培训考核方案

时间：2024-12-02 16:42:19 考核方案我要投稿

培训考核方案优秀[13篇]

　　为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案属于计划类文书的一种。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的培训考核方案，希望能够帮助到大家。

培训考核方案优秀[13篇]

　　培训考核方案篇1

　　一、指导思想

　　为了不断提高教师素质，坚持按需施教，教、学、用相结合，讲求实效性和时代性的原则开展培训。通过培训使新教师尽早适应角色转变，尽快缩短工作的不适应期，力求新教师胜任教育教学工作。

　　二、培训目标

　　1.帮助新教师尽早适应教师角色，迈好教师成长的第一步。

　　2.帮助新教师了解、掌握基础教育新课程改革(新纲要颁布)的`有关情况。

　　3.帮助新教师掌握幼儿园一日活动组织的方法、技能和技巧。

　　4.帮助新教师掌握各领域教育教学活动的技能和方法。

　　三、培训内容、时间和方式

　　培训内容主要为：教师职业道德规范、新纲要观念解读、各领域教育教学活动的基本组织策略、教育教学常规、教学基本功等。

　　培训时间为一年，合计120学时，原则上分成四个阶段：

　　第一阶段通识培训，集中学习3次，合计16学时。

　　第二阶段教研员讲座、考察、听课、指导，合计30学时。

　　第三阶段岗位培训，幼儿园结队导师指导、自主学习与实践，合计54学时。

　　第四阶段利用会课、研讨、作业等形式进行考核，合计20学时。

　　四、培训时间：

　　20xx年10月～20xx年6月。

　　五、培训考核

　　新教师的培训考核由学员所在单位和区教师进修学校共同承担，具体要求如下：

　　1.新教师在任职一年期间，必须按照培训计划完成120学时的培训任务。

　　2.新教师必须完成一份命题试卷、一份教案、一篇教育教学论文、一年的培训总结。

　　3.对每位学员的培训考勤在管理平台上完成。

　　4.各学员所在单位根据第三阶段岗位培训和第四阶段考核的具体要求，制订培训计划书，并上交进修学校备案，方可承认培训学时，合计54学时。

　　5.进修学校对完成上述四项考核并合格的学员，颁发《新教师岗位培训合格证书》，江宁区教育局人事科以此证书作为新教师的转正依据。

　　培训考核方案篇2

　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案提供参考。

　　一、培训目的`

　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

　　二、培训程序

　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。

　　三、培训内容

　　准备培训材料：主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

　　培训考核方案篇3

　　一、考核目的：

　　为总结xxx5年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案

　　二、考核范围：

　　xxx5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

　　三、考核原则：

　　以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;

　　四、考核组织和责任

　　1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

　　2、各部门

　　1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

　　2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

　　五、考核方法：

　　根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

　　1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

　　2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的.认可后执行。

　　六、考核程序

　　七、绩效结果反馈与申诉

　　1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

　　2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

　　2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

　　3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

　　培训考核方案篇4

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。

　　四、适用对象

　　本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员

　　五、考核时间排定

　　（一）月度考核

　　月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期

　　春季考核 2月16日到5月15日夏季考核 5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

　　六、考核体制

　　考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

　　七、季度考核权重

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：

　　市场部课服部教学部

　　经营业绩 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％工作态度 10％ 30％ 30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的'一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

　　1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

　　津贴计算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。

　　市场部：

　　1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。

　　2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：

　　1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　教学部:

　　1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

　　市场部

　　个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）

　　考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

　　客服部

　　个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

　　教学部

　　＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：

　　（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币圆）

　　现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：

　　08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20xx（单位：人民币圆）

　　2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：

　　市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部年客户满意率达到目标者，每月增发100元；

　　教学部

　　年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。

　　十一、附则

　　1、本制度的解释权归公司所有。

　　2、本制度生效时间为20xx年5月15日。

　　附： 20xx年夏季目标经营业绩

　　目标起止日期：5月16日——8月15日目标经营业绩：

　　本考核周期目标招生总数：600人

　　暑假集训营第一期：190人

　　暑假集训营第二期：170人

　　暑假集训营第三期：140人

　　暑假集训营第四期：100人

　　其中 5月16日——6月15日营业目标招生数：100人 6月16日——7月15日营业目标招生数：300人

　　7月16日——8月15日营业目标招生数：200人另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

　　培训考核方案篇5

　　一、管理理念

　　为了客观、科学、公正地评价教师的教育教学工作，促进常规教学、劳动纪律的进一步落实，全面推进素质教育，真正落实多劳多得、优劳高薪的激励机制，以科学发展观为指导，以上级工资改革政策为实施依据，坚持优劳优酬，充分调动全体教师的积极性，为提高教育教学质量服务。根据芙蓉区教育局有关精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　二、考核原则。

　　根据上级有关精神，绩效工资的评定必须遵循以下原则；

　　1、按劳分配，工资与履行岗位情况等严格挂钩。

　　2、总额控制，根据绩效考核情况浮动使用，不能平均。

　　3、客观公正，准确合理。

　　4、定量与定性结合，定量为主。

　　5、学期考核与日常考核相结合。

　　三、金额来源

　　绩效考核奖金全部来源于教育局下拨的教师奖励津贴。即小学高级教师为554元，小学一级教师为515元，小学二级为505元，未定级395元。

　　四、考核内容

　　基本办法：按照市区教育局绩效考核的指导意见，绩效津补帖中的20%作为月绩效奖励津贴，其中月绩效奖励和期末绩效奖励分别占10%。月绩效奖励津贴包含两个部分：职称奖励+履职工资，奖励工资。期末绩效奖励津贴包含两个部分：职称奖励+成果奖励。

　　为185元，未定级教师为75元。职称奖励平均分为两部分分别计入月绩效及期末绩效奖励。

　　履职奖励：奖励津贴中160元为履职奖励。因违反师德规范、工作出勤、教育教学、财产保管等管理条例从履职工资部分进行扣除。岗位奖励每月发放，包含在履职奖励内。

　　成果奖励：奖励津贴中160元为奖励工资。教师在教育教学活动、科研论文、校园安全及其他活动中取得的成果从本部分支出。

　　履职奖励、职称奖励的扣除部分和成果奖励节余部分的总和采取平均分摊到个人的原则。

　　五、考核对象

　　在职在编在岗的教职工。（15天以上5个月以下病假、特殊长病假、产假、工伤按局相关政策办。）

　　六、考核方式

　　1、考核由学校校长任组长,中层干部3人及教师代表3人组成的领导小组进行。

　　2、实行月考核、月结算。期考核，期结算。

　　3、请病（事）假超过一个月的教师的绩效工资按教育局规定的文件执行。

　　七、执行标准

　　（一）职称奖励执行标准

　　1.根据教师已经获得的技术职称及学校拟聘职称情况，分别给予被聘教师职称工资如下：高级为234元，小一为195元，小二为185元，未定级为75元。

　　2.病事假超过15天以上，当月职称奖励不享受。长休病假不享受职称奖励，同时报教育局批准。

　　（二）履职奖励执行标准

　　【师德】（30元）

　　师德规范要求：

　　1、拥护改革开放，不断提高思想修养，增强法制观念，忠诚党的教育事业。

　　2、教书育人，严以律己，崇尚奉献。

　　3、妥善处理好各种关系，同事间互相尊重，爱护学生，无体罚和变相体罚学生现象。

　　4、尽职尽责做好教育、教学和教研工作，不断提高业务素质；

　　5、关心学校工作，多提合理化建议，顾全大局，认真完成学校安排的各项工作。

　　6、工作中不出现较大的失误。

　　具体奖惩办法：

　　1、每月视教师的师德表现情况，若表现良好的，则计满分30元。

　　2、有下列情形者酌情扣分

　　1）、变相体罚学生，随便停学生课，每次扣10元，并限期改正。

　　2）、体罚学生，每次扣20元，并作公开检讨，影响评优、晋升和聘任。

　　3）、不团结协作，拨弄是非，谩骂他人，造成干群之间、教师之间、教师与家长之间矛盾，影响学校声誉，每次扣20元，并影响评优、晋升和聘任。

　　4）、家教和私自办班等乱收费行为，每次扣20元，影响聘任。

　　5）、排斥差生，拒收学生，每次扣20元。

　　6）、没有正当理由，不接受或不完成学校安排工作的，扣20元以上。

　　7）、上班时间上与工作无关的网站每次扣10元。

　　8）、计划、总结、论文、表册等迟交一项扣5元，缺交一项扣10元，并限期改正，如未改正，可按次数追加累计扣分。

　　9）、被投诉等其他违反师德现象，一经查实，，每次扣10－30元。情节严重造成后果的，由校行政会研究决定，可根据情况取消当月师德绩校考核奖励或全月所有绩校考核奖励，并影响评优、晋升和聘任。

　　【出勤】（30元）

　　6、旷工每天扣20元，并影响期末全勤奖、晋升和评优，3天以上学校解聘，报教育局另行处理。病事假半天以上请假，校长负责审批。

　　7、旷课每节扣20元，未请假或未经批准不参加校内外学习、培训、活动、会议的作旷课处理；工会活动因个人原因不参加，则不享受当次活动相关待遇。

　　8、病事假半天以上请假，校长负责审批，由教导处登记安排，“临时一节课以内请假”月内累计3次，计事假半天。

　　事假(凭请假条，经批准后生效)每天扣20元，每月3天以上不计出勤分；一周(7天)以上(计连续假)，取消当月所有奖励。

　　9 、病假(凭病历证明，无病历证明按事假处理)每天扣10元。男50岁以上、女45岁以上老年教师每月调课后一天看病不扣服务工资，其他教师半天看病不扣，每月连续15天(含节假日)或累计15天及以上病假不享受出勤奖。

　　10、上班迟到、早退每次扣5元，超过十分钟不足四十分钟计旷课一节。

　　11、集会、活动、会议非特殊情况迟到或早退，每次扣5元。

　　12、法定丧假不影响出勤奖；婚假原则上安排在寒暑假，学校另外给予100元奖励，否则，需逐级上报批准。

　　13、哺乳假(1岁以内)不影响工作前提下，每天1小时，不影响出勤奖。

　　14、教职工请假手续按教育局文件办理。以上奖励扣发不足部分在其他奖项中扣除。

　　【教育教学】（35元）★备课（10元）

　　15、教师备课必须严格执行《教师教学工作基本要求》，备课节数和备课进度依据学校相关制度执行。

　　16、学校规定教师必须超前备课，备后上课，不备课不得进课堂。并要求每月必须将备好的下周教案统一上交学校教导处，审阅合格并签字盖章后，才能持案上课。由教导处每月对全校教师进行细查考核后评出一、二、三等，依等分别计10、8、6分。

　　17、能按规定上交教案，并且教案也符合有关要求的，计满分。教案不符合要求的`，每处扣除5元；学校有要求备课的，教师不备课的不发备课奖，且另外扣10元。

　　★作业批改辅导奖：（5元）

　　18、教师的作业批改和学生辅导必须严格执行《教师教学工作基本要求》，改作量和辅导时间、形式也必须严格按学校相关制度执行。

　　19、改作情况和辅导情况由教导处每月对全校教师进行细查考核后评出一、二、三等，依等分别计5、4、3元。

　　20、课后辅导学生作业要求老师在场，不能因事离开，让学生独自呆在教室或办公室，如有违反，视情况扣发1-5元。

　　21、无作业批改任务的教师必须按学校要求开展带队训练，带队训练绩校奖惩情况按作业批改要求核算。

　　★课堂教学（10元）

　　22、上课迟到、早退、离堂每次扣5元。

　　23、放羊式教学全扣此项奖金。

　　24、每月由教导处组织相关人员对教师课堂教学情况进行检查，有下列情形之一者扣5元一项：

　　（1）非特殊情况坐姿上课的，

　　（2）组织教学较为混乱的，

　　（3）无板书或板书凌乱、书写不工整的，

　　（4）课堂内抽烟的，

　　（5）课堂内接听手机、手机发出声响的（特殊原因除外），

　　（6）不使用普通话教学。

　　25、未经教导处许可，私自兑课的，一次扣5元/节。

　　26、无论因何种原因缺堂的，此项奖金全部扣发，造成后果的，经校务会研究，另作其他处理。

　　27、带队训练、晨间管理、课外拓展训练、学生集体外出学习活动按课堂教学要求考核。

　　★随笔、读书笔记（10元）

　　28、30岁以下教师每月撰写随笔2篇，读书笔记1篇，中年教师每月撰写随笔1篇，读书笔记1篇。按时按质完成者计10元。未按要求完成者每篇扣5元。【其他工作】（20元）

　　29、环境布置财产保管和校园安全（10元）

　　1）、检查发现各室不合格的（如水、电、门窗未及时关闭等现象）每一处扣责任人5元。

　　2）所有教师都有责任对学生进行安全教育。

　　3）经学校综治理安全领导小组检查，教师在责任范围内未及时发现安全隐患（包括人和物等方面）或发现安全隐患未及时上报的，每次扣5元。

　　4）教育教学活动中，因教师组织不力、管理不善发生一般安全问题的，每次扣10元。

　　5）如发生因管理不善造成财产损失的或发生安全事故的，经行政会讨论，视情节轻重给予取消当月本项绩校考核奖励或全月所有绩校考核奖励，甚至影响评优、晋升和聘任。

　　30、活动组织（10元）

　　1）活动包括集会、中队活动、大队活动，及学校组织的各项活动。在活动过程中，能积极配合，按要求认真组织并圆满完成、且表现突出的，经检查记为优者，计算，在活动中，没有按学校要求且组织无序者，经检查记为差者，扣5元/次。

　　2）、教师负责管理学生的一日常规中任何一项不合要求，考核级别为差者，扣5元/次。

　　3）、特殊情况，特殊奖罚，须经校务会议讨论决定。

　　【岗位奖励】

　　校长书记：50元/月副校长：40元/月中层干部：35元/月教研组长：25元/月班主任：30元/月卫生计生：20元/月

　　团支书、副班主任、图书、档案、仪器管理、功能室长20元/月

　　31、担任多个岗位，学校在课时量上相对照顾。除班主任兼任其他职务可重复计算外，其他岗位就高不就低发放一项岗位奖励。

　　32、其他管理岗位根据任务和绩效在期末进行一次性酌情奖励。

　　（三）成果奖励执行标准

　　成果奖励分两部分计算：一部分为教学任务完成奖，一部分为成绩奖励。其中成绩奖励部分以分值计算，单位分值=成绩奖励总金额/成绩总分值【教学任务完成奖】

　　34、教学任务完成奖130元：凡期末圆满完成教学任务者130元/月。【教育】

　　35、先进班级奖：凡被评为“先进班级”或“文明班级”（或其他同等级班级荣誉称号）按级别奖励班主任如下：校级8分，区级10分，市级20分，同时奖励副班主任如下：校级4分，区级5分，市级10分。

　　36、担任学科辅导教师，学生节目外出展演或比赛，根据结果奖励主要负责教师6-10分，协助教师1-3分。

　　37、学校重大活动，团队获奖，分别奖励一、二、三等奖3分、2分、1分。【教学】

　　教学成绩奖励在教育局下发的专项奖中开支，不在本考核中支出。此处教学奖专指课堂教学参赛、辅导学生参赛、说课、课件教具制作、基本功竞赛、录象课等获奖。

　　38、录象课、课件制作、说课、论文、教学设计、评课、作业等比赛

　　39、由教育行政部门或学校主办，经层层选拔参赛的现场课堂教学竞赛奖励按就高不就低的原则实行。区年会课按区一等奖标准奖励。

　　40、由非教育行政部门主办的现场赛课（如各级课题组主办），奖励标准照上表标准奖励。

　　41、在年度教育教学常规视导、学校等级评估等重要检查工作中，课堂获得“优课”评价的教师，奖励6分/节/人。 42、辅导学生获奖

　　【科研】

　　43、辅导学生奖：（科技、艺体）参加市级团体比赛获奖视参赛难度和竞争激烈等具体情况而定，以市级一等奖30分为标准。

　　特色项目（有拨款的）长期训练队另设奖励制度。

　　44、辅导学生奖（其他）

　　辅导学生在国家、省、市区刊物上发表习作：（要求注明区域、学校、辅导教师），每人每次奖励4分。凡教师指导学生参加其他各级各项竞赛活动，视情况奖励。

　　45、鼓励教师承担科研课题，实行主持人负责制，经审批立项，按国、省、市、区每期给予课题运行及奖励经费，多少根据财力而定。课题结题奖励如下。（民间课题减半）

　　【安全】责任范围内，全期无安全事故，视情况奖励。【其他】其他为学校作出突出贡献者，视情况奖励。

　　成果奖励说明：同一内容的各级各类奖励不重复计算，以最高级为准。

　　附加说明：

　　1、寒暑假绩效工资金额按教育局相关政策发放。

　　2、如有本方案中未涉及的情况，由学校绩效考核领导小组根据上级文件精神，

　　经讨论决定后执行。

　　培训考核方案篇6

　　指导思想：

　　为全面贯彻落实学校教师绩效工资分配制度，加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定教师队伍，根据县教育局关于教师绩效工资的相关文件精神制定本方案。

　　第一条绩效考核的范围及对象

　　绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编教师。

　　第二条考核分配原则

　　2.1不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

　　2.2公平、公正、公开的原则。

　　2.3简明务实，科学合理的原则。

　　第三条绩效考核工作小组

　　经教师大会通过，学校选举以下同志担任绩效考核工作：

　　组长：肖绍桂

　　成员：向卫华冯琼花

　　向建求（教师代表）胡暾阳（教师代表）

　　第四条绩效考核内容及办法

　　4.1分配权重

　　4.1.1绩效总额的分配权重：根据上级主管部门绩效浮动标准执行。

　　4.1.2绩效考核分项目分配权重

　　1、月岗位目标年度平均分占50%；

　　2、师德师风得分占10%

　　3、教学质量得分占10%

　　4、工作量得分占20%

　　5、人防安全得分10%

　　4.2绩效考核得分计算公式：

　　教师年度绩效考核分=月岗位目标年平均分×50%+师德师风得分×15%+年度教学质量分（10分）+年度工作量得分（10分）+课堂教学评价得分（两期平均）×10%

　　4.3绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为100000元，全校考核总分为1800分，张三得90分，则张三应得绩效工资=100000÷1800×95=4999.99元）。

　　4.4对于当年在编但由于身体或其他特殊原因，且得到学校同意，未在岗的教师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：

　　第五条月岗位目标考核

　　5.1岗位目标分计算

　　5.1.1教师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数

　　5.1.2担任班主任的教师岗位目标年平均分=教师岗位年平均分×65%+班主任岗位年平均分×35%。

　　5.1.3按教师个人岗位目标年平均分的50%计入绩效考核岗位目标板块得分。

　　5.2月岗位目标考核内容

　　5.2.1常规教学（50分）

　　1、备课（10分）：及时认真撰写教学计划、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个计划扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。

　　2、作业（5分）：及时批改作业，并且认真细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣0.5分，作业批改过于简单扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣5分。

　　3、检测（5分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

　　4、上课（5分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣0.5分，每缺一节课扣5分。经检查未按课表上课，每节扣1分。

　　5、送检（5分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣0.5分，以检查组登记或教导处抽查结果为准。

　　6、教研（5分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必须认真设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，所有学科教师未经批准，无特殊原因不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

　　7、课堂效果（5分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为50%以下，每节扣2分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。

　　8、学生评价（5分）：每月测评一次，满意率80%记满分，满意率70%扣2分，满意率60%3分，60%以下扣5分。

　　9、听课（5分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于15节，每少一节扣2分，行政人员每周听课不少于2节，每少1节扣2分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。

　　10、奖励：参加中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加5、4、3分。参加其它教育教学活动获得中心校及以上单位表彰的'酌情加分。

　　5.2.2出勤和履职（20分）

　　1、日常工作出勤（10分）：旷工1天扣10分，事假（除正常婚丧，产假）扣3分/天，每迟到半小时扣0.5分、早退、中退扣1分，缺签扣0.5分。

　　2、集会活动出勤（3分）：学校的各种会议、集会活动每缺席一次扣1分，迟到扣0.5分/次。

　　3、交送材料（2分）：按时完成学校及上级主管部门布置的工作，按时送交各种材料等。不及时每次扣1分，未完成扣2分。

　　4、值周检查（2分）：未检查扣2分/天，未及时登记扣1分/次。

　　5、考务工作（3分）：缺监考1场扣3分，未经同意请人代监每场扣2分；缺改卷1次扣3分，未经同意请人代改扣2分，监考看书看报玩手机扣1分/次。

　　5.2.3教师行为习惯（15分）

　　1、上课常规（5分）：不带教案进教室，扣1分/次，上课吸烟、接打手机每次扣1分。

　　2、教态语言（3分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣1分。

　　3、卫生习惯（4分）：办公室或宿舍整洁，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整洁或有过夜垃圾等不卫生情况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校园内乱丢垃圾，每次扣1分。

　　4、穿着形象（3分）：男教师不留须，不留长发，女教师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长议论颇多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发现一次扣1分。

　　5.2.3学习培训（5分）：

　　1、学习考勤（3分）：积极参加各类学习和培训，报了名未参加被组织单位通报的每次扣5分，在培训期间迟到早退的每次扣1分；

　　2、学习效果（2分）：参加县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣1分/篇，参加“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣2分；脱产“省培”或“国培”的教师，在培训结束后要举行不少于1次的业务学习心得报告会，未举行的扣1分/次。

　　5.2.4晨读、晨诵、午读管理（10分）

　　1、晨读守班（2分）：按照学校统一安排守班，未守班者扣1分每次；

　　2、晨诵开展（2分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣1分/次，未按要求开展扣0.5分/次。

　　3、午读指导（3分）：未守班扣2分/次，未指导扣1分/次。

　　4、阅读常规（3分）：学生阅读报告及时认真批阅、签字，每缺一次扣0.5分/次（以阅读·梦飞翔的要求为准）。

　　注：非阅读指导教师按考核教师平均分计算。

　　第六条师德师风考核（100分）

　　6.1师德师风考核得分计算

　　6.1.1教师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数

　　6.1.2按教师个人师德师风年平均分的15%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。

　　6.2师德师风考核内容：

　　6.2.1政治思想（20分）：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣5－10分/次。

　　6.2.2职业道德（20分）：对学生变相体罚扣2分/次，体罚扣5分/次，严重体罚扣10分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣5分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在年度绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）

　　6.2.3为人师表（10分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合教师道德标准的行为的，酌情扣1-5分/次。

　　6.2.4爱岗敬业（10分）：不服从工作安排、工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严重扣5-10分/次。

　　6.2.5遵纪守法（10分）凡学年内因违法乱纪受到县级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣1、2、3、4、5、6、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

　　6.2.6作风操守（10分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣5-10分；生活作风不正派，搞不纯男女关系并造成不良影响者扣5-10分。

　　6.2.7财经纪律（10分）：及时上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣5分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过2000元者扣10分/次。

　　6.2.8安全责任（10分）：在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次，情况特别严重的，由考核小组在研究决定在年度绩效总分中扣分。

　　第七条教学质量考核（15分）

　　7.1教师教学质量得分是指被考核教师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分直接记为年度绩效教学质量板块考核得分。

　　7.2以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（与丰瑞片同年级平行对比）。

　　7.3因工作或岗位需要未担任主科教学的教师的质量得分取主科教师教学质量得分的平均分。

　　7.4兼双主科教师取两科质量得分的平均分；

　　7.5任教同科分别获得片区1、2名的按第1名计算质量得分。

　　7.6中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。

　　7.7阅读指导教师阅读指导效果得分按学校《阅读·梦飞翔考核细则》实行。

　　第八条工作量（10分）

　　8.1工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×10（并以这一得分直接记入年度绩效工作量板块考核得分）。

　　8.2男教师年满55周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至59周岁），女教师年满50周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至54周岁）

　　8.3工作量系数标准：

　　课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、

　　此项满分为10分，每期对每们教师进行一次课堂教学评价，根据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗教师以当期得分计入，非教学岗位和女年满50周岁，男年满52周岁的教师经本人申请可不予评价取平均分。

　　第九条安全绩效考核

　　（学校另行制订安全考核细则，并另行发放安全绩效奖。对于出现严重安全责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）

　　以上考核方案适用于20xx年度，若存在考核空白项目则由校务会研究，报考核小组讨论，并提交教师会讨论通过相关考核结果。

　　培训考核方案篇7

　　为进一步提高我校广大教师信息技术与课程整合实践教学实施能力，进一步推动我校教育信息化和现代化水平，特制定教师信息技术培训与考核校本培训如下：

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，全面贯彻落实《国务院关于基础教育改革与发展的决定》和《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，坚持自培、自修为主，集中培训为辅，做到集中培训、校本培训和自学提高相结合，真正把教师信息技术培训工作落到实处，使教师的信息技术能力真正得到提高，为教学服务。

　　二、工作目标

　　（一）通过集中培训，促使教师基本掌握信息技术与课程整合的教学设计基本理论与技术、课堂多媒体操作、课件制作等信息化教学基本技能。

　　（二）通过集中培训和日常研训，促进教师熟练掌握信息技术与课程整合课的教学设计、课堂信息化教学基本技术应用技能等，并能熟练运用博客、QQ群、校园网站等网上教研方式与专家、教师之间进行研讨交流。

　　（三）建立全校信息技术教学在课堂日常教学应用管理评价机制，促进教学方式的根本转变，推进课堂信息化教学班班通。

　　（四）建立全校信息技术与课程整合骨干教师人才队伍。

　　三、培训对象：

　　我校全体在职在岗教师全部参加培训

　　四、培训及内容：

　　1.信息技术基础部分：教师能够对计算机进行必要的维护，能较熟练地使用办公软件进行文字处理、素材加工，能利用电子表格进行公式运算。

　　2.信息技术应用部分：掌握多媒体课件设计基本知识，熟练运用网络教学资源和资源库管理系统，能够制作多媒体电子教案。

　　3.多媒体教学设备操作使用：能规范操作液晶投影机、视频展台等多媒体设备，能规范操作卡座、功放等教学音响设备，能熟练运用多媒体教学设备和教学音响设备开展教学活动，并掌握一定的多媒体设备与教学音响系统的日常维护知识。

　　五、培训方式及时间

　　1、分散自学：教师要通过自学，基本了解和掌握信息技术培训的内容。

　　2、集中培训：根据课程内容及参训教师的.实际,采取集中讲授、操作练习、小组研讨、互相交流等方式,保证培训的实效,切实提高教师的实际操作能力。

　　3、培训时间：

　　20xx年4月—5月，双周四下午三节课下。

　　4、学校考核时间：

　　20xx年6月上旬

　　六、培训成果

　　（一）在集中培训期间，每名教师高质量严要求完成培训学习任务，并写好一个信息技术与课程整合课的教学设计、基本技术技能培训测试达到合格以上水平。开学两个月内完成一节信息技术与课程整合的汇报课。

　　（二）日常教学工作期间，学校把信息化教学设计、信息技术在日常课堂教学应用的普及率作为评价学校和教师日常教学工作的重要内容。每周定期组织各学科教师应用信息技术教学典型课例的研讨交流培训活动，教师运用博客、QQ群、校园网站等网上教研方式与专家、教师之间进行研讨交流形成习惯，研训成果能及时发布到网站上共享。

　　七、组织领导

　　学校成立以校长为组长的芦蒲初中教师信息技术培训与考核校本培训工作领导小组，领导小组下设工作小组，由教导处、德育处、总务处等相关人员组成，具体负责我校的教师信息技术应用校本培训工作。

　　组长：阴子红

　　副组长：卢乃二

　　成员：杨兆宝王甫石张其刚

　　八、培训具体要求

　　1、制定相应的培训工作实施方案，成立领导小组，建立切实可行的各种应用培训管理与评价机制。

　　2、在培训之前进一步检查、维修培训硬件环境和网络，确保顺利开展培训。

　　3、将认真组织、严格管理，将日常研训纳入学校教研计划，切实保证培训时间。

　　4、建立完备的培训人员考勤和监督检查制度，保证参训人员数量（要求全体在职在岗教师全部参加培训），确保提高本次参训教师课程整合技术应用水平。

　　培训考核方案篇8

　　为加快构建现代职业教育体系，改革学生评价模式，根据自治区党委关于《加快构建现代职业教育体系的若干意见》，根据国家职业资格标准和学校制定的“工学结合的人才培养模式”特制定本评价考核办法：

　　一、评定考核范围评定考核范围包括我校招录的初中学历毕业的“2.5+0.5”培养模式相关专业的学生和社会培训的学员。

二、考核评定工作

　　1、学生顶岗实训成绩由学生顶岗实习期间的实习指导教师按照学生顶岗实习成绩评定办法进行考核评定。

　　2、学生强化实训的平时成绩分为理论成绩和实操成绩。理论成绩按照模拟考试成绩进行总评。实操成绩由校内实习指导教师按照我校制定的实训成绩考核办法对学生的出勤，安全文明生产以及单元训练课题进行综合评定。

　　3、学生职业技能鉴定考核由我校国家职业技能鉴定所依据国家职业技能鉴定考核标准组织实施。聘请的考评员应至少包括一名在企业的具有相关专业考评资格的考评员参与鉴定考核。

　　4、面向企事业单位的员工及各类社会培训人员，培训课时应不少于国家标准规定课时，培训结束后，根据具体情况进行最终评定成绩的评价或鉴定考核。

　　三、申报条件

　　1、申报学生的各科理论成绩和操行应符合毕业考核标准。

　　2、申报学生按学校计划完成了在分配企业的顶岗实习内容和规定课时

　　3、申报学生在顶岗实训和强化实训期间无重大违纪和安全事故。

　　4、申报学生符合国家职业资格的其它相关条件（工龄要求除外）

　　5、面向社会培训的各类人员，申报条件必须符合国家职业标准的规定。

　　四、成绩核算

　　1、顶岗实习成绩考核与成绩评定

　　学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，校企双方要加强对学生的.工作过程控制和考核，实行校企双方考核制度。双方共同填写《学生实习签定表》。

　　学生顶岗实习作单独一门成绩计。考核分两部分：一是企业评价占40%；二是学校指导教师对学生的评价，占总成绩的60%。

　　学生要写出实习报告，学校指导教师要对学生实习报告及时进行批阅、检查，给出评价。

　　2、强化实训成绩考核与成绩评定学生强化实训期间的理论成绩按照模拟考试次数进行总评（数次模拟考试的成绩总和除以模拟考试次数），实操成绩考核内容包括职业素养和课题单元训练考核。即按（职业素养40%+课题单元总评60%）的比例进行核算。

　　3、学生职业鉴定考核与成绩评定学生职业技能鉴定按照国家职业标准规定考核内容分为理论考试和实操考试。最终评定办法按照：理论模拟考试总评20%+鉴定成绩80%=成绩。实操考核的最终成绩按照（定岗实习考核成绩10%+强化实训考核成绩10%+职业技能鉴定成绩80%）的比例进行核算。

　　4、企事业单位的员工及各类社会人员成绩评定

　　（1）凡是参加初、中、高级、技师和高级技师职业技能鉴定的人员，按照国家职业标准规定的条件，严格审查上报，由我校国家职业技能鉴定所依据国家职业技能鉴定考核标准规范组织实施，鉴定成绩作为最终评定成绩。技师和高级技师增加论文答辩考核并按有关规定核算答辩成绩。

　　（2）不参加职业技能鉴定的培训学员，按照培训等级，由职业培训与鉴定中心依据国家职业技能鉴定考核标准组织相关人员进行命题，并组织实施，考核成绩作为最终评定成绩。

　　五、评价反馈

　　1、在校学习学生对教学的反馈评价按照学校相关的管理规定和评价内容进行。

　　2、各类培训学员和企业对培训的评价反馈由职业培训与鉴定中心组织评价。

　　培训考核方案篇9

　　一、技能考核目的：

　　加强医务人员基础知识、基础理论、基本技能的业务水平，提高医务人员急救技能操作，减少医疗纠纷，进一步落实优质服务。

　　二、考核要求：

　　各科室医生按照时间安排参加培训、学习、考核，要求全院医师熟练掌握“心肺复苏、气管插管”急救技术操作，在培训结束后考核必须人人过关。

　　三、考核内容：

　　心肺复苏、气管插管

　　四、培训时间安排：

　　培训时间8月9日————8月31日计22天

　　（一）准备筹备阶段：

　　8月9日—17日：

　　1、8月9日—10日成立蒙城二院“三基三严”考试领导小组，制定考核方案。

　　2、8月11日开各临床科室、医技科室（检验科、生化室、ct、放射科）主任会宣布“心肺复苏、气管插管”技能培训考核方案方案。

　　3、8月12日—13日举办全体医师心肺复苏技能操作讲座。

　　4、8月16日—17日心肺复苏实践技能操作培训。

　　icu医师王赢波负责培训各科室抽调医生（icu：王赢波手术室：杨红亚；骨泌科：邓慕夏；普外科：陶书飞；妇产科：常君；儿科：吴朝阳；干部科：赵琳；内二科：邓凯；内一科：马飞；肝病科：潘青山；门诊部：葛静。院前急救：马飞急诊科：梁保友）

　　（二）技能操作练习阶段：

　　8月18日—20日：由王赢波医师协同内科系统抽调的医师负责培训本科室医生，练习技能操作。（内一科、内二科、干部科、急诊科、儿科、肝病科、icu）

　　8月23日—25日：由邓慕夏医师协同外科系统抽调的.医师负责培训本科室医生，练习技能操作。（手术室、外科、骨泌科、妇产科、门诊部、院前急救）

　　8月26日：由马飞医师负责培训各科室未能及时参加培训医生自行安排练习。

　　（三）考核阶段：

　　8月30日—31日：下午考试。

　　五、考核奖惩措施：

　　1、要求人人过关。

　　2、考核成绩前三名（名次含并列）各奖人民币六百元。

　　3、考核成绩不及格的各处罚人民币壹百元。

　　4、考核成绩在后三名（名次含并列）各处罚人民币六百元。

　　六、监考：

　　领导小组全体成员。

　　培训考核方案篇10

　　根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

　　1. 师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

　　2. 教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

　　3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

　　4. 考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

　　5. 控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

　　6. 课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.

　　7. 成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

　　8. 学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的.15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

　　9. 机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

　　培训考核方案篇11

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内，尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

　　七、考核标准

　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各类员工考核权重比例图：

　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

　　业绩考核约占70％50％40％

　　潜力考核约占15％30％30％

　　态度考核约占15％20％30％

　　员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　　九、考核评价

　　1、考核结果的等级评定：

　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等级比例控制：

　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

　　注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　补充推荐：

　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十一、考核申诉

　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　3、考核申诉的.同时务必带给具体的事实依据。

　　十二、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

　　③中等员工：岗位津贴不作调整.

　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　　十三、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

　　培训机构绩效考核方案6

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

　　一、考核办法

　　(一)基础分：

　　护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

　　考核方法：

　　建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　(二)考核内容见附表

　　护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满意分x20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

　　方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

　　公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求

　　护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、护理人员奖金组成

　　(个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。

　　附件：

　　1、《护士绩效考核表1》

　　2、《护士绩效考核表2》

　　四、护理部绩效考核办法

　　每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

　　培训考核方案篇12

　　一、参加本次考核的住院医师写一份自我鉴定（鉴定表格见附件一），对第一阶段的住院医师规范化培训进行总结，在6月16日前交医务科。

　　二、认真填写好《住院医师规范化培训登记手册》及《住院医师规范化培训考核手册》在6月16日前交医务科。功能科、放射科等没有这两本手册的人员需填写好科室相关的培训记录表。

　　三、考核内容：分三部分进行。

　　（一）临床技能实践考核。分为临床诊断思维分析能力和操作技能考核两部分。分组进行，安排见附件（附件二）。

　　考试内容：临床专业的'主要分两部分，第一部分：病例分析，新收病人，写一份完整病历提出诊断、鉴别诊断、诊疗计划；第二部分：考一个基本操作，内容由各组考官自定。非临床专业的操作考试内容由相应专业的考官自定。

　　（二）理论水平考核

　　理论考核由医务科统一组织

　　考试时间：X月X日下午2：30分行政楼六楼二室

　　考核内容：以三基理论为主。

　　（三）医学英语考核：与理论考核同时进行，把英语短文翻译成中文（字数约500字）。

　　四、参加考核人员分组安排（分8组进行）

　　内科考核组（7人）：z

　　外科考核组（5人）：z

　　妇科考核组（3人）：z

　　儿科考核组（2人）：z

　　麻醉考核组（3人）：z

　　眼耳鼻喉、口腔考核组（3人）：z

　　中医考核组（4人）：z

　　影像考核组（3人）：z

　　培训考核方案篇13

　　1制定考核方案的目的

　　1.1激励营销人员的积极性。

　　1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。

　　1.3考核对象

　　考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。

　　2考核方案细则

　　2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。

　　2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。

　　2.1.2其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

　　2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。测算方法：每人每周策划1个幼儿园的'活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。

　　2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20% - 30%。

　　2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。

　　2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

　　2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。

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培训考核方案06-11