员工的奖励方案

员工的奖励方案[优选]

　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的员工的奖励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工的奖励方案1

　　一、【适用范围】

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、【工资构成】

　　1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

　　2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

　　6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

　　三、【基本量及销售提成率】

　　1、个人业绩提成标准：

　　（1）基础值标准（完成销售额1。4万元—1。8万元）

　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额2。5万元—3万元）

　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。

　　2、提成率标准（如下图）：

　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4。5%提成。

　　四、考核标准

　　（1）【职能奖励考核标准】

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　（2）【效能奖励考核标准】

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　（3）【话费、交通补贴】

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。

　　六、【考核纪律】

　　（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的'事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。

　　（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　七、【晋升】

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

员工的奖励方案2

　　为了配合公司人员招聘工作，最大限度的开拓人员招聘渠道，公司大力提倡在职员工进行内部推荐，并给予内部推荐的员工一定的'奖励，具体情况如下：

　　一、要求及标准。

　　1、推荐新员工入职，被推荐入职工作满三个月，可享受奖励，三个月内离职的不享受奖励。被推荐人由推荐人直接推荐，且无其他中介费和服务费产生，按50元/人进行奖励。

　　2、提供人力资源中介公司、学校、人才市场或第三方渠道给公司人力资源部门的，在20xx年xx月至20xx年xx月底，累计招录用5人（含）以下，一次性奖励100元；累计招录用5人以上，按20元/人给予奖励。

　　3、新员工入职后在公司内提升到管理层的，奖励推荐人100元。

　　二、奖励程序。

　　1、推荐人事先到服务中心经理备案，被推荐人按公司规定要求办理入职手续。

　　2、办理入职手续完毕，公司开具《内部员工推荐确认单》一式两份，被推荐人手执一份，人力资源部留存一份。

　　3、被推荐员工工作满三个月，服务中心经理统一申报奖励，并附带员工所执《内部员工推荐确认单》作为奖励凭证。

　　此方案从20xx年xx月xx日起开始执行。

员工的奖励方案3

　　一、活动安排

　　1、时间：20xx年9月9日下午第三节课

　　2、地点：五楼会议室

　　3、参会对象

　　学校全体在岗教师

　　4、主持人：胡丽丽冯海霞

　　二、组织机构

　　为确保大会顺利举行，成立工作领导小组：

　　组长：杜先慧

　　副组长：杨光明(负责检查各项准备工作的落实)

　　组员：全体行政人员

　　领导小组下设协调组、宣传组、后勤组。

　　三、各组工作人员及工作职责

　　(一)协调组

　　负责人：胡丽丽

　　工作职责：负责会议的组织协调，制作好会标，拟写教师节表彰大会方案及下发学校教师节活动通知，拟好大会主持词，通知参会人员按时参会。布置好会场。负责活动司仪。

　　(二)宣传组

　　负责人：冯海霞

　　工作职责：审定获奖教师代表(夏磊、周海燕、张雪梅)获奖感言及本次表彰大会的信息报道。

　　(三)后勤组

　　负责人：兰先兵赵林江米晓波吴巧玲程廷光

　　兰先兵负责荣誉证书等相关物品的采购及现场音响设备的.调试及做好表彰大会活动经费预算、准备好获奖教师奖金。

　　赵林江负责活动现场的照相;

　　吴巧玲负责颁奖词呈现、音乐准备及播放。(欢迎进行曲、教师礼赞、颁奖音乐)

　　米晓波负责颁奖时的引领及荣誉证书、奖金的发放。

　　程廷光负责会场桌子的摆放。

　　四、其他准备工作

　　(一)表彰公示

　　由胡丽丽负责按时对表彰名单进行公示。

　　(二)讲话准备

　　1.由夏磊、张雪梅、周海燕发表教师获奖感言

　　2.校长致辞由胡丽丽负责准备。

　　3.教师颁奖词由夏磊负责准备。

　　五、活动程序

　　活动开始播放相关音乐《欢迎进行曲》。

　　活动过程播放音乐《颁奖音乐》《教师礼赞》

　　1.主持人宣布庆祝大会开始。

　　2.杜校长致辞。

　　3、副校长杨光明宣读《广安区东方小学关于20xx年教师节表彰20xx―20xx学年度优秀教师、优秀班主任、优秀教研组长、优秀年级组长的决定》。

　　4、校领导给获奖者颁奖，主持人致颁奖词。优秀教师由赵林江、吴巧玲颁奖、优秀班主任由黄金芬、米晓波颁奖、优秀教研组长由杨光明颁奖、优秀年级组长由杜先慧颁奖。

　　5、获奖教师代表发言。(顺序为：张雪梅―周海燕―夏磊)

　　6.主持人宣布大会结束。

员工的奖励方案4

　　为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。

　　一、月度优秀员工的分类

　　部门优秀员工分为部门级、公司级；

　　二、月度优秀员工应当具备的条件

　　（一）、月度优秀员工应当同时具备以下条件：

　　1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；

　　2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；

　　3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定；

　　4、无较大过失；

　　（二）、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的.岗位技能为先决条件（详见“六、优秀员工评判细则”）；

　　三、名额分配

　　（一）、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；

　　（二）、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工；

　　（三）、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。

　　（四）、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理；属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。

　　四、评选办法

　　（一）、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一；

　　（二）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据；

　　（三）、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批；

　　（四）、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。

　　（五）、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。

　　五、优秀员工的奖励

　　（一）、部门级优秀月度员工

　　1 、获得旁听月度主管级例会的机会；

　　2 、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影；

　　（二）、公司级优秀月度员工

　　1 、获得颁发荣誉证书；

　　2 、获得参与公司优秀员工旅游计划（附件一《优秀员工旅游奖励方案》）。

　　六、优秀员工评判细则

　　公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。

　　（一）、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准

　　1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求；

　　2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务；

　　3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；

　　4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚（故意或同一原因再次被罚）等；

　　5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。

　　（二）、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。

　　附件一 优秀员工旅游奖励方案

奖励等级	统计方法/ 累积次数	奖励方案	预算标准
年 度 旅 游	8次/年 或以上	1、获得带薪年度奖励旅游一次，名额一人，同行人员可享受九折优惠； 2、安排至少五天四夜以上的省外精品游； 3、公司全额报销； 4、每年组织一次，自由选择行程。	按照1500元/人标准
	6次/年 以上，8次/年 以下	1、获得带薪年度奖励旅游一次，名额一人，同行人员可享受九折优惠； 2、安排至少三天两夜以上的省内精品游； 3、公司全额报销； 4、每年组织一次，集体出行。	按照800元/人标准
季 度 旅 游	每季度优秀员工获得者	1、获得（周末）奖励旅游一次，名额一人，同行人员可享受九折优惠； 2、安排至少两天一夜以上的省内精品游； 3、公司全额报销； 4、每半年组织一次，集体出行。	按照300元/人标准

　　备注：

　　1、以季度和年度为计算点；

　　2、公司级月度优秀员工旅游可安排参加主管年度旅游，但不包括年度旅游以及季度公司集体旅游；

　　3、本办法从20xx年7月1日开始执行。

员工的奖励方案5

　　方案一：2月首周部/课活动新春利是

　　1、方案目的：为推动营业单位2月首周活动率高开，以活动促留存，以活动推业绩，达成35％首周活动率目标

　　2、方案对象：营销营业部、区拓展业课（处经理以直辖课参赛）

　　3、方案时间：20xx年2月1日－20xx年2月4日

　　4、入围条件：2月4日初审有效活动率达到30%入围

　　5、奖励内容：对于入围的'营业单位，根据2月4日初审有效活动率档次，按竞赛期间有效活动人力进行相应费用额度奖励：

　　2月4日初审有效活动率承保有效活动人力奖励标准（单位：元/人）

　　35%>H≥30％4040%>H≥35％80H≥40％120

　　兑现方式：下划费用到获奖部课所在营业单位，部课按自定配套方案报销获奖额度

　　备注：

　　1.方案数据来源及计算方式：方案最终结果以MIS系统承保数据为准，减七折；

　　2月4日初审有效活动率=2月4日累计初审有效活动人力/2月4日当前人力

　　2.方案奖励上限：营业部/展业课活动率达到40%（含）以上，最高按120元/人奖励封顶；

　　3.解释权：方案最终解释权归分公司销售企划部。

　　方案二：“活动为王使命必达”业务竞赛方案

　　1、方案目的：为推动营业单位

　　2月活动率和FYP目标双达成，帮助一季度提前过考核，顺利达成开门红整体目标。

　　3、方案对象：全省各营业单位

　　4、方案时间：2xxx年2月

　　5、入围条件：营业单位按照FYP目标规模分组分为3组，2月当月承保累计FYP达成年进度7%，且有效活动率达到62%，获得对应费用额度：

员工的奖励方案6

　　摘要：本文将详细介绍一个完善的企业员工奖励制度方案，包括制定目标、确定奖励种类、设定奖励标准、实施奖励激励等方面的内容。

　　一、制定目标

　　1.1明确目的：企业员工奖励制度的目的是激发员工的积极性、创造性和归属感，提高员工的工作质量和效率，进而促进企业的发展。

　　1.2确定指标：制定明确的奖励指标，如销售额、利润增长、客户满意度等，以确保奖励制度与企业目标相一致。

　　二、确定奖励种类

　　2.1薪酬奖励：通过提供奖金、年终奖金、股权激励等形式，激励员工在工作中取得优异成绩。

　　2.2非薪酬奖励：提供灵活的工作时间、假期福利、培训机会、晋升机会等非经济性奖励，满足员工的多样化需求。

　　三、设定奖励标准

　　3.1明确评估方法：建立科学的，包括考核标准、考核周期、考核方式等，以客观公正地评估员工的工作表现。

　　3.2确定奖励规则：根据结果，设定不同级别的奖励规则，如优秀员工奖、团队合作奖等，激励员工追求高绩效。

　　四、实施奖励激励

　　4.1公平公正：确保奖励制度的.透明性和公平性，避免任何不公平的现象发生，提升员工对奖励制度的认可度。

　　4.2及时发放：及时发放奖励，让员工能够感受到奖励的实际效果，增强激励的积极性。

　　4.3宣传表彰：通过内部通告、员工大会等形式，公开表彰获得奖励的员工，激发其他员工的工作动力。

　　五、监督与改进

　　5.1建立监督机制：设立奖励管理团队，负责制度的监督和管理，确保奖励制度的有效执行。

　　5.2定期评估改进：定期对奖励制度进行评估，根据实际效果进行调整和改进，以适应企业发展的需要。

　　六、总结

　　企业员工奖励制度是提高员工积极性和工作效率的重要手段，通过制定明确的目标、确定奖励种类、设定奖励标准、实施奖励激励等措施，可以有效提升员工的工作动力和归属感，促进企业的发展。因此，企业应根据自身实际情况，制定一个符合员工需求和企业目标的奖励制度方案，并不断进行监督和改进，以保持其有效性和适应性。

员工的奖励方案7

　　1.目的和作用

　　每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。

　　2.管理职责

　　福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管理。

　　2.1人力资源部(主要侧重于福利政策制定与体系完善)，

　　2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。

　　2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批

　　2.1.3签订保存员工福利协议。

　　2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。

　　2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。

　　2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)

　　2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。

　　2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。

　　2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则(如办理程序及方法等)。

　　2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，

　　2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。

　　2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。

　　2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况

　　2.3.3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。

　　3、福利政策及实施管理应遵循的原则

　　3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。

　　既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。

　　3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。

　　在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。

　　3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，

　　各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。

　　3.4实施点与覆盖面相结合的原则。

　　既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、

　　3.5福利政策的透明与规范操作原则。

　　必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福利政策执行的随意性和神秘性。

　　3.6目前利益与长远利益相结合的原则。

　　这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。

　　4.福利的概念及福利资金管理

　　4.1定义。

　　福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。

　　4.2资金来源

　　企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面:

　　4.2.1以工资总额为基础的福利提取额(如社会保险类福利)，

　　4.2.2建立专门的福利基金(从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中)

　　4.2.3可以从成本中列支的其他资金来源。

　　4.3福利资金的管理。

　　对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。

　　4.4福利的成本核算

　　这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

　　4.4.1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。

　　4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了解本公司在这方面对“人才吸引力”的程度。

　　4.4.3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。

　　4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.

　　4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法.

　　4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计划。

　　5、福利项目的管理与分类

　　5.1福利项目的统一管理

　　公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一福利政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请：

　　5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证。

　　5.1.2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。

　　5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司董事长:

　　5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。

　　5.2福利项目按其实施原则可分为以下两大类:

　　5.2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的'假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。

　　5.2.2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。

　　5.3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类:

　　5.3.1基础福利。

　　这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。

　　5.3.2中级福利。

　　这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。

　　5.3.3高级福利，

　　是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。

　　6.公司中级福利

　　6.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准

　　中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标准是：

　　6.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，

　　7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。

　　6.2中级福利的申报政管理程序7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部:

　　6.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。

　　6.2.3由人力资源部转报公司总经理进行审批。

　　6.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。

　　6.2.5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个人档案。

　　6.3中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是:商业保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。

　　6.3.1商业保险，

　　主要指人身意外伤害保险，保险一般以年度为单位办理，投保额确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。

　　6.3.2个人健康档案。

　　由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。

　　6.3.3公司产品折扣或奖励。

　　员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500元(限于每人每年一次)

　　6.3.4自助培训奖金。

　　员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在800元之内(以达到目标或获得证书为准)。

　　6.3.5公司组织或资助旅游

　　员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。

　　6.3.6年休假。

　　员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。

　　6.3.7无息贷款。

　　员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在3000-30000元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。

　　6.3.8对口专业深造资助

　　员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定，

　　7.公司高级福利

　　高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)、一般情况下，员工从被任命起可以享受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品(或货币)退还。

　　高级福利项目主要有:住房;工作小车;休(疗)养;个人医疗服务;保姆家庭护理;个人持股。

　　7.1住房

　　根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6万-15万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5年)转移产权，员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支，员工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。

　　7.2工作用车

　　根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等:

　　7.3休(疗)养、

　　骨干人员因健康状况不良需要休(疗)养的，经总裁(董事长)批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休(疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务3年以上。

　　7.4个人医疗服务，

　　骨干人员因年龄和健康需要，经总裁(董事长)批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上，在公司担任管理职务或技术职务5年以上。

　　7.5保姆家庭护理

　　骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁(董事长)批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务8年以上。

　　7.6个人持股。

　　根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利

　　8.有关说明

　　8.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理或董事长批准后可先试运行:

　　8.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。

　　8.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。

　　8.4人力资源部负责对本方案内容的解释工作

员工的奖励方案8

公司各部门：

　　最近一段时间，公司涌现出一批爱岗敬业、乐于奉献的典型，为发扬他们的模范带动作用，**表彰以下员工，给予阶段性特别奖励，并号召全体员工向他们学习。

　　王先生：踏实肯干，在开发新产品过程中，积极主动思考，大胆创新实践，别人休息他主动加班，进行了富有成效的工作。特别是在工作中，他保持着一种十足的“钻劲”。他的敬业精神值得称赞和大力宣传。公司对其予以**表彰，奖励500元，并号召全公司员工向他学习。

　　郭先生：近期体验馆客人较多，而茶艺师人手紧缺，郭振文从公司大局出发，克服困难，白天在公司上班，每天晚上到体验馆帮忙，还在周末休息时间到体验馆替班，还经常帮忙搬运货品。郭振文吃苦耐劳的职业精神值得表彰并大力宣传。公司对其予以**表彰，奖励300元，并号召全公司员工向他学习。

　　鲁女士：在茶艺师异常紧缺的情况下，她顾全大局，不怕劳累，在体验馆和茶城形象店轮流上班，多次放弃休息时间加班。手臂受伤的情况下，仍想着帮同事分担工作。她的这种敬业精神值得表彰并大力宣传，公司对其予以**表彰，奖励300元，并号召全公司员工向她学习。

　　曾女士：在茶艺师异常紧缺的情况下，她顾全大局，不怕劳累，在体验馆和茶城形象店轮流上班，多次放弃休息时间加班。她在工作中展现了老员工的'带头作用，主动帮助新同事，敢于担当。她的这种敬业精神值得表彰并大力宣传，公司对其予以**表彰，奖励300元，并号召全公司员工向她学习。

　　***：在公司目前仅有一名司机的情况下，他不辞劳累，频繁出车，搬运货品，没有任何怨言，勤勤恳恳地工作。他的这种敬业精神值得表彰并大力宣传，公司对其予以**表彰，奖励300元，并号召全公司员工向她学习。

　　xx年xx月xx日

员工的奖励方案9

　　一、引言

　　在当今竞争激烈的人才市场中，招聘和留住优秀员工是每个企业都面临的挑战。而老员工转介绍新员工奖励方案是一种激励机制，通过激励老员工推荐优秀人才，以增加新员工的招聘数量和质量，从而提高企业的整体。本文将详细介绍老员工转介绍新员工奖励方案的重要性和具体实施步骤，并分析其带来的好处和潜在的问题。

　　二、重要性

　　1.提高招聘效率：老员工转介绍新员工奖励方案可以利用老员工的社交网络和人脉资源，快速找到合适的候选人，缩短招聘周期。

　　2.提高员工质量：老员工对企业文化和工作环境有深入了解，能够推荐适应企业的人才，降低新员工流失率。

　　3.增强员工参与感：通过奖励方案，老员工会感受到被重视和认可，增强其对企业的归属感和忠诚度。

　　4.降低招聘成本：与传统的招聘渠道相比，老员工转介绍新员工可以大大降低费用和中介费用。

　　三、实施步骤

　　1.设定奖励标准：企业需要制定明确的奖励制度，包括推荐人奖励金额、推荐人资格条件、奖励发放方式等，以激励老员工积极推荐人才。

　　2.宣传和培训：将老员工转介绍新员工奖励方案的内容和好处进行宣传，并为老员工提供相关培训，使其了解奖励政策和推荐流程。

　　3.简化推荐流程：通过技术手段简化推荐流程，例如建立内部推荐平台或使用推荐链接，方便老员工推荐候选人并跟踪推荐进展。

　　4.及时发放奖励：一旦推荐的候选人被录用并通过试用期，及时发放奖励给推荐人，以增强其积极性和满意度。

　　四、好处

　　1.招聘效果提升：通过老员工转介绍新员工奖励方案，企业能够吸引更多优秀的候选人，提高招聘效果和竞争力。

　　2.提升：老员工转介绍新员工奖励方案可以增加老员工的参与感和荣誉感，提升员工的满意度和忠诚度。

　　3.企业形象提升：通过老员工转介绍新员工奖励方案，企业能够树立良好的口碑和形象，吸引更多人才的关注和青睐。

　　五、潜在问题

　　1.推荐不当：部分老员工可能出于私人关系或其他目的推荐不适合的`候选人，影响企业的招聘质量。

　　2.不公平感：如果奖励制度设计不合理或执行不公正，可能导致员工之间的不满和不公平感，影响员工士气和团队协作。

　　老员工转介绍新员工奖励方案对于企业的招聘和员工留任具有重要作用。企业应制定明确的奖励标准和流程，并加强宣传和培训，以确保奖励方案的顺利实施。同时，企业需要注意潜在的问题，确保奖励制度的公正性和有效性。通过老员工转介绍新员工奖励方案，企业将能够提高招聘效率和员工质量，增强员工参与感和忠诚度，降低招聘成本，提升企业的整体绩效。

员工的奖励方案10

　　为了满足公司快速发展与日益增长的人员需求，避免由于个别员工的'离职给公司带来的重大经济损失，同时为了营造更好的工作氛围及工作环境，特制定本管理办法。

　　一、适用范围

　　公司所有部门

　　二、管理办法

　　1、新员工在进入公司后，由部门负责人对该员工进行职业评定，根据新员工能力及自身职业方向，明确其具体工作职责和任务。

　　2、公司派遣所在部门老员工，帮助新进员工熟悉公司业务流程及企业文化，使其能尽快投入工作。

　　3、每月最后一周，公司所在部门下发《新员工考核表》，新员工须通过规定的考核内容，由所在部门领导进行考核评定，考核通过后方可转正。

　　4、每月底，新员工须填写《新员工培训期反馈表》，对公司培训制度给予反馈和建议，对老员工在该月内的辅导工作进行客观公正的评价。

　　5、公司根据新员工意见反馈表和部分领导的建议，对老员工进行培训工作的考核，依工作表现和任务完成度进行评定，给予相应奖惩。

　　6、未尽事宜，由员工和部门领导进行协商。

员工的奖励方案11

公司各部门及全体员工：

　　在刚刚过去的8月份，公司涌现出一批敢于拼搏、全力以赴的优秀员工，在公司内部起到模范带头的积极作用。为树立典型，进一步调动广大员工的积极性，经公司考核，评选以下5名优秀员工，并**表扬：

　　**好酒招商网业务王莉：她是入职不到一年的新员工，出差过程中她积极主动，任劳任怨;工作中她勤奋好学，刻苦钻研，想尽一切办法提高自己的工作技能和每个电话的通话质量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，换来自己的快速成长和超高的业绩，也得到公司**和全体员工的一致认可!在8月份的考核中，王莉被评为优秀员工第一名，特提出表扬，并奖励***400元!

　　火爆食品饮料招商网业务赵会敏：她脚踏实地、竭诚奉献，全力贯彻公司“不断学习，快速提升”的要求，提升自己的业务技能;她始终坚持“客户有效益，我们才能生存”的服务理念，想客户所想，急客户所急，把客户的'产品当成自己的产品，使客户的效益最大化。在8月份的考核中，赵会敏被评为优秀员工第二名，特提出表扬，并奖励***300元!

　　办公室王艳丽：在公司日常管理工作中，她总是积极主动，对本职工作兢兢业业，;她踏实认真，总是快速高效的完成**交办的紧急任务;她交际能力强，成功**公司的各项活动，为公司内部的团结和稳定作出突出贡献!她爱岗敬业，锐意进取的精神得到全体工作人员的肯定!在8月份的考核中，王艳丽被评为优秀员工第三名，特提出表扬，并奖励***200元!

　　王莉、杨柳、赵会敏、王艳丽、陶湘杰敢于承担、拼搏进取的工作精神，在公司内部发挥着积极的模范带头作用，公司号召全体员工以他们为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量;同时希望以上获奖人员在今后的工作中更加勤奋、努力，取得更加辉煌的业绩!

　　特此通知

　　xxxx有限公司

　　20xx年9月11日

员工的奖励方案12

　　一、目标设定

　　1.1 确定奖励目的：提高员工积极性、增加、提升工作效率等。

　　1.2 确定奖励范围：包括服务员、厨师、清洁人员等所有餐饮员工。

　　1.3 确定奖励指标：如销售额、客户满意度、菜品评分等。

　　二、奖励形式选择

　　2.1 薪酬奖励：根据员工表现给予薪资调整、提成或年终奖金等。

　　2.2 福利奖励：提供员工休假、员工餐补、员工生日礼物等福利待遇。

　　2.3 荣誉奖励：评选员工月度、季度或年度优秀员工，并颁发奖状、奖杯等荣誉证书。

　　2.4 发展机会奖励：提供员工培训、晋升、转岗等发展机会，激励员工进一步提升自己。

　　三、奖励标准确定

　　3.1 设定奖励指标：根据公司的经营目标和员工工作内容，确定相应的奖励指标，如销售额增长率、客户投诉率等。

　　3.2 确定奖励等级：根据不同等级的完成情况，设定不同的`奖励等级，如一等奖、二等奖等。

　　3.3 制定奖励方案：根据奖励指标和奖励等级，制定具体的奖励方案，明确奖励的金额或奖励的具体内容。

　　四、激励措施的落实和监督

　　4.1 奖励公平性：确保奖励方案公正公平，避免出现不公正的情况。

　　4.2 奖励公示：将奖励方案公示于员工公告栏或公司内部通知，确保员工了解奖励标准和奖励形式。

　　4.3 奖励发放及时性：确保奖励按时发放，避免延迟或拖欠。

　　4.4 奖励效果评估：定期评估奖励方案的效果，根据评估结果进行调整和改进。

　　餐饮员工奖励方案的设计与实施是提高员工积极性和工作效率的重要手段。通过明确目标、选择适合的奖励形式、确定奖励标准，以及落实激励措施和监督奖励效果，可以有效激发员工的工作动力和创造力，提升整体业绩。

员工的奖励方案13

　　1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高 就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度

　　2、雅芳的制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少

　　3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高，但上级别要求教高 中期收入一般

　　4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度

　　5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱 比安利有进步

　　6、美乐家的`制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400—700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的 而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的 另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了

　　8、立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了 但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了

　　9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷

　　10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少

　　11、完美的制度是累积制，对消费者来说很好，但对经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务

　　12、新时代的制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性

　　13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难

　　14、宁波三生有国内计划、VIP计划和国际计划，经销商可以任意选择 国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情 国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱（最深紧缩16层）、以产品销售为主、鼓励推荐（领导奖最高拿8代），比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度

员工的奖励方案14

　　一、考核宗旨

　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

　　二、考核发放范围

　　1、本车间在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;

　　2、本规定以车间编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。

　　三、考核程序

　　1、车间全体员工考核每年定为一次，作为年终考核(收集整理12个月度绩效考核的数据);

　　2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;年终奖金分配方案3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;

　　4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。

　　四、年终奖核算及构成

　　(一)年终奖涉及因素

　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。、(二)年终奖计算工式

　　年终奖=奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)

　　(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

　　1、奖金基数

　　奖金基数=

　　员工固定工资x效益系数

　　2、全年实际毛利

　　(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)

　　全年指标毛利

　　3、年终绩效考核系数

　　年终绩效考核系数=ABCDE考核系数、ABCDE考核系数:

　　注：考核期内刚入职没有纳入考核的'部门员工，则系数为0;、考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。、4、工龄与系数对应关系

　　5、特殊情况说明

　　下列员工不参与年终奖金分配

　　(1)、临时工;

　　(2)、企业外聘的专家、顾问;

　　(3)、待岗员工;

　　(4)、年终奖金分配前与车间解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

　　(6)、员工休产假期间不享有年终奖。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理;

　　2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;

　　3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。

　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉

　　1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。

　　2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

　　3、员工在年终奖核算后2日内可向车间提出申诉。

　　七、考核的纪律

　　1、车间各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的.原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。、凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的`行政处罚。

　　八、本办法解释权归行政人事部所有。

员工的奖励方案15

　　一、设立奖励政策

　　1.1定义奖励对象：明确奖励对象范围，包括各级管理人员和普通员工。

　　1.2设立奖励标准：根据不同考证的难度和重要性，制定相应的奖励标准，包括奖金、晋升机会、荣誉称号等。

　　1.3建立考核机制：设立考核规则和流程，确保员工参与考证的公平性和透明度。

　　1.4设立奖励周期：设立合理的奖励周期，可以根据公司的实际情况，每年或每半年进行一次奖励评选。

　　二、提供学习资源

　　2.1资源收集与筛选：建立资源库，收集与员工岗位相关的`学习资料和考证材料，并进行筛选，确保资源的质量和有效性。

　　2.2学习资源共享：建立学习平台，将学习资源进行分类整理，并向员工提供免费或优惠的学习机会，促进员工之间的学习交流和互助。

　　2.3学习辅导支持：为员工提供学习辅导支持，如组织培训班、邀请专家进行讲座等，帮助员工更好地掌握考证内容。

　　三、组织学习交流

　　3.1学习小组活动：鼓励员工组建学习小组，定期开展学习交流活动，分享学习心得和经验，相互激励和提高。

　　3.2内部报告会：定期组织内部报告会，邀请已取得优异成绩的员工分享学习心得和成功经验，激发其他员工的学习热情。

　　3.3外部交流合作：鼓励员工参加行业内的学术会议、研讨会等，与行业专家和同行进行交流合作，拓宽学习视野和专业网络。

　　四、建立考证培训机制

　　4.1培训需求分析：通过调研员工的学习需求和岗位要求，确定培训目标和内容。

　　4.2建立：根据培训需求，制定相应的培训计划，包括培训时间、培训方式和培训内容等。

　　4.3培训师资队伍建设：培训师资要求具备相关考证资格和丰富的实践经验，通过内部选拔和外部招聘形成一支专业的培训师资队伍。

　　4.4培训成果评估：建立培训成果评估机制，对员工的学习成果进行评估，及时反馈培训效果，为后续培训提供参考。

　　通过以上四个方面的措施，可以有效激励员工考证，提高员工的学习积极性和专业素养，促进员工个人和公司的共同发展。同时，这也将有助于提升公司整体的竞争力，提高员工对公司的归属感和忠诚度。因此，建议公司积极推行这一鼓励员工考证的奖励方案，为员工提供更多的学习机会和成长空间，共同实现个人和组织的共同发展。

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