
以月份为时间单位，自部门一把手至班组员工实行逐级考核。
7 绩效考核结果的运用
7.1 绩效考核结果在考核完成后向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案。
7.2 绩效考核结果作为人员调整、二次分配等依据。
7.3 考核结果要进行存档，作为公司年度评优的.依据。
8 干部、段长考核评价表
被考核人：干部、段长 考核人：主管人员
要求：主管人员应按时上报《月份工作计划与总结》，对于计划、总结中提出的问题和建议由部门绩效考核员汇总并经部门讨论对需立项整改的问题填写《工作问题整改立项、消项单》落实。
工作问题整改立项、消项单
考核的方案2
一、目标：
落实护理部的护理人员绩效管理方法，实现护理人员同工同酬，能级对应、多劳多得、优绩优酬
二、绩效考核原则：
以监护室的护理工作了及护理服务质量为主导，以工作强度、风险强度、服务质量、护理安全及患者满意为考核要素。
三、绩效考核小组：
护士长 副护士长 组员（代班组长）：
四、职责：
1.监督科内绩效考核方案有效运行
2.解决课内绩效管理中存在的问题
3.统计护理人员绩效管理的数据
五、绩效考核实施方法：
1.科室绩效由科室奖金和优护基金构成
科室奖金：有意愿按现行分配制度计算
优护奖金：通过工作量、工作质量发予护理人员个人
2.护士个人绩效：
护士个人奖金构成=科室奖金+优护奖励
科室奖金按医院规定发放体现职称待遇
优护奖励=科室基金数÷（∑层级系数×∑岗位系数×∑工作量数积分）×个人层级系数×个人岗位系数×工作量的积分×工作工作质量得分
岗位绩效：护士每月实际所在岗位工作日系数之和岗位名称及岗位系数：重症监护室管床白班
夜班（职责）1.3、重症监护室主班护士1.1、重症监护室药班护士1.0.责任组长、总带教在本人岗位系数基础上加0.1
层级绩效：护士每月实际所在岗位工作日之和（不含补休）乘以层级系数
层级系数：根据护士的工龄、学历、能力将全体护士分为
N1第一年0.5、第二年0.8、第三年1.0
N2第一年1.1、第二年1.2、第三年1.3
N3第一年1.4、≥5年1.5、≥10年1.6
工作量按分管患者护理患者的危重级别赋予分值。重症监护室日间、夜间负责患者两人日重症监护40分；1人20分；一名护士负责护理3名患者赋予分值80分。1班2班每个班次赋予分数为20分，主班、药班、护理班取全体护理人员工作量的平均值（或10分/日），（看护一名患者，工作时间4-6小时按10分赋予，工作时间8-10小时按20分赋予），使用呼吸机、床旁血滤没人每班次加10分（住院日＜30日）、抢救每人次10分；气管插管、气管切开每人每日5分（住院日＜30日）。接收新入院患者每人次5分。护士工作质量（100分）：患者、医师及护士长、护士间三级评估占60%，每月考核积分40%。
说明：工作质量与个人绩效（包括优护基金和奖金）挂钩，工作质量分三档≥95分为优，90-95分为良，≤90分为差，如果考评分为“差”除扣除相应的优护基金，当月奖金也要扣除10%。（组组之间考核为组内所有人工作质量的'平均分按以上方案执行）。
六、考核要求
要求科室人员认真做好各项统计，做到公平、公正、公开。请代班组长合理调配组内成员，依据病人的危重程度和护士的层级、个人能力调配，以保证护理安全。
考核的方案3
第一条目的
本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的`工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
考核的方案4
(一）餐饮店长绩效考核
1、营业收入达到预期目标和计划要求
2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行
3、店内销售计划达成率
4、做到每天数据一通报，每周一总结
5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率
每日流程：
1、按时召开晨/午会
2、检查员工形象，店内卫生检查
3、顾客/员工关系维护，关注服务细节
4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度
5、总结当日工作，制定明日目标
6、完成当日工作计划
1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：
1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
2、按照部下的能力和个性合理安排工作
3、员工重大过失违规
4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作
5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用
店内管理：
1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4、员工满意度(80%以上）
5、提高服务质量，确保客户满意度
6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为
考核标准：
1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：
1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
(二）餐饮店长绩效考核
考核内容：
在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。
通常，考核的内容有：
1、能力考核
具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。
能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的'人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。
2、品质考核
对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。
3、工作态度考评
工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。
4、绩效考评
绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。
考核的方案5
一、工作方针
1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
二、考核原则：
个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：
酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定：
1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
2、销售主管的基本工资分别为：xx元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费xx元/月。
3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
4、部门编制：
五、销售部销售人员业绩核准规定：
考核可计入业绩提成部分；
5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的业主（但不包含免费房）
5-4考核不可计入业绩提成部分；
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的`供应商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算
3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核，提奖分配制度：
试用期员工考核：
销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
正式员工考核：
正式员工每月考核任务为7.6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
考核的方案6
一、目标设定
学校首先需明确各岗位的核心职责与期望成果，与教师、行政人员等共同设定SMART（具体、可测量、可达成、相关性、时限性）目标，确保个人目标与学校整体发展战略相契合。
二、考核维度
教学业绩（针对教师）：包括学生学业成绩提升、教学质量评价（如学生反馈、同行评审）、教学创新与实践等。
行政管理与服务（针对行政人员）：工作效率、服务质量、团队协作、问题解决能力等。
专业成长与贡献：参加培训情况、科研成果（教师）、制度建设与改进建议（行政人员）、对学校的'特殊贡献等。
师德师风与职业道德：遵守职业道德规范、工作态度、对学生及同事的尊重与关怀等。
三、考核周期与方式
学期中评估：通过日常观察、学生问卷、同事互评等方式进行中期检查。
学年末考核：结合学期中评估结果，进行全面总结与评分。
自我评价与反馈：鼓励员工进行自我反思，提出改进建议，并接受上级及同事的反馈。
四、激励与改进
对表现优异的员工给予表彰、奖金、晋升机会等奖励。
对需改进的员工提供个性化指导与培训，帮助其提升能力。
考核的方案7
一、指导思想与原则
以科学发展观为指导，深入贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，尽快解决影响我区部分农村小学音乐、体育、美术、信息技术等专业教师相对短缺等问题，进一步推进义务教育均衡发展与教育公平，以实现教育资源共享，优势互补，合作双赢为目标。通过实施“走校”活动让教师在更好地完成知识、技能目标的同时更加关注学习过程、方法、态度，使学生获得积极的情感体验，促进学生全面发展、健康成长,促进农村小学的教育质量整体提高。
以各街道区域内教师为主体，按照就近、方便的原则，进行多种形式的“走校”活动。合理安排“走校”教师，完成工作量的情况下，确保教学质量。
二、走校形式与要求
（一）开展区域内“走校”活动
各街道教育管理办公室科学划分学区，确定好学区内音乐、美术、体育、信息技术等专业“走校”教师，统筹安排好每位“走校”教师的课程表，“走校”教师按各街道教育管理办公室统一制定的课程表到相关的小学授课，并负责培训指导“走校”学校相关的兼职教师。
同时，各街道教育管理办公室在统筹考虑工作量的情况下，从本街道的初中学校中选取音乐、体育、美术、信息技术等学科的专业教师到本街道的小学进行帮教工作，每周拿出一定的时间到包靠小学的包靠年级授课，并对“走校”学校相关的兼职教师进行听课和课堂教学指导。
各街道教育管理办公室要协调好以上两种“走校”活动，明确各自的职责。保证两种“走校”形式的有机结合。
（二）继续开展“城乡教育共同体”活动
各街道小学与对应的区直小学结成“城乡教育共同体”，每学期要协商制定工作计划并组织实施。区直小学的音乐、体育、美术、信息技术等专职教师每学期到共同体学校的授课节数不少于8节，街道小学的音乐、体育、美术、信息技术教师每学期到区直小学对口听课不少于16节。
“城乡教育共同体”每学期至少进行两次教研交流活动。
（三）开展“名优教师走校”活动
要组织开展多种形式的“名优教师走校”活动，各街道教育管理办公室要提前制定“名优教师走校”计划，及时与名师所在小学沟通并做好安排，为名优教师“走校”送课提供条件。其中小学段的`名师每学期至少到其它街道小学授课10节，名师至少到其它街道小学授课5节。在名优教师“走校”授课期间，本街道内所有小学的对口学科教师参与课堂观摩学习，充分发挥名优教师的辐射效应。
三、教师管理与
（一）制定科学的活动
各单位要制订出科学有效的活动方案。要定期召开专题会议，认真研究和及时解决工作中出现的新情况、新问题，不断完善活动方案。
（二）建立专门的活动档案
对“走校”教师的课程安排、活动记录、年终考核、教学成绩等各街道教管办要建立专门档案。
（三）完善检查、监督制度
各“走校”教师的课程安排表由街道教管办下发到每一处“走校”小学，便于学校对“走校”教师进行管理。各街道教育管理办公室进行定期与不定期的检查和监督，对每一次检查情况记入“走校”教师专门档案。区教研室组织专人根据各街道教育管理办公室制定的实施方案对活动开展情况进行督查，加强过程督导。
（四）“走校”教师的基本要求和待遇
“走校”教师严格遵守“走校”学校的各项管理制度，参与“走校”的每位教师精心备课、精心设计课堂，让学生和听课教师取得最大收获。
考核的方案8
第一章 总则
第一条 为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度。
第三条 本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。
第四条 市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查。
第二章 职级设置
第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。
第六条 二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。
第三章 选拔聘任
第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。
第八条 受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：
(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。
(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级教师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的，应在高级教师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。
受聘校长的其他条件，由市教育行政部门另行制定。
第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。
第四章 职级评定
第十条 市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案。
第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教育行政部门备案。
第十二条 校长职级评定，应具备以下基本条件：
(一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。
(二)任职年限条件。特级正校长须担任一级正校长两年及以上，一级正校长须担任二级正校长两年及以上，二级正校长须担任三级正校长两年及以上，三级正校长须担任正校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长两年及以上，二级副校长须担任三级副校长两年及以上，三级副校长须担任副校长两年及以上。
第十三条 市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。
第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定。特殊情况下，市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定。
第十五条 首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。
第五章 考核、交流和转聘
第十六条 市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核。
第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的'，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。
中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。
第十八条 市教育行政部门制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流，提升教育质量。
第十九条 中小学校长不再担任校长职务的，可以根据职级工资执行情况，在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教育行政部门解除聘任的除外。需调任、交流至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。
第六章 职级工资
第二十条 市人力资源保障、教育、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法。
第七章 纪律与监督
第二十一条 为确保职级评定的公开、公平、公正，市教育行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人，与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成。
参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本办法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。
第二十二条 校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责情况的，由市教育行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。
第二十三条 参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的，由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任，并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。
第八章 附则
第二十四条 本办法自引发之日起实施，有效期5年。
第二十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。
考核的方案9
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标
销售人员绩效
考核表
如下表所示。
销售人员
绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%
1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的.分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%
1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
三、考核方法
1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要
依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
考核的方案10
一、引言
随着市场竞争的日益激烈，企业对于采购的要求越来越高。为了评估采购团队的工作表现，提高采购决策的科学性和准确性，需要建立一套完善的采购绩效考核方案。
二、指标设置
1、根据企业的战略目标和采购团队的职责，确定适合的指标体系。例如，采购成本控制、供应商绩效评估、采购周期等。
2、指标的设计应具备可度量性、可比性、可操作性和有效性。同时，要避免指标之间的冲突和重叠。
三、绩效评估方法
1、采用定性和定量相结合的方法进行绩效评估。定性评估可以通过采购团队的日常工作表现、供应商调研和采购项目评估等方式进行。定量评估则可以通过指标数据的统计和分析进行。
2、绩效评估应建立科学的'评分体系，为采购团队提供明确的评估标准。评分体系可以采用等级评估法、得分评估法等形式。
四、奖惩机制
1、建立奖励机制，对绩效优异的采购团队进行奖励，激励其持续提高绩效。奖励可以是物质性的，如薪酬增加或奖金发放；也可以是非物质性的，如晋升机会或学习培训的机会。
2、建立惩罚机制，对绩效不佳的采购团队进行惩罚，促使其改善工作表现。惩罚可以是口头警告、降低绩效评分或减少奖励机会等。
五、实施与监控
1、在实施采购绩效考核方案之前，需要进行全员培训，使所有参与人员都能理解方案的目的和要求，并掌握评估方法和操作流程。
2、考核方案需要定期进行监控和评估，及时发现问题并采取相应的改进措施。同时，要与采购团队进行沟通和反馈，以提高方案的可操作性和有效性。
建立和实施科学合理的采购绩效考核方案对于企业的采购管理具有重要意义。通过合理的指标设置、绩效评估方法和奖惩机制的建立，可以提高采购团队的工作效率和质量，为企业的采购决策提供有力支持。同时，方案的实施和监控也是保证其有效性和持续改进的关键。
考核的方案11
会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一.出勤情况(10分)
⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与
2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分
二.日常事宜(10分)
1. 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、 7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、 9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐
4、 10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、 11：00领班检查卫生
6、 11：00-11：30午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、 13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、 14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
(特殊情况特殊处理)
10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗
11、 14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、 16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动
13、 17：30领班检查卫生
14、 17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
15、 20：00轮流吃晚餐
16、 20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖
出酒水与库存数，对单，打菜单。
17、待所有客人离开后，收市
打开咖啡机气阀放气，关咖啡机
清空餐厅，包厢的垃圾，拖地
关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好
日常事宜主要是根据以上来考核
三.工作热情(10分)
⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。
⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。
⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。
⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。
⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。
工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。
四.工作责任(10分)
⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。
⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释
⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。
⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的.加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。
⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。
⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。
⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。 ⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，一经发现扣休一小时，以此处罚。
工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。
五.工作效率(15分)
⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。
⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。
⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。
⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。
⒌发现问题就要解决问题。
工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。
六.节约成本(15分)
⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。
⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。
⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。
⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。
⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。
节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。
七.协调工作(10分)
⒈工作相互协作，发扬团队精神。
⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。
⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。
⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。
⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。
协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。
八.专业技能(10分)
⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。
⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。
⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。
⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。
⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。
⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。
⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。
专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。
九.应变能力(10分)
应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。
十.遭投诉情况
⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条，”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。
⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。
十一.受表扬情况
⒈讲诚信,拾金不昧者
⒉工作出色经常得到客人.同事表扬
⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。
⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。
根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核,实行末位淘汰制:
1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
2.每月考核最差者扣除100元现金,但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作,不能完成调岗工作的劝退。
3.员工遭投诉一次,在月绩效考核总分中扣去5分,以此惩罚。
4.员工受到表扬一次,在月绩效考核总分中加5分,以此鼓励。
5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%), ,并实行100元的现金奖励,以此鼓励。
6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%),并实行200元的现金奖励,以此鼓励。
如果在有领班的情况下，服务员出现以上违纪情况，领班没有及时制止，一经发现，领班与违纪的服务员一起接受惩罚，如领班制止服务员不服从的，加倍惩罚。
一.厨师内容如下：
1、素质;包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、能力：根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、绩效：主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
二.厨房纪律：
1、厨房员工上下班必须打卡、并应准备充分时间换制服，以便准时到达工作岗位。
2、严禁员工替代他人打卡，严格考勤。
3、服从上级领导，认真按规定要求完成各项任务。
4、厨房员工在工作时间应坚守工作岗位，不得擅自离岗;不得坐在案板及工作台上。
5、为保证清洁，良好的工作环境，提高工作效率，工作时间不得在非吸烟区吸烟、不得高声喧哗、聊天。
6、工作时间需穿整洁、大方、得体的工作服，围裙、工作帽、男员工不可留长发。
7、厨房内严禁吃、拿食物或物品，不得擅自将厨房食品交与他人，不得借口食物变质而丢掉。严禁人为浪费。食物变质后应登记。
8、厨房为生产重地，没有经厨师长同意，严禁非工作人员进入，具体由各区域组长负责执行。
9、厨房员工不得接受供货商的馈赠。
10、自觉养成卫生习惯，保持工作岗位及卫生包干区的卫生整洁。
考核的方案12
为深入推进单位效能建设，正确评价工作人员的德才表现、工作实绩和履行效能建设规定的情况，结合本单位实际，制定本制度。
一、主要目标和原则
坚持以"廉洁、勤政、务实、高效"为目标，以提高干部队伍素质为核心，以落实单位效能建设的各项制度为重点，进行考核。通过开展效能建设考核，进一步强化单位工作人员的效能意识，促进转变作风，提高服务能力和水平，提高工作效率，健全监督制约机制，强化内部管理，建立一个办事高效、运转协调、行为规范的单位管理体系。
二、考评内容及标准
(一)办公室考核内容和标准
1、考核内容：
(1)履行工作职责的情况;
(2)负责责任分工及履行情况;
(3)各项制度分解、落实的情况;
(4)参与单位各项创建活动的情况;
(5)完成领导交办其它工作的情况。
2、考核标准：
优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。
良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。
一般：工作处于一般状态的满足于完成工作任务。
较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。
(二)工作人员考核内容和标准
1、考核内容：对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。
2、考核标准：
优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的`改进方法。
良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。
一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。
较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。
三、考核方法和结果运用
1、采取日常考核与年度考核相结合，把效能建设督察情况和征求意见情况纳入考核范围，根据平时掌握的情况(考勤、群众投诉、互评意见等)，确定最终的考评意见。
2、对考核不合格的人员，年终考评不能评为优秀;连续两年不合格的当年考核为不称职。
考核的方案13
第一条 考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二 条 考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条 考核周期
考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第 四 条 考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A 类为高技术研究开发团队，B 类为定向基础研究团队，C 类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：
序号 考核内容 考核权重（%） A 类 B 类 C 类
定量数据测评 经费与科研项目 20 15 30 2 学术影响与获奖情况 15 35 10 3 成果转化 25 10 20 4 队伍建设 10 10 10 5 定性指标评估 30 30 30 考核指标的详细说明见附件。
第 五 条 考核分值计算
（一）定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的`定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某 A 类团队成果转化累计分为 120 分，且为所有A 类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分 25 分，另一 A 类团队累计得分是 100 分，按照比例其该项得分为20.83 分，依次类推。
其中，1、2、3 考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各 50%的权重计算为最终得分。第 4 项按总分计算得分。
最后将 1 至 4 部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记 3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于 2 个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六 条 考核等级
（一）团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下：
等级 优秀 良好 合格 基本合格或不合格 参考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获 2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定
1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为 80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为 20%、良好比例为 80%，合格团队排名中位团队的良好比例为 20%、合格比例为 80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七 条 考核实施
（一） 考核责任
考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。
为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二） 具体程序
1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八 条 考核结果运用
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。考核排名最后 10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后 10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九 条 考核申诉
如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在 10 个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过 20 个工作日。
第十 条 附则
本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
附件一：
考核指标说明及记分办法
一、经费及科研项目 1 1 、 课题经费（指由所外获得的已经到所财务的各类经费） 记分办法：项目的经费收入，每个标准人达 10 万元/年记 1 分（累加计算），超出标准总量部分按如下方法累计计算：
超出标准总量在 600 万元以下（含 600 万元）每 1 万元记 0.1 分； 超出标准总量在600万元以上1000万元以下（含1000万元）每 1 万元记 0.05 分； 超出标准总量在 1000 万元以上的，每 1 万元记 0.01分； 不足标准总量部分每 1 万元扣 0.1 分。
举例说明：如 1 个标准人数为 10 的团队共有 600 万元的经费收入，那么 10 人*10 万元/人·年*4 年=400 万元为标准总量（备注：此次考核周期为 4 年，故标准经费额乘 4，今后将改为 2 年），已达到该标准则每个标准人记 1 分，一共为 10 人*1 分/人=10 分。600 万元—400 万元=200 万元为超出标准总量部分，记 200 万元*0.1 分/万元=20 分 该团队该项指标所得总分为 10 分+20 分=30 分。
2 2 、 承担重大科技任务
记分办法：
单个项目当年到位经费强度达 300 万元记 10 分，超过部分每 100 万元加 3 分； 单个国际合作项目当年到位经费超过 10 万美元（含）的每 10 万美元记 6 分； 承担重大科技任务（国家重大专项、基金重大、863专项、973、支撑计划、国家重大产业化、院方向性课题、500 万以上的重大横向课题等）,主持国家一级重大项目记 12 分，二级记 6 分。
备注：经费与科研项目中，重点实验室公共经费中的科研业务费按实际承担情况，计为课题经费，运行管理费不计为课题经费；技改经费按 20%折算为课题经费。其他属公共性质的经费，由负责人按照实际贡献情况，核算到相应团队。
二、学术影响与获奖情况
1 1 、 科技论文（指公开发表、作者的第一署名单位为我所的论文）
记分办法：
国际科技核心期刊（以高技术局目录为准），每篇记12 分；
国际重要会议（以高技术局目录为准）、国际一般期刊（SCI），每篇记 5 分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加 3 分）；
国内一级期刊（EI）、国际二级期刊(EI)、国际一般会议(EI、ISTP)，每篇记 2 分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加 2 分）；
国内出版的学术专著、科普专著，每部记 8 分，学术编著每部记 3 分，章节根据比例酌情计算； 国外出版的学术专著、科普专著，每部记 16 分，学术编著每部记 6 分，章节根据比例酌情计算。
注：合作完成论文，第一作者占记分的 70％，其余作者占记分的 30％，但同一考核单元其余作者计分不累加。研究生的名次，可视同导师名次进行计分。
该条适用其它多参加者的有关指标的记分方法。
2 2 、学术兼职
记分办法：
国际一级学术组织，理事长、理事、秘书长分别记 5分、2 分、4 分；
国际专业委员会理事长、理事、秘书长分别记 4 分、1 分、3 分；
国务院学科评定委员会主任、委员分别记 5 分、3 分；国家自然科学基金委员会专家咨询委员会主任、委员分别记 3 分、2 分；
全国一级学会理事长、秘书长、常务理事和专业委员会主任分别记 3 分、2 分、1 分、1 分；全国二级学会记分相应减半。
各级学术刊物，主编、编委分别记：
国内一级期刊（EI）2 分、1 分，国际一般期刊（SCI）5 分、2 分，国际科技核心期刊（以高技术局目录为准）10 分、3 分。
组织国际、国内会议：
国际重要会议（以高技术局目录为准）大会或程序委员会主席 5 分、委员 1 分；组织委员会主席 4 分、委员 1 分；
国际一般会议(ISTP)大会或程序委员会主席 4 分、委员 1 分；组织委员会主席 3 分、委员 1 分；
其它国际会议和全国性学术会议大会或程序委员会主席 2 分、委员 0.5 分；组织委员会主席 2 分、委员0.5 分。
注：（1）学术兼职最多只记三项。
（2）所有副职较相应正职少 0.5 分。
3 3 、获奖情况
记分办法：
国家科技奖一、二等奖分别记 150 分、48 分；
院(省部级)科技一、二等奖分别记 36 分、18 分。
注：合作获奖，则第一完成单位占记分的 70％，其余单位占记分的 30％。
三、成果转化
1 1 、发明 专利 记分办法：
获授权发明专利每件记 12 分，实用新型和外观设计每件记 3 分，软件著作权登记每件记 3 分；
注：凡在国外申请的专利，按上述类别，每件记分加倍。
2 2 、制定标准（指年内已经制定的标准）
记分办法：
制定国际标准每项记 36 分，国家标准每项记 24 分，行业标准每项记 18 分，产品标准每项记 12 分。
3 3 、 成果转化（转让金额以人民币记,均以技术转让到帐现金额或股值落实为依据）
记分办法：
单项技术转让和技术使用许可现金每10万元记6分；
技术入股当年股值每 100 万元记 10 分，以后按当年到帐红利（产生效益后连续 5 年）每 10 万元记 4 分，增资扩股按每增加 100 万元记 6 分。
4 4 、 重大咨询
记分办法：
被政治局常委采纳或有实质性批示的记 18 分；
被中央部委采纳或有实质性批示的记 6 分。
四、队伍建设
1 1 、 人才培养
记分办法：
新增院士记 10 分；
新增国家科技重大专项专家记 5 分；
新增 863 领域和主题专家及项目首席记 5 分（换届连续当选的按新增记分）；
新增 973 首席科学家记 5 分；
新增攻关首席科学家记 5 分；
新增基金重大负责人记 5 分；
新增省部级政府或年收入百亿元企业的科技顾问记5分；
新增杰出青年基金获得者记 5 分；
获国家自然科学基金委优秀创新群体基金记 2 分；
获全国优秀博士论文记5分，院优秀博士论文记2分；
研究生获院长特别奖的记 3 分，优秀奖的记 1 分；
研究生院讲课每 20 学时记 1 分。
2 2 、 队伍规模与结构
记分办法：
团队岗位聘任和所级项目聘用人员规模达到 3 人记 1分，超过 3 人每增 1 人记 1 分（此项人员按考核期内平均实有人数计算，四舍五入，A、C 类团队最多计18 分，B 类团队最多计 8 分）； 团队流动人员（包括博士后、客座人员、项目聘用人员，不包括研究生）与固定人员比例超过 1：2，记 2分。
五、 定性指标评估
1 1 、 考核期内工作的显示度（50％）
考核内容包括：承担的有显示度项目；科技水平在国内外竞争力；科技成果对经济社会发展和国家安全的贡献与影响。
2 2 、 目标凝练与可持续发展情况（30％）
考核内容包括：团队的定位与目标；建议重大项目情况；科技平台与基础设施情况；人才队伍结构。
3 3 、科技工作与研究所总体规划符合程度（20％）
考核内容包括：科技目标与定位是否符合高技术研究所的特征；对研究所战略发展的参与情况。
考核的方案14
为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水平，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。
一、考评范围和内容
（一）考评范围。
县各乡镇。
（二）考评内容。
草原生态保护补助奖励政策落实情况。
二、工作步骤和方法
（一）实施阶段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各乡镇成立工作组，开展自查验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容（详见附件），形成自查报告。
2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。
（二）整改阶段。（7月1日-7月5日）
各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。
三、工作要求
（一）加强组织领导，落实工作责任。
各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的'工作机制。要根据实施方案的要求，层层落实责任，认真组织实施。
（二）加强工作配合，形成监管合力。
各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。
草原补助奖励考评
考核的方案15
一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法
1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
2.绩效考核的范围：公司全体员工。
二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式
上级负责对下一级员工的绩效考核。
三、公司行政办公室
负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导
公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
五、对部门负责人和员工的考核内容
主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
六、员工绩效考核工作
每月进行一次。
七、部门负责人
按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
八、一般员工
按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
九、考核形式
以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
十、任何员工认为对自己的`考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
十一、员工的考核结果根据考核得分排名
实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组
经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通
沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行
十四、被考核者若有以下情形，考核结果为D档
1.无正当理由，不服从工作安排的；
2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；
3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资
公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
十六、连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象
连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
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