公司绩效考核的管理制度
在当下社会，很多场合都离不了制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的公司绩效考核的管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效考核的管理制度1
第一章 总则
一、考核目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。
2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。
二、考核作用
1、合理调整和配置人员。
2、员工职务和薪酬调整的依据。
3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
三、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合原则。
2、工作结果与岗位目标相结合原则。
3、不同岗位与不同权重相结合原则。
四、考核对象
公司职能部门全体员工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。
六、考核组织工作职责分工
1、公司高层
1）负责对绩效管理制度的审批；
2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；
3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。
2、综合部
1）负责制定和修订本制度；
2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；
3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；
4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；
5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。
3、各部门负责人
1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；
2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；
3）负责闸口数据的提供。
第二章 绩效考核说明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。
3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。
八、 考核指标
1、 考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。
2、 考核指标内容
1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。
A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。
B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。
C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。
D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。
E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的`计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。
2）综合素质——工作能力和个人品德。
3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2
3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）
十、考核流程
1、制订考核指标。
1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。
2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
2、绩效执行过程。
1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。
2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。
3、绩效结果评定。
1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。
2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。
4、绩效考核面谈。
1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。
2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。
第三章 考核结果处理
十一、绩效通报与改进
人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理
十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级
以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：
项目
考核评定分数百分比
结果等级
发放绩效工资百分比
超额完成工作任务
150分以上
﹢G
每超过10分增长10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全额完成工作任务
100分
A
100%
未完成工作任务
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度绩效管理
1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。
2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。
十四、绩效申诉
员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。
如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。
十五、绩效记录保管
1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。
2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。
3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。
第四章 附表
各岗位考核对象的考核主体对照表
考核对象
考核 主 体
项目
岗位名称
直接上级
同级
直接下属
行政岗位
管理人员
总经理
董事长
——
副总
副总
总经理
分管其他业务副总
分管业务总监
总监
副总
分管其他业务总监
分管部门经理
部门经理
总监
其它部门经理
分管部门主管
主管
部门经理
其他部门主管
本部门普通职员
总助
总监
所在部门经理
——
普通职员
会计
部门经理
出纳
——
出纳
部门经理
会计
——
经理助理
部门经理
所在部门主管
——
小车司机
主管
普通职员
——
专员
主管
普通职员
——
文员
主管
普通职员
——
业务岗位
管理人员
经理
总监
其它部门经理
分管部门主管
主管
部门经理
其他部门主管
本部门普通职员
普通职员
业务员
主管
业务人员
——
生产岗位
管理人员
工地项目经理
副总
其他部门经理
工区队长、设备主管、车队队长
工区队长
工地项目经理
设备主管、车队队长
技术人员
设备主管
工地项目经理
工区队长、车队队长
设备操作人员
车队队长
工地项目经理
工区队长、设备主管
设备驾驶人员
技术人员
设备操作员
设备主管
其他操作员
——
设备驾驶员
车队队长
其他驾驶员
——
普通职员
后勤人员
工地项目经理
其他后勤人员
——
以上为本人个人意见，还请领导审核指导。
公司绩效考核的管理制度2
为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
一、 绩效考核范围
研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、 考核原则：
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、 考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
四、 绩效考核相关名词解释：
1. 绩效考核：以客观的'事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心
相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、 绩效考核细则
1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核
内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。
1) KPI考核总分为100分。
2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5) 不按研发方案执行的，每次扣除5分。
6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。
2. 个人行为鉴定考核。
1) 个人行为鉴定考核总分为100分。
2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。
3) 迟到、早退一次每次扣除2分。
4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。
5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、 考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司绩效考核的管理制度3
一、目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营安排目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，激励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则
（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。
四、权责
（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，依据实际发展状况进行相关修订等工作。 （三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果刚好反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象
（一）部门：由总经办依据部门的整体工作成果、部门协作进行考核。
（二）员工个人：由上级依据个人的工作成果、工作实力以及工作看法等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%
六、考核类型
（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作状况进行考核。
（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容
详情见附件1《部门绩效考核表》
附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。
九、考核实施
（一）绩效工资计算方式
绩效工资=绩效工资基数×考核得分
（二）绩效工资发放方式
月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。
（三）考核流程
（1）考核指标的调整及确定 A调整
行政管理部负责绩效考核指标的.初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部根据公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。
B确定
行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。
（2）绩效考核表的发放
每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成果效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。
（3）绩效考核结果统计及反馈
行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。
（4）绩效考核面谈
员工考核的核心是结合工作安排和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到：
A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。
B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作安排，对下一阶段工作的期望达成一样看法。
C明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。
D考核者与被考核者面谈后应达成一样绩效改进安排和绩效目标，并将此安排和目标列入工作安排作为下一阶段考核的依据。
（5）考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。 （6）考核结果申诉
A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部须要在异议提出三天内赐予答复。
B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公允、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。
C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在具体了解状况的基础上，3天内赐予答复。
十、考核结果运用
（一）考核等级
考核等级比照表
考核得分考核结果及等级
100分>得分≥90分绩效优秀（A）
90分>得分≥80分绩效优良（B）
80分>得分≥70分绩效良好（C）
70分>得分≥60分绩效合格（D）
得分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
公司绩效考核的管理制度4
一、绩效考核的目的
（一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价
值观。
（二）增进沟通，促进员工成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部
的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理全面考察及时反馈帮助改进
三、绩效考核实施细则
公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下：
（一）考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。
（二）考核周期
每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。
（三）考核流程和种类
考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。
（四）考核的依据
考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。
公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；
部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的'完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。
（五）考核指标说明：
1、业绩指标考核（占70%权重）：
业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
2、行为指标考核（占30%权重）：
（1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取精神、工作纪律）。
（2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、创新能力）。
3、考核评分标准、对应分值、等级和人数比例
（1）非部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（见表一）。
对应分值(X)占部门人考核等级数的比例（参考值）1.2-1.310%评分标准不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心。基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果合乎要求。离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体效果一般但尚可接受。比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部门第一负责人考核评分标准、对应分值、等级（见表二）。
评分标准对应分值考核等级X≥8578≤X
表二4、绩效考核表的使用
（1）A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。
（2）B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。
（六）关于考核等级的特别规定：
1、对非部门第一负责人的特殊规定。
（1）员工若因自身原因未完成部门季度工作计划中的任务，当季度考核等级不高于1.0。
（2）以下情况之一一经确认，当季度考核等级将根据问题严重性，在正常评分的基础上，降低0.1—0.2不等：
公司绩效考核的管理制度5
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。
二、绩效考核原则
1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。
3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的`平常工作成果应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。
(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。
(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。
(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。
(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。
(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。
(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
公司绩效考核的管理制度6
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。
各等级对应比重及等级定义如下：
1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。
五、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。
3）、对组长级以上的.直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类
1）、员工试用期考核表。
2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。
3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。
4）、技术人员试用期考核表。
六、绩效评价
全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。
2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。
3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。
4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。
5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。
6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。
7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。
8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。
2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。
1）、试用期间有记过以上记录者。
2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。
3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。
4）、试用期间有旷工情形者。
八、考核申诉
1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后）
2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。
3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。
公司绩效考核的管理制度7
一、总则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的'薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数__考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数0.9；70分（含）以上—80考核系数0.8；60分（含）以上—70分考核系数0.7；50分（含）以上—60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
7、其他经讨论确定事项。
公司绩效考核的管理制度8
一、为确保班组考核工作顺当举行，特成立班组考核小组：
1、组长：队长
2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。
二、班组组织机构
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分离为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准
考核根据百分制举行，每月举行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
四、考核细则
班组考核小组从平安生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教导管理等方面举行考核。考核打分细则Word版本，下载可自由编辑
如下：
1、平安生产管理
1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分; 2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;
3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;
4)班组内浮现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分; 5)班组内浮现一次重大三违扣5分，普通三违扣2分;
6)班组因为本班的缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分，超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;
8)班组内迎接上级公司检查和平安大检查表现差的扣3分，表现好的，获得上级公司绝对或矿上表扬的加3分。 2、质量管理
1)工程质量被查出一处不合格的按照状况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计x分;
2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的`扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好，在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。
3、设备管理
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;
Word版本，下载可自由编辑
2)设备损坏造成影响生产的，按照状况给责任班组每次扣1~5分;
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;
4)不按时检修设备的每次扣2分。
公司绩效考核的管理制度9
一、目的
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围
本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的'工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序
自评
初核
复核
普通员工
员工自评
直接主管
项目经理
主管级员工
员工自评
项目经理
副总经理/总监
总部人员
员工自评
本部门经理
总经理
经理级员工
员工自评
总经理
六、绩效考核的时间要求
1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
公司绩效考核的管理制度10
为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：
一、实力考核
由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：
A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；
B、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；
C、差：基本上要靠部门经理或同事帮助，才能完成所安排任务；或处事不牢靠，简单做错事，影响部门业绩；
二、业绩考核
业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：
A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和安排，同时给同事或部门带来示范性借鉴；
B、良：按时按量按质的`完成上级主管交代的任务和安排，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；
C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，或者发生较大差错，影响业务安排的进程；
三、看法考核
看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：
A、优：主动主动为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，主动维护公司利益，主动上进，虚心学习者为优秀；
B、良：主动完成本职工作，主动上进、虚心学习，团队合作均较为顺当，但对部门和团队的整体关注不是很主动，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；
C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不擅长团队合作，工作安排协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；
四、制度执行考核
因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：
A、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；
B、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
公司绩效考核的管理制度11
一、绩效考核管理制度的目的和意义
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评价和量化，可以对员工的工作能力和贡献进行客观评估，从而为企业的发展和员工的职业发展提供依据和指导。外贸公司作为一个以出口贸易为主要业务的企业，绩效考核就显得尤为重要。合理的绩效考核管理制度可以激发员工的动力，提高工作效率，促进企业的长期稳定发展。同时，通过对绩效考核结果进行分析，可以发现和解决问题，改进管理，增强企业的竞争力。
二、绩效考核管理制度的评价指标和权重
1. 销售业绩（40%）：包括团队销售额、个人销售额、新客户数量、客户满意度等指标。
2. 经营管理（30%）：包括订单管理、出货准时率、售后服务等指标。
3. 团队协作和合作（20%）：包括团队合作效果、协作能力、团队沟通等指标。
4. 自我学习和能力提升（10%）：包括参加培训学习的频率、学习成果等指标。
三、绩效考核管理制度的具体实施过程
1. 设定目标：每个员工在年初和岗位变动时，与直接上级共同确定当年的工作目标和绩效指标。
2. 工作计划和总结：每个员工根据目标和任务制定个人的工作计划，并定期与直接上级进行沟通和反馈。在每个季度结束时，员工需撰写绩效总结，总结自己的工作成果和不足，为后续的绩效考核做准备。
3. 绩效评估：绩效考核分为定期考核和年终考核两个阶段。定期考核每半年进行一次，根据设定的评价指标和权重，由员工的直接上级进行评估和打分，并与员工进行面谈。年终考核是对一整年工作的总结，包括对上半年和下半年的绩效表现进行综合评价和排名。
4. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励，可以采取提升薪资、晋升职位、发放奖金等方式，以激励员工的积极性和工作动力。
5. 绩效改进和跟踪：通过对绩效考核结果的分析和总结，及时发现问题和不足，进行改进和优化。同时，对员工的绩效表现进行跟踪，及时纠正和指导，提高绩效的稳定性和可持续性。
四、绩效考核管理制度的.监督和评估
为确保绩效考核管理制度的公平、公正和公开，应设置专门的考核管理部门，负责制定考核流程和标准，协助上级领导进行评估和打分。同时，定期组织员工对绩效考核制度和过程进行满意度调查和评估，以了解员工对该制度的认可度和可行性，并通过调整和改进，进一步提升绩效考核管理制度的有效性和透明度。
绩效考核管理制度的实施是一个动态的过程，在实践中需要不断地进行调整和完善。外贸公司要注重激励和培养员工的创新精神和团队协作能力，建立良好的企业文化和价值观，通过有效的绩效考核管理制度，提高企业的整体绩效水平，为实现可持续发展奠定坚实基础。绩效考核管理制度的实施需要明确的流程和细化的指标，以确保评估的公正性和准确性。
以下是绩效考核管理制度的具体实施过程和注意事项：
1. 设定目标和绩效指标：在年初或岗位调整时，员工与直接上级共同确定当年的工作目标和绩效指标。目标和指标应该具体明确，能够量化衡量员工的工作表现。例如，销售业绩的指标可以包括团队销售额、个人销售额、新客户数量和客户满意度等。
2. 工作计划和总结：员工根据目标和任务制定个人的工作计划，并定期与直接上级进行沟通和反馈。工作计划应该包括具体的行动步骤和时间安排，以及达成目标的关键要素。每个季度结束时，员工需撰写绩效总结，总结自己的工作成果和不足之处，为后续的绩效考核做准备。
3. 定期考核：绩效考核分为定期考核和年终考核两个阶段。定期考核每半年进行一次，基于设定的评价指标和权重，由员工的直接上级进行评估和打分，并与员工进行面谈。面谈时，应对评估结果进行解释和讨论，明确工作的优点和改进的方向。
4. 年终考核：年终考核是对一整年工作的总结，包括对上半年和下半年的绩效表现进行综合评价和排名。年终考核由员工的直接上级、部门经理或人力资源部门共同参与，以确保评价的客观性和准确性。年终考核结果是员工晋升、薪资调整和奖励决策的重要依据。
5. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励，以激发员工的积极性和动力。奖励和激励可以采取提升薪资、晋升职位、发放奖金或其他形式的奖励措施。同时，对绩效表现不佳的员工进行指导、培训和改进计划，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
6. 绩效改进和跟踪：通过对绩效考核结果的分析和总结，可以及时发现团队或个人存在的问题和不足，以引起重视并进行改进。同时，应对员工的绩效表现进行跟踪，并提供必要的指导和支持，以提高绩效的稳定性和可持续性。
绩效考核管理制度的实施需要注意以下几点：
1. 公平公正：绩效考核应该以公平和公正为原则，避免主观性评价和偏见。评价标准和权重应该明确而客观，并且在员工设定目标时要明确与员工沟通，确保目标的一致性和可达性。
2. 及时反馈：绩效考核结果应尽快反馈给员工，及时提供正面评价和改进建议。及时反馈有助于员工了解自己的工作表现，及时调整和改进，提高工作效率和绩效。
3. 培养动态思维：绩效考核不应只关注工作完成情况，还应注重员工的学习能力和创新能力。通过培养员工主动学习的习惯和积极推动工作创新的能力，可以提高员工的个人绩效和团队协作能力。
4. 绩效改进的灵活性：绩效考核管理制度应具备灵活性和适应性，能够根据企业的战略目标和环境变化进行调整。及时跟踪市场变化和业务需求，并对绩效考核指标和权重进行审慎调整，确保绩效考核的有效性和可操作性。
绩效考核管理制度的监督和评估是确保制度有效运行的重要环节。应设立专门的考核管理部门或委员会，负责制定考核流程和标准，并监督整个考核过程的公正性和准确性。此外，定期组织员工对绩效考核制度和过程进行满意度调查和评估，以了解员工对该制度的认可度和可行性。根据调查结果和员工的反馈意见，及时调整和改进绩效考核管理制度，提升其有效性和可持续性。
在实施绩效考核管理制度的过程中，外贸公司还应注重建立与员工的沟通渠道，鼓励员工提出问题和建议，积极参与制度的制定和修改。员工的参与和理解将有助于增强他们对制度的认可度和执行力，提高整体绩效管理效果。
总之，外贸公司作为一个以出口贸易为主要业务的企业，建立和完善绩效考核管理制度对于提高员工工作动力和工作效率，促进企业的长期稳定发展至关重要。建立合理的绩效考核管理制度，并严格按照制度实施，并进行监督和评估，可以为企业的发展和员工的职业发展提供有力的支持和指导。
公司绩效考核的管理制度12
一、绩效考核的一般理论
(一)什么是绩效考核
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
(二)绩效考核的目的
1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;
2，组织对员工的绩效考评的馈; (四)绩效考核系统设计
组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：
1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。
2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进行干脆调控。
3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的.馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。
4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。
5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。
二、海尔绩效考核体系
海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。
海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。
三、海尔SBU绩效考核
SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。
SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。
考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。
公司绩效考核的管理制度13
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度: 目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。 仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。 行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。 工作行为规范
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。 各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。 办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。 员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。 节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到;
忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明;按时间早晚顺序签到;凡没有事先请假说明理由(病、事假)不签到人员一律视为旷工 办公用品管理规定
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。 领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。 严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。 出勤规定
周一到周六上班，周日休息; 上班时间:9:00-18:00
午餐时间:12:00-13:00
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。
国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。 第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天; 员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天 5 / 20 /8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。 坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。 公司绩效考核方案和管理制度篇2
此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培训出勤)(10分)
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)
3、工作纪律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店产品知识考核(10分)
2、铺床操作考核(10分)
3、清洁房间卫生质量(15分)
4、对客服务质量(15分)
三、直接上级和经理鉴定(20分) 评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的`服务。 附：
客房部员工考核细则
一、工作制度
(一)考勤
1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，(包括培训、客房部组织的会议); 2、事假每次扣除1分;旷工每次扣除5分;
7 / 20 3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分;
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分; (二)礼节礼貌、仪容仪表
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分;
3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分;
4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理; 5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分;
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分; (三)工作纪律
1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分; 2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分;
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分;
4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分;
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理; 6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分(具体标准参见相关规章制度);
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分(当班员工); 9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理;
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分;
12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：进房 9 / 20 不按规定敲门、用湿抹布抹电器等);
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分; 18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分;
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分; 20、获得酒店通报表扬，每人次加10分;
21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分;员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理; 22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分;
二、工作业务技能考核
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识; 业务技能
1、每次必考铺床技能;
2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分;
三、直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
公司绩效考核的管理制度14
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的'请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。
公司绩效考核的管理制度15
为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：
一、成立领导小组
组长：
职责：负责绩效考核的指导工作
副组长：
职责：
成员：
职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保洁员
1、按时上下班，不迟到、早退：
2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；
3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等)；
4、不在岗上吸烟；
5、不酒后上班；
6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；
7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；
8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；
9、按时开会，不迟到、早退；
10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。
(二)驾驶员
1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。
(三)维修员
1、坚守岗位，按时上下班；
2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；
3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。
(四)内勤
1、坚守岗位，按时上下班；
2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；
3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。
4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；
5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。
(五)领班
1、坚守岗位，按时上下班；
2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。
3、根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。
三、处罚办法
(一)保洁员
1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。
2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等)，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。
3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。
4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。
5、不按规定着装，每人次扣1分；
6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。
7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。
8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。
9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。
10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每(块、只、台、张)扣1分。
11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。
12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。
13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。
14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。
15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。
16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。
17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。
18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。
19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。
(二)驾驶员
1、未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；
2、未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。
4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。
5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。
(三)维修员
1、检查不及时，每项扣5分；
2、对检查发现的问题，能维修的'不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。
3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)内勤
1、未按时上下班，每人次扣5分；
2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；
3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；
4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；
5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；
6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；
7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；(五)领班
1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；
2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。
3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。
(六)经理和副经理
1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；
2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；
3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；
4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。
每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。
公司员工绩效考核实施方案5
加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象
全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核)。
二、考核结果等级和方式
(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则；
2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责
1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、绩效考核流程
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1)，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。
4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。
公司员工绩效考核实施方案6
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1、1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1、2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3、1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3、2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3、3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3、4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3、5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误次者，视同失职处理。
11工资发放
11、1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11、2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11、3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
11、4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11、5员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” =岗位技能工资+绩效工资) 12相关文件
管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
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