业务考核方案

时间：2025-10-28 10:01:44 考核方案我要投稿

业务考核方案15篇（荐）

　　为了确保我们的努力取得实效，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的业务考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

业务考核方案15篇（荐）

业务考核方案1

　　1、一堂公开课：

　　①35岁以下教师以在微格教室上课录像为依据

　　②35岁以上教师可以自由选择上课地点

　　③女45岁以上、男50岁以上教师和特级教师、校名师可以选择评课完成此项目标考核

　　校级公开课需列入教研组计划，在校园网上公示，且本学科教师有80%以上人员参加听课。

　　校级公开课记0.8分，校际交流课记1.0分，市区级记1.2分，大市级记1.5分，省级记2分，全国级3分

　　评课分值依此类推。（优质课比赛获奖在教育成果奖励体现，以下同此）

　　2、一篇教学论文（非案例）：

　　①不少于20xx字

　　②必须完成于20xx年1月以后

　　未发表论文0.8分，发表、获奖分值依次为市区级记1.1分，大市级记1.3分，省级记1.5分，中文核心刊物1.7分

　　3、一本教育专著阅读：

　　①写不少于200字的教育专著介绍

　　②写不少于1000字的.阅读心得

　　完成此项得1分，阅读心得发表、获奖分值依次为市区级记1.1分，大市级记1.3分，省级记1.5分，中文核心刊物1.7分

　　4、一份试卷

　　③独立完成一份试卷的出卷工作

　　④提供详细答案和试卷分析

　　⑤所出试卷按照高考模式设置

　　完成此项得0.8分，担任大市出卷任务记1.5分，省级会考2分，高考出卷3分。

　　5、校学术委员会依据质量水平高低，可以针对校级公开课、未发表获奖论文和阅读心得、校内自出试卷按AB两个档次打分，以此为：1.0分、0.8分。

　　6、上述四项任务除公开课每学期一节外，其余三项必须在20xx年内完成，得分在4分以上为合格，奖金800元，每高出1分得100元，每项得分最多不超过3分。

　　7、如有舞弊抄袭行为，当年教学业务“四个一工程”考核奖为0，当年师德考核列为不合格等第。

业务考核方案2

　　第一条目的

　　建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

　　第二条薪资构成

　　员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成

　　标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

　　第三条底薪设定

　　底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月

　　第四条底薪发放

　　底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

　　第五条提成设定

　　1. 提成实行分段式提成

　　2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交) 3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪

　　4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%

　　第六条提成发放

　　业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的'工作日发放。

　　第七条相关设计制作及管理人员

　　享受1%的总业绩提成

　　第八条本规则

　　自20xx年xx月xx日起开始实施。

业务考核方案3

　　第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

　　第二条考核对象

　　某商业银行某分理处全体员工。

　　第三条考核目的

　　（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平；

　　（二）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；

　　（三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

　　（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效；

　　（五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。

　　第四条考核原则

　　在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

　　第五条考核职责划分

　　内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数

　　据的核对，网点主任负责对考核结果的`最终审查与确认。

　　第六条考核内容

　　本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。

　　一、内勤员工考核方案

　　1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。

　　2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

　　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人

　　员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（60%）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

　　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、依据事后监督的差错统计，扣分标准按照事后监督标准；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.5分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分2分；④、在财务会计部检查人员（或其他检查人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，根据错误的情节严重程度，每项扣2-5分。

　　4、当月日平均业务量（5%）：柜员业务量统计=账务流水笔数，日平均业务量=当月业务量汇总/正常办理业务天数。

　　具体考核要求及标准：①、柜员低于平均业务量15%，经办柜员扣0.1分，每增加一个百分点增扣0.1分；②、如领导有特殊安排的，柜员按照平均业务量；③、随机抽取5-10天进行计算。

　　5、人员分工工作质量（5%）；主要根据上级下发通报考核。

　　根据《会计人员分工交接登记簿》上人员分工情况进行考核，工作中出现差错，每项扣1分；如辖内工作出现懈怠，造成严重后果的将从其他分项中扣除；

　　6、任务考核（10%），按照完成比例计算得分。

　　（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务10万）

　　（2）、发卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任务每月20张，按比例计算得分；

　　（3）、网银（分值4分，最高比例控制150%）：个人网银每月5个，公司网银无任务，办理1个按10个个人网银计算；

　　（4）、分红保险（分值2分，最高比例控制200%）：全年任务5000元；

　　单独项：pos商户（分值5分，最高比例200%）：全年任务1个，奖励标准按照合行下发要求进行奖励。

　　7、加分项：1、当月无差错，全体员工+3分；

　　2、差错率排名最低，凭证整理员+1分，其他员工+1分，差错最多的不加分；

　　3、当月无投诉+2分；

　　4、当月突出贡献奖+2分；（根据任务考核完成情况）。

　　二、客户经理考核方案

　　1、出勤情况（5%）：网点主任负责对网点信贷人员的日常出勤情况进行考核登记。

　　鉴于客户经理要进行贷款考核以及贷款诉讼等其他原因，可告之主任或会计主管，如未告之擅自外出，并在上级巡检中出现严重问题的，将严肃追究其责，发现1次扣2分。

　　2、优质服务（5%）：由网点负责人负责考核网点员工优质服务质量。因自身原因引起客户投诉的，将依据严重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作质量考核（10%）：由网点负责人进行考核，定期对监控进行抽查，其他主要依据上级检查通报。

　　具体考核标准：通过日常检查及监督进行考核。①、合同要素的齐全。网点负责人组织人员对信贷人员发放合同进行一次检查，没发现一处遗漏，扣0.5-1分，如出现因工作失误造成合同无效的，将扣除20分，并限期进行整理。②、合同保管齐全。考核标准：合同要放在档案柜内，如因工作原因调阅须经有权人审批，擅自将发放的贷款合同随意放置在办公区域内，每发现一次扣1分。

　　4、考核任务指标（80%），按照完成比例计算得分，最高比例控制130%。

　　（1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务50万；

　　（2）、当月到期贷款收回率考核（分值20分）：当期未收回贷款/当月到期贷款*100，每增加1个百分点扣0.5分；

　　（3）、产品营销考核（10分，最高比例控制200%）：包括企业网银全年1个（2分）；个人网银每月2个，全年20个（2分）；pos商户1个（2分）；分红保险全年1万（2分）；基本账户全年1个（2分）。

业务考核方案4

　　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

　　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。

　　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

　　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）

　　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的`80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

　　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

　　7、奖励措施：

　　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

　　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

　　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

　　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

　　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

　　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

　　（2）、管理后勤部门奖励：

　　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

　　8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。

业务考核方案5

　　一、引言

　　在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的业务员是企业取得成功的重要因素之一。他们不仅需要具备出色的销售技巧和谈判能力，还需要有良好的团队协作精神和持续学习的态度。为了激励业务员发挥出他们的最大潜力，企业需要制定一套合理的考核与薪酬方案。本篇文章将详细介绍我们的绩效考核与薪酬方案，旨在为企业的业务发展提供有力支持。

　　二、绩效考核

　　1. 考核标准

　　绩效考核主要依据业务员的销售额、客户满意度、市场开拓、团队协作等方面进行评估。我们将设置五个等级的评分体系，每个等级对应不同的考核分数。具体标准如下：

　　销售额：销售额越高，得分越高；

　　客户满意度：客户满意度调查结果，优秀得满分，良好酌情加分，不满意则扣分；

　　市场开拓：新客户数量及市场占有率，具有显著贡献的可获得加分；

　　团队协作：与团队成员的沟通和协作情况，积极参与团队活动且效果良好的业务员将得到加分；

　　其他特殊表现：如提出有效的市场策略、降低成本等创新性举措，将视情况给予额外加分。

　　2. 考核周期

　　绩效考核周期分为月度、季度和年度考核。业务员每月底进行自我评估并提交上级领导审核，最终结果在下个月的.第一周公布。季度考核将在每个季度的最后一周进行，年度考核则安排在年底进行。这样可以及时了解业务员的绩效表现，并为下一阶段的业务发展提供指导。

　　三、薪酬方案

　　1. 基本工资

　　根据业务员的职级和工作经验确定基本工资水平。同时，我们将根据绩效考核结果进行适当调整，表现优秀的业务员可以获得更高基本工资。

　　2. 绩效奖金

　　绩效奖金将根据绩效考核结果发放，表现优秀的业务员将获得额外的绩效奖金。绩效奖金的数额将根据考核结果和业务员的贡献度而定。

　　3. 福利制度

　　除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利制度，如五险一金、带薪、定期培训等。这些福利将有助于提高业务员的工作积极性和稳定性。

　　4. 提成制度

　　提成制度是薪酬方案的核心部分，它将业务员的销售业绩与个人收入紧密联系在一起。提成比例根据产品类型和市场竞争状况而定，我们将定期评估并调整提成比例，以保持市场竞争的公平性。

　　四、实施与调整

　　绩效考核与薪酬方案将在公司内部进行充分宣传和解释，确保所有员工了解其内容和实施方式。在方案实施过程中，我们将定期收集员工反馈，根据实际情况进行调整和优化，以确保方案的合理性和有效性。

　　五、结语

　　综上所述，我们的绩效考核与薪酬方案旨在激励业务员发挥出他们的最大潜力，提高企业的业务水平。我们将持续关注市场变化和员工需求，不断优化和改进方案，以适应企业发展的需要。我们相信，通过实施这一方案，企业将吸引更多优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实基础。

业务考核方案6

　　为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的'原则，结合我行工作实际，制定本方案。

　　一、组织领导

　　成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

　　其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

　　二、考核对象

　　分行全体人员

　　三、考核范围

　　绩效考核分业绩考核和职责考核。

　　绩效考核=业绩考核+职责考核

　　业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

　　业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

　　为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

　　四、考核

　　业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

业务考核方案7

　　一、考核目标

　　本次考核旨在评估业务员在一定时间内的工作表现，包括业务拓展、客户维护、团队协作等方面，以确定其业绩水平，为后续的奖惩措施提供依据。

　　二、考核内容及权重

　　1. 业务拓展（x%）：考核业务员新客户开发数量、客户转化率、合同签订金额等指标，以评估其业务拓展能力。权重为x%。

　　2. 客户维护（x%）：考核业务员与老客户保持联系、维护关系的情况，以及客户满意度等指标，以评估其客户管理能力。权重为x%。

　　3. 团队协作（x%）：考核业务员在团队中的协作精神、沟通能力和配合度等，以评估其团队领导能力。权重为x%。

　　4. 工作态度（x%）：考核业务员的工作责任心、纪律性和执行力等，以评估其工作态度和职业素养。权重为x%。

　　三、考核周期和方式

　　考核周期：每季度进行一次考核，采用综合评分制，分为优秀、良好、待改进三个等级。

　　考核方式：采用个人自评、团队评价和上级主管评定的方式进行，以确保考核结果的客观性和准确性。

　　四、奖励与惩罚措施

　　根据考核结果，对优秀业务员给予一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等；对表现不佳的`业务员则采取相应的惩罚措施，如面谈指导、培训提高、调整岗位等。具体如下：

　　1. 奖励措施：

　　优秀业务员每季度可获得额外的；

　　优先参加公司组织的培训和拓展活动；

　　晋升机会增加，优先获得晋升高级业务员的资格；

　　获得公司内部宣传和表彰的机会。

　　2. 惩罚措施：

　　对于表现不佳的业务员，可适当减少奖金；

　　安排专人进行面谈指导，帮助其分析问题、改进方法；

　　提供培训机会，提高业务能力和素质；

　　如表现持续不佳，可考虑调整岗位或予以辞退。

　　五、实施与监督

　　为了确保考核方案的顺利实施，企业应成立专门的考核小组，负责制定考核标准、组织考核工作、监督考核过程等。具体如下：

　　1. 考核小组由公司高层领导、部门负责人和业务专家组成，确保考核的公正性和客观性；

　　2. 定期向公司领导汇报考核结果，提出改进意见和建议；

　　3. 对不公正或不准确的考核行为进行调查处理，维护考核体系的权威性。

　　综上所述，以上业务员业绩考核方案旨在全面评估业务员的工作表现，激发其工作积极性，提高其业务能力，为企业创造更高的价值。通过合理的奖励与惩罚措施，确保企业拥有一支高素质、高效率的业务员队伍，为企业的发展壮大提供有力保障。

业务考核方案8

　　锁业发展受阻

　　锁具企业经过创业、守业，已经进入二次创业阶段。随着锁具企业业务规模的扩大，外部环境变化、市场需求多元化、组织边界的延展引起管理复杂性的增加。而营销能力与组织管控的薄弱对企业发展的制约将更加显著。

　　内部管理表现：

　　管理层缺乏战略高度，高层战略无人承接落地，不能满足企业扩张需要；

　　部门间责权利不清，人岗不匹配，各部门相互推诿，配合效率低；

　　组织功能不全，如市场和企划功能普遍不能发挥价值；

　　业务流程过长，可执行性不足，导致流程推进速度缓慢；

　　过多依靠人治与固有经验，小利益团体众多，决策过度集权；

　　缺乏员工培训，导致专业能力欠缺，员工不满情绪增加且互相抱怨，引起服务意识差；

　　产销失衡，造成特价产品和低价产品经常性缺货，高利润产品又库存积压；

　　长期的家族式管理风格，造成了管理基础非常薄弱，一旦有外部机会就显得力不从心。

　　外部市场表现：

　　产品线过长，品种过多，技术优势未在核心产品上完全凸显；

　　区域市场发展不平衡，好的与差的区域业绩相差巨大；

　　经销商与终端表现强势，厂家无法管控；

　　渠道层级过长，渠道重心普遍偏高，终端出货偏少；

　　终端生动化不足，产品陈列脏、杂、乱、差；

　　销售人员综合素质有待提高，人员能力提升问题亟待解决；

　　受禁摩、电动车替代影响，加之行业内竞争加剧，交通锁市场增长停滞，进入行业成熟后期；

　　固有摩配、五金渠道及销售团队相应经验与企业产品多元化发展不匹配。

　　以上种种迹象表明，锁具企业已普遍处于“亚健康”状态，二次创业迫在眉睫。要求行业必须尽快着手开展组织管控和营销业绩提升工作，带动整个行业进入一种组织化的规范管控状态，用有效的组织管控模式以及深度营销思想引领行业走上正确的轨道。

　　两大核心命题

　　针对锁具行业组织管理与业绩提升两大核心命题，要解决销量问题，不能单单针对外部市场，否则，外部发力时内部却不能及时跟进，容易造成内部系统更加紊乱，因此实施“双管齐下、管理与销售并重”，从系统上共同推进，提出以下解决思路（见图1）：

　　核心命题一：组织管控

　　年度营销规划。基于锁具行业的市场发展趋势，结合公司战略与业务发展方向，完成“××年度营销规划”，明确公司达成跨越式发展目标的增长点、路径、策略、计划与预算、保障措施，引领公司目标清晰有力达成。

　　组织管控模式。基于公司新发展阶段的经营重心、业务延展方向，结合当前组织管理与营销功能的发育状况，以及中高管人员的能力思维现状，设置理想的组织管控，包括部门的构成、各部门的定位与相互之间的关系，保证组织结构和能力的延展、与战略和营销业务的扩张之间有效互动，支撑公司长远发展。

　　责权利体系。基于新的组织架构，确定各部门的职能定位，定义各岗位的职责构成，明确部门之间以及上下级岗位职责的接口，建立责权利体系，以绩效考核一剑封喉。

　　流程优化。基于上下级之间决策和信息传递的需要，以及横向部门岗位之间协作完成核心工作的需要，明确核心流程，梳理当前的流程，针对之间的差异，落实逐步调整方案，完成流程优化方案的设计。

　　核心命题二：业绩提升

　　打开细分市场空间。核心是构建“一主多能、市场精耕”的营销竞争格局，其中“一主”指核心多品牌运作，在稳住中高端市场份额的同时，尤其在中低端锁具品牌定位上，进行品牌策划及营销全案操作。“多能”指、锁芯、电子商务、工程大客户四个核心增长点。

　　样板市场打造。一是加强市场管理，针对渠道开展“聚焦策略，分渠道、分产品线开发客户”，针对终端细化销售人员分工，做好拜访、生动化等终端服务。二是加强品牌管理，通过品牌拉近与消费者之间的距离，淡化渠道谈判能力。选取样板市场，探索出一套可以复制的成功模式，具有一定的战略意义。

　　团队能力训练。核心是管理干部的职业化改造以及业务骨干的系统能力再造。在管理干部的职业化改造方面，打造精英特训营，锤炼能够担当重任、承接业务增长点突破的精英职业团队。在业务骨干的能力再造方面，突出对“狼性”作风及专业素质能力的打造，建立立体培训体系，再造营销“狼性”团队。

　　企业文化熏陶。民营锁具企业应建立战略导向型企业文化体系，在文化方面促使员工精神风貌及凝聚力提升。在实施举措上，对企业每年文化主题年关键词予以定调，通过活动引发大讨论、大变革、大提升。采取如文化仪式、会议规范、主题活动、专题竞赛、合理化建议、娱乐类、艺术类、竞技类等活动，重塑企业先进的价值观，更好地实现企业的发展目标。

　　变革下的坚持

　　古言“良药苦口”，往往会出现变革受阻。绩效优化、架构调整、流程调整会触动权力核心，引发强烈抵制。企业行为惯性调整，如工作日志、终端拜访标准化等，员工一时难以适应。稍有变化，就会出现战略战术不能贯彻落实、拒绝执行绩效考核、营销策略得不到落实、业绩开始下滑、工作缺乏相关人员的.有效配合、不满情绪蔓延、人浮于事、内耗加重、新员工受到排挤等现象。在变革过程中出现的以上现象，均属于企业常见病，病要慢调理，管理又是一个慢变量，需要企业有耐心。不管怎样，锁具行业已经步入“准变革”时代。

　　通过样板市场打造，以期做出榜样，消减内部抵触情绪。通过基层接触，发现原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，锁具行业几乎还停留在产品为王的阶段，后期需在品牌拉力上爆发。进一步明确必须执行“销售与管理并重”的管理方针，确立以改善公司管理、优化人力资源结构、持续执行聚焦战略与渠道精耕、加强品牌整合传播、激励业务人员积极性，实现销售推动的战略方针。

　　推动变革需要进行大量的沟通、文案制作，如市场管理、行政管理、人力资源管理等先要得到提升。触动企业反思发展“困局”的核心原因，提供“困局”改进方案。执行人力资源管理政策，进行大量招聘、培训事宜。

　　需要半年时间的变革，在营销管理、人力资源、支持系统、战略战术上有所突破。企业规模急速扩张，费用居高不下，销量上升不够。企业整体思维聚焦销量目标，缺乏系统战略指引，亟待加强战略管理。职能部门思维层次、基础战略执行不能跟随企业高层的思路。企业缺乏过程管理、量化管理系统，各类决策主要依赖经验、权力，不能做到合理的授权，以上问题依然会存在。

　　为变革往纵深推行，企业需要坚持以下几点：

　　制定公司战略，依靠战略引领公司整体发展。定位于二次创业基调，提倡“管理与销售并重，过程与业绩并行”的价值导向。

　　高度重视公司管理平台的打造，更加支持过程管理对业绩提升的贡献。

　　高层管理人员调整心态，面对现实，克服焦躁情绪，在积极推动业绩发展的同时，更要做好基础管理工作，坚持基础管理变革的思路不变。

　　以人力资源为核心，重塑企业文化体系，构建公司全面发展体系。

　　以销售部门为动力，职能部门协同发展，持续进行职能部门人力架构调整，优化企业人力资源，招聘、培养适合企业发展的员工。

　　确立企业决策分权体系，高度重视决策的科学化、数据化、员工参与化，提升中高层的决策认可度。

　　（作者为北京和君咨询事业部合伙人）

　　LINKS民营锁具企业二次创业总结

　　1.中国沿海劳动密集型加工制造企业普遍进入由业务主导向管理提升的阶段，出现内部能力抓不住外部机会的现象，一旦市场形势不利，业绩下滑明显。

　　2.民营企业家长式的管理方式在新的行业生命周期新阶段明显不适应企业发展需要，去家族化将是民营企业二次创业迈出的第一步，职业经理人的争夺将愈演愈烈。

　　3.用工环境不再是形势一片大好，特别是招聘一线熟悉并且好管理的技术工将越来越难，很多企业的产能不足，经常性缺货，其中一个主要原因是缺少稳定的熟悉操作工人。

　　4.民营企业二次创业不可避免地要进行组织变革，势必要触碰原有利益结构，推行组织变革的阻力之大可想而知，心理预案要提前准备。

　　5.企业家的战略规划和过程管理思维还有很大的提升空间，否则，外部环境一恶化就急功近利，如坐针毡。

　　6.营销是企业经营的一个变量，要实现营销业绩稳步提升，其他变量如人力资源、财务、信息化、市场企划、客户服务、企业文化等都要及时补位，单纯向营销要业绩不切实际。

业务考核方案9

　　一、绩效考核目的

　　为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。

　　二、绩效考核原则

　　1、公开性原则。考核过程、奖励标准实行公开化、制度化;

　　2、客观性原则。以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核;

　　3、差别性原则。对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别;

　　4、及时反馈原则。对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。

　　三、绩效考核奖励计发标准

　　(一)专职业务拓展人员

　　实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。当月拓展业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进行提成;

　　当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进行提成;

　　当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进行提成;

　　当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进行提成。

　　公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行基本月工资制度，对拓展的.业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。

　　具体算法如下：

　　月工资=基本工资+合同到账金额5%

　　每月年终提成=(合同到账金额>10万)*%2+(合同到账金额>20万)*%3+(合同到账金额>30万)*%5.

　　年终提成=每月年终提成之和。

　　(二)业务拓展的其他人员

　　其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

　　(三)业务绩效提成计发标准

　　公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

　　(四)年终绩效奖励计发标准

　　完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励 4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

　　四、附则

　　1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。

　　2、本办法从20xx年3月1日起执行。

　　3、本办法解释权、修改权归公司办公室。

业务考核方案10

　　在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。

　　随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。

　　一、绩效管理的含义

　　绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　二、泰康人寿保险公司基本概况

　　泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。

　　三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题

　　1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。

　　2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。

　　3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的.是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。

　　4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。

　　5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。

　　四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策

　　1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。

　　2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标。

　　3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。

　　4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

　　5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

　　泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

业务考核方案11

　　根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日----8月23日进行考核。

　　绩效考核领导组：

　　组长：赵xx(石匣学校校长)

　　副组长：程xx石匣学校党支部书记)

　　巨xx(石匣学校副校长)

　　组员：赵xx平(石匣学校总务主任)

　　秦xx(石匣学校政教主任)

　　绩效考核说明：

　　1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。

　　2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：(一)特岗教师、(二)在编教师。

　　3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

　　4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

　　5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

　　6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

　　7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

　　8、其余绩效考核严格按照学年初制定的.《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

业务考核方案12

　　绩效薪酬与佣金

　　第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　　第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　　第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

　　第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。

　　第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。

　　全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.

　　业务部年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的'经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务考核方案13

　　一、根据建总发字〔1996〕第15号文“关于印发《中国人民建设银行代理财政委托业务管理办法》的通知”的规定，为做好代理中央财政委托业务管理质量的考核工作，总结经验，鼓励先进，总行决定对代理中央财政委托业务管理质量进行考核。

　　二、考核对象：建设银行各省、自治区、直辖市分行，计划单列市分行。各经办行代理财政委托业务的管理质量由各分行给予考核。

　　三、考核范围：中央财政委托代理业务管理情况（不含地方财政委托代理部分）及财政委托代理协议之外总行布置的专项及其他工作。

　　四、考核采取评分办法，设标准分100分，具体为：

　　（一）保证委托方资金及时足额到位20分。

　　1．各项规章制度齐全，项目年度计划、工程进度和资金配置情况清楚5分。

　　2．及时办理中央预算内安排的建设项目的资金拨付15分。

　　（二）完成财政委托代理协议中规定的各项代理业务20分。

　　1．对用款单位违反财经法规问题能够及时上报上级行5分。

　　2．对“拨改贷”本金的豁免和核转、材料设备降价处理和工程报废认真签署审查意见5分。

　　3．督促项目单位及时上交基本建设收入、提前竣工投产期间实现的利润和投资包干结余等5分。

　　4．对建设单位的年度基建财务决算进行审查，并按规定签署审查意见5分。

　　（三）按时按质报送各项统计报表和有关信息资料30分。

　　1．代理中央财政委托业务执行情况季报表报送及时、数据准确10分。

　　2．按时按质报送财政委托代理协议执行情况及存在问题的情况报告5分。

　　3．中央预算内基本建设基金安排的重点项目专户报告报送及时，内容全面真实5分。

　　4．及时报送“拨改贷”、特种拨改贷、部门基金贷款等贷款存量管理情况及存在问题的专题报告5分。

　　5．及时报送竣工项目有关情况及存在问题的专题报告5分。

　　（四）能及时处理和反映代理工作中出现的`各种问题10分。

　　1．对资金不能及时足额到位问题能够及时处理和反映5分。

　　2．对代理财政委托业务过程中出现的重大问题和其他问题能够及时处理和反映，并提出工作建议5分。

　　（五）完成总行布置的专项及其他工作10分。

　　（六）无重大失误10分。

　　扣分：

　　1．出现一次委托方资金不能及时足额到位情况扣5分，直至扣完15分为止。

　　2．凡有不能较好地完成财政委托代理协议中规定的各项代理业务，不论所属中的任何一项，每出现一次差错扣2分，扣完20分为止。

　　3．不能按时按质报送各项统计报表和有关信息资料，每发生一次扣3分，直至扣完30分为止。

　　4．不能及时处理和反映代理财政委托工作中出现的问题，每发生一次扣2分，扣完10分为止。

　　5．不能较好地完成总行交办的专项及其他工作，出现一次扣5分，扣完10分为止。

　　6．出现一次重大失误扣10分。

　　7．总行将根据平时掌握的情况，对管理工作不积极不主动，管理力度不够，不能出色完成各项考核内容的分行，酌情予以扣分。

　　五、考核程序：

　　1．总行每年分二次对各行代理中央财政委托业务管理质量进行考核，上半年一次，下半年一次。

　　2．每年7月15日和第二年的1月底以前，各行须将上半年和下半年代理中央财政委托业务管理情况的自评材料和考核评分表上报总行委代部财政委托处。

　　3．总行将根据各分行上报的自评材料、考核评分表及总行掌握的情况，对各分行管理工作进行综合评价，给出评分。

　　4．考核分数与网点补助费的分配挂钩。

　　六、考核要求：

　　1．按规定时间上报自评材料和考核评分表。

　　2．上报总行的自评材料和考核评分表要有主管行长签字，并加盖业务公章。

　　3．考核评分表的填报要本着实事求是的原则，真实、准确；自评材料要全面、客观、公正。

业务考核方案14

　　为建立健全科学规范、公正透明的政府性资金存放管理机制，规范政府性资金存放行为，防范资金安全风险和廉政风险，提高政府性资金效益，充分调动各金融机构加大信贷投放的积极性，引导和激励各商业银行加大对我县经济发展的支持力度，依据《财政部关于进一步加强财政部门和预算单位资金存放管理的指导意见》（财库〔20xx〕76号）《财政专户管理办法》（财库〔20xx〕46号）等文件精神，特制定本方案。

　　一、调存资金范围和调存对象

　　县级财政性资金指县级范围内各类财政性资金存款，包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等。本方案适用于县级各银行业金融机构，政策性银行（农发行）除外。

　　二、基本原则

　　本方案遵循以下三个原则，即：坚持统筹兼顾、公平公正、综合评估的原则；实行存贷挂钩、贡献优先、支持发展的原则；确保安全、高效运行的原则。

　　三、调存管理办法

　　本方案对县域级各银行业金融机构实行贡献度评价，评价依据主要为各金融机构支持县域实体经济和县域其他重点工作的贡献，并按照评价得分占比进行公平分配，共设置贷款规模占比、支付脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比、支持小微企业贷款占比、支持政府重点企业、项目和工程占比、支持实体贷款加权利率降幅、本县域纳税贡献度、社会与政府重大事项参与情况等7项贡献度指标及6项管理指标，其中管理指标为扣分项。

　　（一）评价指标及分值设置

　　1.贡献度指标（100分）

　　（1）贷款规模占比（45分）其中：存量贷款规模占比（10分）；当期贷款增加额占比（10分）；存量贷款服务人群占比（5分）；支持县域经济实体贷款占比（20分）；

　　（2）支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款投放占比（10分）其中：当期小额扶贫贷款投放占比（5分）；5年内小额扶贫贷款累计发放额占比（5分）；

　　（3）支持小微企业贷款占比（10分）其中：存量小微企业贷款余额占比（5分）；当期小微企业贷款增加额占比（5分）；

　　（4）支持政府重点企业、项目和工程存量贷款占比（10分）；

　　（5）本县域纳税贡献度（10分）；

　　（6）实体贷款加权利率降幅（5分）；

　　（7）社会和政府重大事项参与情况（10分）；

　　2.管理指标（管理指标为扣分项，合计扣分上限10分）

　　（1）县委、县政府组织的相关会议，主要负责人无故不参会，每缺席1次扣0.5分；

　　（2）县委、县政府各职能部门安排的各项工作，反馈有不支持、不配合情况的，每次扣1分；

　　（3）对县委、县政府制定的相关经济政策，督导检查或举报反馈落实不力的，每次扣1分;

　　（4）县委、县政府牵头的重点项目、重点企业需要金融政策支持，不积极支持、配合的，每次扣1分；

　　（5）县委、县政府要求报送的相关文件、材料，未及时上报的，每次扣0.5分；

　　（6）其他县委、县政府在实际工作中认为需要扣分的事项。

　　（二）评价办法

　　贡献度指标的评价通过中国人民银行寿阳县支行、晋中银监分局寿阳监管组、县扶贫开发中心、县税务局等相关单位进行数据统计，并对应《寿阳县县级商业银行支持地方经济发展评价指标分值表》（见附件）进行计分，计分主要为每项计分标准中各银行机构占全县占比，贡献度指标评价得分为贡献度各项指标对应的分值之和；管理指标由县金融事务服务中心收集县委、县政府相关部门意见给予扣分。最终得分为两项指标之和。

　　（三）评价时间

　　每季度评价一次，每半年调存一次，半年调存按照两个季度平均得分占比进行分配，具体评价时间由县金融事务服务中心确定，不局限于某个时间点，各有关部门按金融事务服务中心要求的时间提供相关数据和评价结果。

　　（四）奖励办法

　　1.奖励的财政性存款资金来源。主要包括社保基金、中央省市县各类专项资金、非税收入等财政性资金存款。

　　2.各银行机构应得财政性存款计算。

　　对考核结果的运用，主要为打分后，按照总分100分进行得分比例计算，各银行机构得分折算比例后，为实际贡献度比例，按照比例进行财政性存款的分配。

　　3.对连续两次考核排名第一的银行，将优先考虑其代理新增财政专户业务资格。

　　4.对贷款余额、小微企业贷款余额2项指标连续两年下降的银行，自第三年起取消在该银行的财政性定期存款业务和考核评价，直至该银行以上2项指标均比上年有增长，方可恢复该银行的财政性定期存款业务并继续参加考核评价。

　　5.对连续两次评价列最后一名的取消其奖励存款，将其应得奖励存款调整到评价第一名的银行；对连续三次评价列最后一名的取消其参与评价资格，并将其财政性资金存款全部转出作为奖励的.财政性存款资金来源之一。

　　6.各银行必须严格执行该评价激励办法，并及时兑现每次考核评价调整存款额，对超过3日不兑现考核调整存款的，县财政部门将调整其全部账户存款，直至取消在该银行的存款账户。

　　（五）奖励实施

　　根据寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组审定后的评价结果，由县财政局具体实施财政性存款的奖励和惩罚措施，即财政性存款的调增和调减，对财政性存款调减的商业银行定期存款未到期的，为确保存款利息不受损失，则延缓到定期存款到期后调减；对财政性存款调增的商业银行因奖励的财政性存款资金延缓到位的，则确保奖励调增的财政性存款定期半年。县财政局原则上收到县金融事务服务中心转来的考核结果后10个工作日内办理完毕。

　　为保证财政性资金的保值增值，各商业银行需在央行允许范围内，对奖励性财政资金定期存款结合本行实际执行最高上浮利率。

　　四、保障措施

　　（一）强化组织领导。为确保县级财政资金调存顺利推进，县委、县政府成立寿阳县县级财政性资金存放商业银行评价激励考核评价组（以下简称考核评价组），组长由县政府分管副县长担任，成员单位包括中国人民银行寿阳县支行、晋中银保监分局寿阳监管组、县财政局、县金融事务服务中心、县扶贫开发中心、县税务局等相关部门主要负责人；考核评价组下设办公室，办公室设在县金融事务服务中心。

　　（二）明确责任分工。中国人民银行寿阳县支行负责提供全县每月存贷款情况以及其他涉及打分的相关数据；晋中市银保监分局寿阳监管组负责提供各金融机构小微企业贷款各项指标；县扶贫开发中心负责提供各金融机构支持脱贫攻坚及乡村振兴贷款各项指标；县税务局负责提供各金融机构本县域纳税数据；县财政局负责提供奖励性财政资金规模等；各财政性资金管理单位负责测算各自管理资金的流量并按月向县财政局国库股报送各账户存款余额，同时必须认真执行每次考核评价及资金调整意见；县金融事务服务中心负责汇总各部门提供的评价数据和计算各项指标分值，提出奖惩建议方案提交评价组审定。

　　五、附则

　　本方案自发布之日起施行，由县金融事务服务中心和县财政局共同负责解释。