业务考核方案

时间：2025-10-23 12:19:07 考核方案我要投稿

业务考核方案常用（15篇）

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编整理的业务考核方案，希望能够帮助到大家。

业务考核方案常用（15篇）

业务考核方案1

　　为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

　　一、业务员薪水组成

　　进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

　　二、奖励

　　奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

　　1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

　　月业务量在1000-20xx元之间的，一次性予以奖励50元。

　　月业务量在20xx元—5000元之间的，一次性奖励100元。

　　月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

　　月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

　　2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

　　3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

　　4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

　　5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的`，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—20xx元，同时予以记功一次。

　　6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

　　7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

　　8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

　　9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励20xx元。

　　三、处罚

　　处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

　　1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、参与赌博，涉黄xx等违反社会治安管理条例的，，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

　　3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

业务考核方案2

　　一、对业务员的考核办法

　　1、试用期对业务员的考核——（实习期）

　　业务员的试用期为三个月，试用期期间，不考核业务员销售业绩。主要对业务员的品格、学习能力、对产品的了解程度等方面进行考核。

　　1）、行为品格的考评

　　业务员是否按照《终端销售人员岗位职责》、《渠道销售人员岗位职责》履行自己的责任。

　　2）、工作态度的考核

　　在试用期内严格检查迟到、早退、病假、事假、加班等情况。合作精神，各项任务的`协作配合、临时性任务的积极性以及业务员之间的团结互助。

　　3）、精神面貌和心理素质

　　员工日常行为的言行表现。例如，是否主动为公司声誉做正面宣传、是否支持公司的各项政策方针、是否热爱公司等。

　　4）、对产品的了解程度

　　无论业务员是否有磨具磨料相关知识基础，在试用期期间内，业务员要熟练掌握产品的性能、规格、特性、用途等相关的产品知识，以便顺畅的和客户沟通，为客户解决技术性问题。还要熟记产品销售政策和价格体系，准确报出给经销商的价格。

　　5）、学习能力

　　在试用期期间，业务员不仅要学会产品相关专业性的知识，还要学会销售的技巧、沟通的技巧等，作为一名合格的销售人员所必备的素质。

　　2、实践期对业务员的考核——（无责任底薪）

　　业务人员的实践期为三个月，在此期间，除了继续考察试用期期间考核项目外，最重要的是考核业务员对市场的能力、对市场的了解和判断。

　　1)、终端销售和渠道销售是否能按时上报《市场与客户需求动态的分析报告》，为领导制定营销策略提供准确的资料。

　　2)、渠道销售是否能每天认真写《行销日记》，按时上交《经销商开发计划书》。

　　3)、出现客户对产品（经销商）投诉，要在第一时间与客户进行沟通，在三日内妥善的结果问题。

　　3、责任指标期对业务员的考核办法——（有责任底薪）

　　业务员在经过试用期和实践期后进入责任指标期阶段（进入公司半年后进入责任指标期）。

　　1）、终端销售业务员第一个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第七个月、第八个月，销售责任指标为1000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标50元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标51元/月——199元/月，按着工资50%发放；完成责任指标200元/月——500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标501元/月——900元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标901元/月及以上，按着工资100%发放；

　　2）、渠道销售业务员第一个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第七个月、第八个月，渠道销售责任指标为5000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标1000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标20xx元/月—3999元/月，按着工资50%发放；完成责任指标4000元/月—4500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标4501元/月—4800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标4801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　3）、终端销售业务员第二个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第九个月、第十个月，销售责任指标为3000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标1000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标1001元/月—1799元/月，按着工资50%发放；

　　完成责任指标1800元/月—2500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标2501元/月—2800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标2801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　4）、渠道销售业务员第二个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第九个月、第十个月，渠道销售责任指标为10000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标5000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标5001元/月—6999元/月，按着工资50%发放；

　　完成责任指标7000元/月—8500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标8501元/月—9800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标9801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　5）、终端销售业务员第三个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第十一个月、第十二个月，销售责任指标为5000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标3000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标3001元/月—3999元/月，按着工资50%发放；完成责任指标4000元/月—4500元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标4501元/月—4800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标4801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　6）、渠道销售业务员第三个阶段——二个月时间

　　业务员在公司工作第十一个月、第十二个月，销售责任指标为15000元/月，回款责任指标100%，按着完成责任指标数量比例发放工资。

　　完成责任指标10000元/月及以下，按着工资30%发放；

　　完成责任指标10001元/月—11999元/月，按着工资50%发放；

　　完成责任指标1200

　　0元/月—13999元/月，按着工资70%发放；

　　完成责任指标14000元/月—14800元/月，按着工资90%发放；

　　完成责任指标14801元/月及以上，按着工资100%发放；

　　二、对业务员的奖励政策

　　1、递进提成奖励政策——（提成奖）

　　1）终端销售业务员递进提成奖励政策

　　业务员基础销售额5000元/月，超过基础销售额指标者，按着不同累进业绩递进提成，终端销售业务员回款指标95%，每月提成按着回款额计算；未达到基础销售额指标者，按着责任指标第三个阶段奖励政策执行。

　　业务员完成销售指标5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着5%提成；

　　业务员完成销售指标10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着10%提成；

　　业务员完成销售指标30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着15%提成；

　　业务员完成销售指标50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着20%提成；

　　业务员完成销售指标80001元/月及以上，扣除5000元/月基础销售额后，按着25%提成；

　　2）渠道销售业务员递进提成奖励政策

　　业务员基础销售额15000元/月，超过基础销售额指标者，按着不同累进业绩递进提成，渠道销售业务员回款指标90%，每月提成按着回款额计算；未达到基础销售额指标者，按着责任指标第三个阶段奖励政策执行。

　　业务员完成销售指标15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基础销售额后，按着2%提成；

　　业务员完成销售指标20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着5%提成；

　　业务员完成销售指标50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着8%提成；

　　业务员完成销售指标100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基础销售额后，按着10%提成；

　　业务员完成销售指标150001元/月及以上，扣除5000元/月基础销售额后，按着15%提成；

　　2、月销售冠军奖励政策——（月冠军奖）

　　月销售冠军奖，每月从终端销售业务员和渠道销售业务员中各评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；

　　评比条件：

　　1）销售冠军必须完成月销售任务的前提下，评选完成销售任务和回款任务最好者；

　　2）终端销售业务员和渠道销售业务员必须都是三人以上进行评比，含三人，未达到人数不予评比。

　　3、完成销售指标季度奖励政策——（季度奖）

　　1）、终端销售业务员

　　销售指标奖励按季度考核，每个业务员销售指标任务额为，季度内完成销售指标累加，每个季度考核标准为150000元，回款任务考核标准95%。

　　完成销售指标和回款指标奖励办法：每个业务员完成季度销售和回款指标，奖励500元/季度。

　　2）、渠道销售业务员

　　销售指标奖励按季度考核，每个业务员销售指标任务额为，季度内完成销售指标累加，每个季度考核标准为300000元，回款任务考核标准90%。

　　完成销售指标和回款指标奖励办法：每个业务员完成季度销售和回款指标，奖励500元/季度。

　　4、开发大客户奖励政策——（大客户奖）

　　业务员开发出一个大客户，大客户标准：终端客户年采购额300000元，渠道客户（经销商）年采购额500000元，公司一次性奖励业务员1000元。

　　5、年终奖励政策——（年终奖）

　　每年奖励一次，业务员完成全年指标：

　　1）、终端业务员完成年销售指标600000元，年销售回款指标95%，奖励业务员3000元；

　　2）、渠道业务员完成年销售指标1200000元，年销售回款指标90%，奖励业务员3000元。

　　6、团队贡献奖励政策——（团队奖）

　　营销团队完成年销售指标任务100%，年销售回款指标任务90%，奖励营销团队10000元。

　　7、明星业务员超级特奖政策——（明星奖）

　　1）、终端销售业务员全年销售指标任务完成1000000元，年销售回款指标95%，公司授予明星业务员称号，同时获得超级特奖——欧洲七日免费旅游一次。

　　2）、渠道销售业务员全年销售指标任务完成1800000元，年销售回款指标90%，公司授予明星业务员称号，同时获得超级特奖——欧洲七日免费旅游一次。

　　注：政策说明

　　为了鼓励业务员的销售积极性，文件中的各项奖励政策可以兼得。

业务考核方案3

　　一、前言

　　随着市场竞争的日益激烈，业务员作为企业营销团队的重要组成部分，其素质和绩效直接影响着企业的业绩和发展。为了提高业务员的综合素质和绩效，我们制定了一套业务员考核方案，以全面评估业务员的业绩、态度、能力等方面。

　　二、考核目的

　　1. 了解业务员的工作表现，为后续的培训、晋升、奖惩提供依据。

　　2. 激励表现优秀的业务员，督促表现欠佳的业务员提升业绩。

　　3. 为企业提供数据支持，以便更好地制定招聘、。

　　三、考核周期与范围

　　1. 考核周期：分为月度考核、季度考核、年度考核三个层次。

　　2. 考核范围：针对所有业务员进行考核，包括新和在职业务员。

　　3. 考核对象：根据具体业务部门划分，包括销售部、市场部、客服部等。

　　四、考核内容与标准

　　1. 业绩考核：根据业务员的销售额、回款额、新客户开发数量等指标进行考核。

　　2. 态度考核：包括工作态度、团队协作、客户满意度等方面。

　　3. 能力考核：包括沟通能力、解决问题能力、创新能力等。

　　4. 标准分：业务员的标准分为满分100分，根据实际表现可以适当加减分。

　　五、考核方法与流程

　　1. 考核方法：采用上级评价法，由直接上级对业务员进行全面评价。

　　2. 考核流程：

　　（1）由业务部门负责人收集各部门业务员的业绩报告，整理出考核数据；

　　（2）根据考核标准，对业务员的'表现进行评分；

　　（3）将评分结果汇总，形成业务员的考核报告；

　　（4）将考核报告提交给相关部门负责人审核；

　　（5）将审核通过的考核报告反馈给业务员本人，并针对不足之处提出改进意见。

　　六、评分标准与权重

　　1. 业绩评分标准：根据销售额、回款额、新客户开发数量等指标进行评分，具体标准如下：

　　（1）优秀（90分以上）：销售额、回款额等指标达到预期目标，新客户开发数量较多；

　　（2）良好（80-89分）：销售额、回款额等指标达到公司要求，新客户开发数量符合预期目标；

　　（3）一般（70-79分）：销售额、回款额等指标基本完成，新客户开发数量较少；

　　（4）较差（70分以下）：销售额、回款额等指标未完成，新客户开发数量不足或存在严重问题。

　　2. 态度评分标准：根据工作态度、团队协作、客户满意度等方面进行评价，具体标准如下：

　　（1）优秀（90分以上）：工作态度积极，团队协作能力强，客户满意度高；

　　（2）良好（80-89分）：工作态度认真，能够较好地完成工作任务，客户满意度良好；

　　（3）一般（70-79分）：工作态度一般，偶尔存在失误或与客户发生冲突；

　　（4）较差（70分以下）：工作态度消极，经常出现失误或与客户关系紧张。

　　3. 能力评分标准：根据沟通能力、解决问题能力、创新能力等方面进行评价，具体标准如下：

　　（1）优秀（90分以上）：沟通能力较强，解决问题能力强，创新能力突出；

　　（2）良好（80-89分）：沟通能力较好，能够较好地解决问题，具备一定的创新能力；

　　（3）一般（70-79分）：沟通能力一般，解决问题能力一般，缺乏创新能力；

　　（4）较差（70分以下）：沟通能力较差，解决问题能力弱或缺乏创新思维。

　　七、结果反馈与应用

　　考核结果将及时反馈给被考核者本人及其上级主管，以帮助其总结经验教训，明确努力方向。对于优秀业务员，将给予一定的奖励；对于表现欠佳的业务员，将提供必要的指导和帮助，促使其提升业绩。同时，考核结果也将作为人力资源规划的重要依据。

　　八、总结

　　通过以上考核方案的实施，可以全面了解业务员的工作表现，为后续的培训、晋升、奖惩提供依据，激励表现优秀的业务员，督促表现欠佳的业务员提升业绩，为企业人力资源规划提供数据支持，以便更好地制定招聘、培训计划。同时，考核结果也将为企业管理者提供宝贵的反馈意见，促进企业持续改进和发展。

业务考核方案4

　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

　　一、月工资考核细则：

　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　8、关心公司的`发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　　9、公司领导临时交办的其他工作。

　　二、年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务考核方案5

　　在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。

　　随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。

　　一、绩效管理的含义

　　绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　二、泰康人寿保险公司基本概况

　　泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。

　　三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题

　　1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。

　　2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。

　　3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。

　　4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普通的`业绩指标作为衡量标准。

　　5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。

　　四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策

　　1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范，认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环管理过程，以带动全员绩效意识。

　　2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经历以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮助企业实现其战略目标。

　　3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿，给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参与到改革的行动当中，高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。

　　4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

　　5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社会责任，有维护社会稳定发展的义务。因此，畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

　　泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

业务考核方案6

　　第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

　　第二条考核对象

　　某商业银行某分理处全体员工。

　　第三条考核目的

　　（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平；

　　（二）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；

　　（三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

　　（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效；

　　（五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。

　　第四条考核原则

　　在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

　　第五条考核职责划分

　　内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数

　　据的`核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。

　　第六条考核内容

　　本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。

　　一、内勤员工考核方案

　　1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。

　　2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

　　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人

　　员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（60%）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

　　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。①、依据事后监督的差错统计，扣分标准按照事后监督标准；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.5分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分2分；④、在财务会计部检查人员（或其他检查人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，根据错误的情节严重程度，每项扣2-5分。

　　4、当月日平均业务量（5%）：柜员业务量统计=账务流水笔数，日平均业务量=当月业务量汇总/正常办理业务天数。

　　具体考核要求及标准：①、柜员低于平均业务量15%，经办柜员扣0.1分，每增加一个百分点增扣0.1分；②、如领导有特殊安排的，柜员按照平均业务量；③、随机抽取5-10天进行计算。

　　5、人员分工工作质量（5%）；主要根据上级下发通报考核。

　　根据《会计人员分工交接登记簿》上人员分工情况进行考核，工作中出现差错，每项扣1分；如辖内工作出现懈怠，造成严重后果的将从其他分项中扣除；

　　6、任务考核（10%），按照完成比例计算得分。

　　（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务10万）

　　（2）、发卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任务每月20张，按比例计算得分；

　　（3）、网银（分值4分，最高比例控制150%）：个人网银每月5个，公司网银无任务，办理1个按10个个人网银计算；

　　（4）、分红保险（分值2分，最高比例控制200%）：全年任务5000元；

　　单独项：pos商户（分值5分，最高比例200%）：全年任务1个，奖励标准按照合行下发要求进行奖励。

　　7、加分项：1、当月无差错，全体员工+3分；

　　2、差错率排名最低，凭证整理员+1分，其他员工+1分，差错最多的不加分；

　　3、当月无投诉+2分；

　　4、当月突出贡献奖+2分；（根据任务考核完成情况）。

　　二、客户经理考核方案

　　1、出勤情况（5%）：网点主任负责对网点信贷人员的日常出勤情况进行考核登记。

　　鉴于客户经理要进行贷款考核以及贷款诉讼等其他原因，可告之主任或会计主管，如未告之擅自外出，并在上级巡检中出现严重问题的，将严肃追究其责，发现1次扣2分。

　　2、优质服务（5%）：由网点负责人负责考核网点员工优质服务质量。因自身原因引起客户投诉的，将依据严重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作质量考核（10%）：由网点负责人进行考核，定期对监控进行抽查，其他主要依据上级检查通报。

　　具体考核标准：通过日常检查及监督进行考核。①、合同要素的齐全。网点负责人组织人员对信贷人员发放合同进行一次检查，没发现一处遗漏，扣0.5-1分，如出现因工作失误造成合同无效的，将扣除20分，并限期进行整理。②、合同保管齐全。考核标准：合同要放在档案柜内，如因工作原因调阅须经有权人审批，擅自将发放的贷款合同随意放置在办公区域内，每发现一次扣1分。

　　4、考核任务指标（80%），按照完成比例计算得分，最高比例控制130%。

　　（1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务50万；

　　（2）、当月到期贷款收回率考核（分值20分）：当期未收回贷款/当月到期贷款*100，每增加1个百分点扣0.5分；

　　（3）、产品营销考核（10分，最高比例控制200%）：包括企业网银全年1个（2分）；个人网银每月2个，全年20个（2分）；pos商户1个（2分）；分红保险全年1万（2分）；基本账户全年1个（2分）。

业务考核方案7

　　1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。

　　2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。

　　3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。

　　4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的.绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩）

　　5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。

　　6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。

　　7、奖励措施：

　　在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。

　　（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。

　　部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。

　　部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。

　　业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。

　　奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。

　　（2）、管理后勤部门奖励：

　　管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。

　　8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。

业务考核方案8

　　锁业发展受阻

　　锁具企业经过创业、守业，已经进入二次创业阶段。随着锁具企业业务规模的扩大，外部环境变化、市场需求多元化、组织边界的延展引起管理复杂性的增加。而营销能力与组织管控的薄弱对企业发展的制约将更加显著。

　　内部管理表现：

　　管理层缺乏战略高度，高层战略无人承接落地，不能满足企业扩张需要；

　　部门间责权利不清，人岗不匹配，各部门相互推诿，配合效率低；

　　组织功能不全，如市场和企划功能普遍不能发挥价值；

　　业务流程过长，可执行性不足，导致流程推进速度缓慢；

　　过多依靠人治与固有经验，小利益团体众多，决策过度集权；

　　缺乏员工培训，导致专业能力欠缺，员工不满情绪增加且互相抱怨，引起服务意识差；

　　产销失衡，造成特价产品和低价产品经常性缺货，高利润产品又库存积压；

　　长期的家族式管理风格，造成了管理基础非常薄弱，一旦有外部机会就显得力不从心。

　　外部市场表现：

　　产品线过长，品种过多，技术优势未在核心产品上完全凸显；

　　区域市场发展不平衡，好的与差的区域业绩相差巨大；

　　经销商与终端表现强势，厂家无法管控；

　　渠道层级过长，渠道重心普遍偏高，终端出货偏少；

　　终端生动化不足，产品陈列脏、杂、乱、差；

　　销售人员综合素质有待提高，人员能力提升问题亟待解决；

　　受禁摩、电动车替代影响，加之行业内竞争加剧，交通锁市场增长停滞，进入行业成熟后期；

　　固有摩配、五金渠道及销售团队相应经验与企业产品多元化发展不匹配。

　　以上种种迹象表明，锁具企业已普遍处于“亚健康”状态，二次创业迫在眉睫。要求行业必须尽快着手开展组织管控和营销业绩提升工作，带动整个行业进入一种组织化的规范管控状态，用有效的组织管控模式以及深度营销思想引领行业走上正确的轨道。

　　两大核心命题

　　针对锁具行业组织管理与业绩提升两大核心命题，要解决销量问题，不能单单针对外部市场，否则，外部发力时内部却不能及时跟进，容易造成内部系统更加紊乱，因此实施“双管齐下、管理与销售并重”，从系统上共同推进，提出以下解决思路（见图1）：

　　核心命题一：组织管控

　　年度营销规划。基于锁具行业的市场发展趋势，结合公司战略与业务发展方向，完成“××年度营销规划”，明确公司达成跨越式发展目标的增长点、路径、策略、计划与预算、保障措施，引领公司目标清晰有力达成。

　　组织管控模式。基于公司新发展阶段的经营重心、业务延展方向，结合当前组织管理与营销功能的发育状况，以及中高管人员的能力思维现状，设置理想的组织管控，包括部门的构成、各部门的定位与相互之间的关系，保证组织结构和能力的延展、与战略和营销业务的扩张之间有效互动，支撑公司长远发展。

　　责权利体系。基于新的组织架构，确定各部门的职能定位，定义各岗位的职责构成，明确部门之间以及上下级岗位职责的接口，建立责权利体系，以绩效考核一剑封喉。

　　流程优化。基于上下级之间决策和信息传递的需要，以及横向部门岗位之间协作完成核心工作的需要，明确核心流程，梳理当前的流程，针对之间的.差异，落实逐步调整方案，完成流程优化方案的设计。

　　核心命题二：业绩提升

　　打开细分市场空间。核心是构建“一主多能、市场精耕”的营销竞争格局，其中“一主”指核心多品牌运作，在稳住中高端市场份额的同时，尤其在中低端锁具品牌定位上，进行品牌策划及营销全案操作。“多能”指、锁芯、电子商务、工程大客户四个核心增长点。

　　样板市场打造。一是加强市场管理，针对渠道开展“聚焦策略，分渠道、分产品线开发客户”，针对终端细化销售人员分工，做好拜访、生动化等终端服务。二是加强品牌管理，通过品牌拉近与消费者之间的距离，淡化渠道谈判能力。选取样板市场，探索出一套可以复制的成功模式，具有一定的战略意义。

　　团队能力训练。核心是管理干部的职业化改造以及业务骨干的系统能力再造。在管理干部的职业化改造方面，打造精英特训营，锤炼能够担当重任、承接业务增长点突破的精英职业团队。在业务骨干的能力再造方面，突出对“狼性”作风及专业素质能力的打造，建立立体培训体系，再造营销“狼性”团队。

　　企业文化熏陶。民营锁具企业应建立战略导向型企业文化体系，在文化方面促使员工精神风貌及凝聚力提升。在实施举措上，对企业每年文化主题年关键词予以定调，通过活动引发大讨论、大变革、大提升。采取如文化仪式、会议规范、主题活动、专题竞赛、合理化建议、娱乐类、艺术类、竞技类等活动，重塑企业先进的价值观，更好地实现企业的发展目标。

　　变革下的坚持

　　古言“良药苦口”，往往会出现变革受阻。绩效优化、架构调整、流程调整会触动权力核心，引发强烈抵制。企业行为惯性调整，如工作日志、终端拜访标准化等，员工一时难以适应。稍有变化，就会出现战略战术不能贯彻落实、拒绝执行绩效考核、营销策略得不到落实、业绩开始下滑、工作缺乏相关人员的有效配合、不满情绪蔓延、人浮于事、内耗加重、新员工受到排挤等现象。在变革过程中出现的以上现象，均属于企业常见病，病要慢调理，管理又是一个慢变量，需要企业有耐心。不管怎样，锁具行业已经步入“准变革”时代。

　　通过样板市场打造，以期做出榜样，消减内部抵触情绪。通过基层接触，发现原有渠道操作方式以及管理方面的弊端，并提出整改方法，锁具行业几乎还停留在产品为王的阶段，后期需在品牌拉力上爆发。进一步明确必须执行“销售与管理并重”的管理方针，确立以改善公司管理、优化人力资源结构、持续执行聚焦战略与渠道精耕、加强品牌整合传播、激励业务人员积极性，实现销售推动的战略方针。

　　推动变革需要进行大量的沟通、文案制作，如市场管理、行政管理、人力资源管理等先要得到提升。触动企业反思发展“困局”的核心原因，提供“困局”改进方案。执行人力资源管理政策，进行大量招聘、培训事宜。

　　需要半年时间的变革，在营销管理、人力资源、支持系统、战略战术上有所突破。企业规模急速扩张，费用居高不下，销量上升不够。企业整体思维聚焦销量目标，缺乏系统战略指引，亟待加强战略管理。职能部门思维层次、基础战略执行不能跟随企业高层的思路。企业缺乏过程管理、量化管理系统，各类决策主要依赖经验、权力，不能做到合理的授权，以上问题依然会存在。

　　为变革往纵深推行，企业需要坚持以下几点：

　　制定公司战略，依靠战略引领公司整体发展。定位于二次创业基调，提倡“管理与销售并重，过程与业绩并行”的价值导向。

　　高度重视公司管理平台的打造，更加支持过程管理对业绩提升的贡献。

　　高层管理人员调整心态，面对现实，克服焦躁情绪，在积极推动业绩发展的同时，更要做好基础管理工作，坚持基础管理变革的思路不变。

　　以人力资源为核心，重塑企业文化体系，构建公司全面发展体系。

　　以销售部门为动力，职能部门协同发展，持续进行职能部门人力架构调整，优化企业人力资源，招聘、培养适合企业发展的员工。

　　确立企业决策分权体系，高度重视决策的科学化、数据化、员工参与化，提升中高层的决策认可度。

　　（作者为北京和君咨询事业部合伙人）

　　LINKS民营锁具企业二次创业总结

　　1.中国沿海劳动密集型加工制造企业普遍进入由业务主导向管理提升的阶段，出现内部能力抓不住外部机会的现象，一旦市场形势不利，业绩下滑明显。

　　2.民营企业家长式的管理方式在新的行业生命周期新阶段明显不适应企业发展需要，去家族化将是民营企业二次创业迈出的第一步，职业经理人的争夺将愈演愈烈。

　　3.用工环境不再是形势一片大好，特别是招聘一线熟悉并且好管理的技术工将越来越难，很多企业的产能不足，经常性缺货，其中一个主要原因是缺少稳定的熟悉操作工人。

　　4.民营企业二次创业不可避免地要进行组织变革，势必要触碰原有利益结构，推行组织变革的阻力之大可想而知，心理预案要提前准备。

　　5.企业家的战略规划和过程管理思维还有很大的提升空间，否则，外部环境一恶化就急功近利，如坐针毡。

　　6.营销是企业经营的一个变量，要实现营销业绩稳步提升，其他变量如人力资源、财务、信息化、市场企划、客户服务、企业文化等都要及时补位，单纯向营销要业绩不切实际。

业务考核方案9

　　随着市场竞争的加剧，企业如何提高营销团队的绩效已成为一个重要的问题。业务员是企业的重要组成部分，他们的表现直接影响着企业的销售业绩和收益。因此，企业需要建立科学的业务员绩效考核与薪酬方案来激励业务员工作积极性，提高销售效率，实现企业销售目标。

　　一、业务员绩效考核方案的建立

　　在制定业务员绩效考核方案时，需要根据企业的实际情况和销售目标来确定具体的考核指标。常见的考核指标包括销售数量、销售额、新客户开发、客户维护、售后服务等几个方面。这些指标既要考虑到平衡发展，也要注意以业务员实际工作量来衡量。考核指标可以分配权重，也可以按照不同的等级划分奖惩措施。

　　1. 让考核指标更具针对性

　　在设定考核指标时，不同的业务员有不同的工作职责和任务，企业应该根据业务员的特点和业务范围来分别设定考核指标。为了让考核指标更具针对性，企业应该对业务员的工作特点和实际情况进行深入的调研和分析，确定最具代表性的指标。

　　2. 明确考核时限和标准

　　在考核时需要明确考核时限和标准。考核时限应按照不同的任务和周期来制定，以确保考核的公正性和效力。对于不同的考核指标，需要明确对应的考核标准，以准确衡量业务员的绩效表现，并防范非正常手段的行为。考核标准可以通过数据和成绩来进行验证，也可以通过问卷调查等方式获得客户满意度等信息。

　　二、薪酬方案的设计

　　根据业务员的绩效表现，企业需要设计科学合理的薪酬方案。薪酬方案应该根据业务员的工作量、岗位要求、市场行情等因素来制定，以保证公正性和激励效果。

　　1. 建立激励机制

　　在设计薪酬方案时，需要建立激励机制，以激励业务员提高工作业绩。对于业务员出现过程中的困难和问题，企业可以考虑给予相应的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以提高业务员的满意度和推动销售业绩的上升。

　　2. 进行薪酬比较分析

　　在制定薪酬方案时，企业应该进行薪酬比较分析，以了解整个行业的薪酬水平和市场变化的趋势。只有这样，企业才能更好地调整薪酬结构，增加员工的工作积极性和创造性，提高团队的绩效。

　　3. 根据绩效评估进行动态调整

　　企业要针对业务员的绩效评估数据进行动态调整，实时对薪酬方案进行调整。对于表现良好的业务员，企业应该给予适当的提升和优惠政策，以保障他们积极性的发挥。对于表现一般的'业务员，企业可以通过培训和指导提高其工作质量和绩效水平。

　　三、关注绩效考核和薪酬方案的执行效果

　　建立科学合理的绩效考核和薪酬方案只是第一步，如何落实并实现预期效果才是关键。在实施过程中，企业应该制定前瞻性的策略和措施，密切监控业务员绩效的改进情况，定期进行实际考核，并 timely调整方案，以达到优化和改进销售业绩的目的。

　　综上所述，业务员在企业的销售流程中扮演着重要的角色。为了最大化发挥业务员的作用，企业需要制定科学的业务员绩效考核和薪酬方案。通过优化绩效考核指标、建立激励机制、进行薪酬比较分析和动态调整方案等措施，企业提高业务员的满意度和工作积极性，落实和实现了销售业绩的最大价值。同时，在考核和执行过程中，企业需要密切关注绩效考核和薪酬方案的实际效果，并及时进行调整，推动企业销售业绩不断提升。

业务考核方案10

　　为充分发挥财政性资金的引领和杠杆作用，提升金融机构对我市经济和社会事业发展的贡献度，结合我市实际，制定本管理办法。

　　一、考核原则

　　坚持“规范透明、定期考核”的原则，坚持银行对地方经济支持力度与财政性资金存放份额挂钩的原则，坚持尊重历史与定期调配相结合的原则。

　　二、考核对象

　　我市范围的国有商业银行、股份制银行和其他金融机构，不包括政策性银行。对考核期内新设立不满1年的银行，不参与考核。

　　三、存放范围

　　1．由市财政局直接管理存放于我市各商业银行的财政专户资金（含社保资金、非税待结算资金等，不包括国库资金和粮食风险基金等政策指定存放资金）；

　　2．由市房产局管理的房屋维修资金；

　　3．其他应纳入的资金；

　　上述资金指已到期定期存款和新增定期存款。

　　四、考核细则

　　按百分制分半年度考核，每半年为调整期。考核指标包括贷款发放、税收贡献、社会综合评价、风险控制等。

　　（一）贷款发放（45分）

　　1．平均存贷比。指四个季度末存贷比的平均值。满分为10分，按比例计分。存贷比超过100%不高于150%的（含150%），加计1分；存贷比超过150%的，加计2分。

　　2．贷款增量。指期末贷款余额较期初贷款余额的增加额。满分为10分，每5000万元计1分。本项计分超过10分的，计入加分，加分不超过2分。

　　3．支持市政府重点工程项目、服务三农项目。满分为15分。各银行当年对市政府重点工程、政府投融资公司、服务三农项目发放的贷款期限在1年以上（含1年）的项目，利率上浮控制在40%以内的，按各银行支持的贷款额度占贷款总额的比例计分（以每年6月30日和12月31日贷款余额为准）。利率上浮超过40%以上的不计分。

　　4．支持市域企业经济发展。满分为10分。各银行支持我市市域企业经济发展6个月以上的贷款，每20xx万元计1分。本项计分超过10分的，计入加分，加分不超过2分。

　　（二）税收贡献（45分）

　　1．当年各银行在市内缴纳的税收占全市银行机构在市内缴纳税收总量的比例。满分为20分，按比例计分。

　　2．当年各银行在市内缴纳的'税收总量较上年同期在市内缴纳税收总量的增长比例。满分为25分，按增长比例计分，增长比例超过100%不高于150%的（含150%），加计1分；增长比例超过150%的，加计2分；上年未在市内缴纳税收的，按每50万元计1分计算，总分不超过25分。

　　3．当年完成税收比上年同期完成税收增加额在300万元、500万元、800万元、1000万元以上的，分别加计1分、2分、3分、4分。

　　（三）社会综合评价（5分）

　　根据各银行参加市内活动情况、报送报表及材料情况、银行服务质量等。满分为3分，按统计考核情况计分。

　　（四）风险控制（5分）

　　根据各银行风险控制执行情况、打击非法集资情况、维护辖区金融稳定工作情况、确保财政资金安全程度计分。出现较大风险视情况扣分，扣分不超过5分。

　　五、激励办法

　　1．各银行财政性资金的存款额度=该行半年度考核得分/各银行总得分×财政性资金存放额度。

　　2．政策性银行不纳入考核范围，采取一事一议单独确定财政性存款支持，适时调整。

　　3．新设立不满1年、贷款贡献达到5000万元以上的银行，由市人民政府支持3000万元存款，次年纳入正常考核范围。

　　六、保障措施

　　（一）由市财政局牵头，市监察局、市政府金融办、市人民银行、市国税局、市地税局等相关部门组成考核领导小组，负责财政资金存放与金融机构考核工作。次半年首月市人民银行、市国税局、市地税局等单位负责提供参评资料，当年7月和下年1月前完成考核并提出资金调度方案，报市人民政府常务副市长和市长批准后执行。

　　（二）市财政局、市房产局根据市人民政府审批意见及时将资金调度执行到位。各金融机构要确保按时足额支付各类资金，若出现银行压票现象，按照1分/天﹒笔的标准从下期考核分值中扣减。

　　（三）资金存放银行出现重大安全风险事件或者经营状况恶化影响资金存放安全的，市财政局、市房产局可无条件及时收回资金，确保资金安全。

　　（四）若上级财政部门对财政资金存放有明确规定的，从其规定管理，但其资金存放纳入挂钩考核范围。

　　（五）除本考核办法外，对重大贡献的银行，市人民政府可集体商定采取一事一议临时调度资金给予重点支持。

　　（六）本方案授权市财政局负责解释，自印发之日起施行，根据新的政策和经济发展形势可适时调整。

业务考核方案11

　　1. 考核目标的确定

　　业务绩效考核的首要任务是明确考核的目标。考核目标应与企业战略目标相一致，根据企业的发展阶段和重点业务确定具体的考核指标。考核目标的明确有助于员工理解和接受考核内容，同时也为企业提供了明确的方向。

　　2. 考核指标的选择与制定

　　根据考核目标，选择与之相适应的考核指标。考核指标应具备以下特点：与业务目标相关、可量化、可衡量、可比较、可操作。在制定考核指标时，需要充分考虑业务的特点和员工的'实际工作情况，确保指标的科学性和准确性。

　　3. 考核周期与频次的确定

　　考核周期的确定应根据业务的周期性和员工的工作特点来决定。一般而言，长周期的考核可以更好地反映业务的长期发展趋势，短周期的考核可以及时发现和解决问题。考核频次的确定应根据考核指标的重要性和实际情况来决定，既要保证考核的全面性和公正性，又要避免给员工带来过多的工作负担。

　　4. 考核方法与工具的运用

　　在考核方法的选择上，可以综合运用定性和定量的方法，既注重员工的主观评价，又注重客观数据的分析。常用的考核方法包括个人面谈、360度评估、绩效评价等。在运用考核工具时，可以借助信息化系统，通过数据的收集、整理和分析，提高考核的效率和准确性。

　　5. 考核结果的分析与反馈

　　考核结果的分析是考核过程中的重要环节。通过对考核结果的深入分析，可以发现问题、优化流程、改进管理，提高业务绩效。同时，考核结果的反馈也是关键的一环。及时向员工反馈考核结果，明确优点和不足，激发积极性，促进个人和团队的成长。

　　6. 考核方案的持续改进与优化

　　业务绩效考核方案需要不断进行改进和优化。在实施过程中，应及时收集员工的反馈和建议，根据实际情况进行调整。同时，也要关注业界的最新趋势和最佳实践，借鉴其他企业的成功经验，不断提升考核方案的科学性和有效性。

　　通过以上的设计与实施，一个科学合理的业务绩效考核方案将会有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率和业务质量，推动企业的持续发展。因此，企业应重视业务绩效考核方案的设计与实施，不断完善和优化，以适应不断变化的市场环境和业务需求，实现战略目标的全面落地。

业务考核方案12

　　一、绩效考核的目的

　　为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的.积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

　　二、绩效考核制度

　　(一)工资及岗位绩效工资构成

　　1、店长(营业员)工资结构

　　(1)基本工资

　　(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤奖(50元)

　　1)工作业绩岗位绩效工资构成

　　2)工作能力

　　3)工作态度

　　2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成

　　3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

　　(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

　　(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

　　(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作业绩得分

　　(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值

　　(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作态度得分由考核者打分。

　　4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金

　　(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

　　1、月考核奖励与惩罚

　　▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。

　　例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元

　　营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%

　　例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元

　　营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核与惩罚

　　▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

　　(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

　　1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

　　(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

　　1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

　　营业员奖励

　　(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

　　(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚

　　(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元

　　(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元

　　(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

　　3、年终奖考核达标奖励

　　(1)店长

　　1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

　　2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

　　3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

　　4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

　　(2)营业员

　　1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

　　2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

　　3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

　　4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

　　三、绩效考核办法

　　(一)绩效考核程序分二级考核

　　1、经理考核各店店长

　　2、各店店长考核所属员工

　　(二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。

　　(三)考核时间

　　1、月考核

　　1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

　　2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

　　2、季度考核

　　1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

　　2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

　　3、年终考核直接兑现现金

　　三、考核内容

　　(1)考核三方面内容

　　1、工作业绩考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作态度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分

　　1)店长(100分)

　　①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

　　②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

　　③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。

　　2)营业员(100分)

　　①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

　　②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5分。

　　③工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。

　　四、绩效考核评分标准

　　工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。

　　工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值

　　奖励分值：销售比计划超5%--10% 加10分

　　销售比计划超10%--20% 加20分

　　销售比计划超20—30% 加30分

　　销售比计划超30%以上加40分。

业务考核方案13

　　一、工作要求

　　1.教师必须接受幼儿园交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量。

　　2.教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。教学中教师必须讲普通话

　　3.教师必须认真备课，撰写教案时用字要规范，努力提高教学质量。

　　4.教师应严格按课程表规定的时间上课，使用标准普通话，语言简练规范、准确生动，富有感染力，易于幼儿理解。因病、因事请假或公出须通过幼儿园安排调课。教师之间不得私下自行调课。

　　二、考核内容

　　教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。

　　1.教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

　　2.教学工作量。包括担任课程的名称、类别(基础性课程、探究性课程、拓展性课程)、周课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等。

　　3.教学质量。包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果。

　　4.业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力。

　　5.教学研究。教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果。应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况。

　　6.教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。

　　三、考核办法

　　1.对教师的考核重在平时考核，在平时考核的'基础上实行定期考核、原则上每学年度进行一次。

　　2.每学年度末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结，如实填写《教师业务档案表》。

　　3.业务主任根据平时的考察和家长、同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语。

　　4.学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及《教师业务档案表》内各项内容、业务主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见。《教师业务档案表》统一交学校档案室保管，作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。

　　四、奖励与处分

　　1.每学年度凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案。

　　2.对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

　　3.对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。

业务考核方案14

　　随着市场竞争的激烈，企业的销售团队已经成为公司发展中不可或缺的重要环节。而业务员作为销售团队的核心人员，其绩效的高低直接关系到企业的销售业绩和企业的发展。因此，制定合理的业务员绩效考核与薪酬方案，既可以激励业务员积极努力，提高其工作效率和业绩水平，又可以提高企业的销售利润，实现企业的发展目标。

　　一、业务员绩效考核

　　业务员绩效考核是衡量业务员工作表现、评估其工作质量和量化其工作成果的重要工作。合理的业务员绩效考核可以从多个维度来考量，以确保考核公平、透明。下面是一些常见的业务员绩效考核因素。

　　1.销售额和销售量

　　销售额和销售量是衡量业务员工作成果的最基本指标。销售额和销售量直接反映了业务员的销售能力和销售业绩。因此，企业可以通过设定销售目标和制定销售计划来对业务员的销售额和销售量进行考核。

　　2.客户拓展和维护

　　业务员的客户拓展和维护能力，是衡量业务员工作质量和业务拓展能力的重要指标之一。如果业务员能够拓展更多的客户和维护好原有的客户，那么企业的市场份额和客户满意度都会有所提高。

　　3.业务发展和创新

　　业务员的业务发展和创新能力是企业发展的重要保障。如果业务员具备对新市场、新产品的开拓和创新意识，能够主动制定营销策略并进行市场推广，能够在竞争日益激烈的市场中脱颖而出。

　　二、薪酬方案

　　业务员的薪酬方案是企业用以激励业务员积极努力、提高业绩的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企业运营的重要组成部分。

　　下面是一些常见的业务员薪酬方案。

　　1.基本工资

　　基本工资是业务员最基本的薪酬，它是业务员工作的必要保障。基本工资应该根据业务员的经验和能力划分等级，以反映业务员的价值和贡献。

　　2.绩效奖金

　　绩效奖金是影响业务员积极性和努力程度的重要因素之一。通常情况下，绩效奖金应该根据业务员的业绩表现来评定，可以根据销售额、销售量、客户拓展和维护等指标来进行评定。

　　3.销售提成

　　销售提成是业务员的薪酬中最为常见的形式之一。销售提成可以激励业务员积极向上并且提高业务员的销售能力，以获得更高的销售提成。

　　4.福利补贴

　　福利补贴是企业用以提高员工综合薪酬水平的一种手段。常见的.福利补贴是商保、公积金、节假日福利等，这些福利补贴可以帮助业务员减轻生活压力，并提高业务员对企业的归属感和忠诚度。

　　三、总结

　　业务员绩效考核与薪酬方案的设计非常关键，可以帮助企业提高业务员的工作积极性、产生良好的表现、提高客户满意度和提高企业的销售利润。制定合理的业务员绩效考核和薪酬方案不仅可以激励业务员，使业务员更好地投入工作中，而且也可以激励整个销售团队，提高公司的市场竞争力。因此，在业务员绩效考核和薪酬方案的设计上，企业不妨变通用灵活的方法，以提高业务员的参与度、成就感和主动思考意识，也可以涵盖其他管理层面的问题，比如员工培训、晋升、激励和奖励等方面，以激励、德性相辅相成，以获得更大的成长和竞争优势。