考核实施的方案[实用]
为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编收集整理的考核实施的方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
![考核实施的方案[实用]](/pic/00/b7bdb0b82_2.jpg)
考核实施的方案 篇1
为充分调动干部职工的工作积极性，提高干部执行力，切实加强作风建设、效能建设、环境建设，切实转变工作作风，提高工作效率，提升服务质量，根据《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》，特制定本办法。
一、考核对象
乡机关除党政领导班子成员以外的全体干部职工和乡属事业单位的全体干部职工。垂管单位可参照本办法执行。
二、考核工作领导小组
组长：
副组长：
成员：
领导小组下设办公室于党政办，由同志兼任办公室主任，等同志负责具体工作。
三、考核原则
为确保考核工作的客观性、公正性和全面性，考核工作坚持定性与定量相结合，绩效考核与年终测评相结合的原则。
四、定性标准
（一）有下列情形之一，单位负责人和该单位全体干部职工不能评先选优，单位负责人减发20％奖励性绩效工资，干部职工减发15％奖励性绩效工资。
1、单位业务考核在全市排名后三位的；
2、综治、计生、安全生产被乡党委、政府一票否决或在上级考核检查中被一票否决的。
3、全年被效能告诫超过3次的；
4、单位满意度测评低于70分的。
（二）有下列情形之一，年度考核确定为“基本合格（基本称职）”等次：
1、业务工作在全市排名倒数第一的；
2、全年工作被督办3次以上的'；
3、因工作失职引发群体性上访事件的；
4、全年被戒勉督导超过3次的；
5、按本考核办法，考核成绩在60分～79分的；
6、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“基本合格（基本称职）”等次的。
（三）有下列情形之一，年度考核确定为“不合格（不称职）”等次：
1、全年工作被督办5次以上的；
2、因工作失职引发进京上访事件的；
3、全年被责令纠错超过3次的；
4、按本考核办法，考核成绩低于60分的；
5、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》规定应评定为“不合格（不称职）”等次的。
五、量化评分
年度考核成绩实行百分制，由绩效考核量化分、党政领导评分、民主测评和加分四部分组成。年度考核成绩超出100分的按100分计算。
（一）绩效考核量化分
单位正副职领导（含负责人）绩效考核打分由党政办负责组织实施；一般干部月绩效考核打分由所在单位负责组织实施，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》执行；驻村驻组考核打分由驻村工作组负责组织实施，按月打分。所有考核均实行百分制。次月第一周星期三为月绩效考核汇总日，各实施单位将上月《干部职工绩效考核扣分记录表》报乡党政办组织人事干部汇总。
1、未驻村驻组干部
（1）单位正副职
职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％
单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。
管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。
个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。
中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。
（2）一般干部
绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×60％+中心工作考核分×10％
全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。
中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中心工作的同志取全乡平均数。
2、驻村驻组干部
（1）单位正副职
职绩效考核量化分＝（单位综合考核成绩×50％+管理能力综合评估成绩×30％+个人执行制度情况考核分×20％）×35％+驻村驻组考核分×35％
单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。
管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。
个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理论学习三项规定执行。
驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。
（2）一般干部
绩效考核量化分＝全年月绩效考核分×35％+驻村驻组考核分×35％
全年月绩效考核分＝全年各月绩效考核分加权平均数。
驻村驻组考核分＝各项任务完成数加权平均×70％+驻村领导评分×30％。
（二）党政领导评分
党政领导评分由党政班子成员根据干部职工一年工作开展情况打分后取加权平均分按10％计入总分。
（三）民主测评
民主测评分为干部职工互评和群众满意度测评两个部分，干部职工互评分按10％计入总分；群众满意度测评分按10％计入总分。
（四）加分
加分按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中“个人年度考核成绩加分”标准直接计入。
六、考核结果的运用
本考核办法是确定干部职工年度考核等次和兑现奖励性绩效工
资的主要依据。
1、优秀等次的确定
具体操作办法：按本办法量化打分后，从未被取消评先选优资格和按规定未被直接确定为“基本合格（基本称职）”、“不合格（不称职）”等次的干部职工中，由高分向低分依次取满优秀名额。
2、奖励性绩效工资的兑现
《事业单位奖励性绩效工资分配方案》中，个人奖励性绩效工资计算公式中的个人年度考核成绩即为本考核所得数。
3、岗位晋升聘任
岗位聘任或晋升岗位按本考核排序从高到低依次进行，取满岗位职数止。未被聘任到同级岗位的人员降低一个岗位聘任。
七、本办法由乡考核领导小组负责解释。
考核实施的方案 篇2
一、引言
随着科研团队的规模不断扩大和复杂度的提高，科研团队绩效考核成为提高团队效能和推动科研进展的重要手段。科研团队绩效考核方案的设计与实施对于科研团队的长远发展具有重要意义。
二、科研团队绩效考核方案的设计
1、 确定考核指标：科研团队绩效考核指标应综合考虑个人贡献、团队合作、科研成果、创新能力等方面的要求。可以根据团队的具体情况和科研目标确定相应的指标体系。
2、 制定评估标准：科研团队绩效考核标准应具体明确、具有可操作性和可衡量性。可以采用定量和定性相结合的方法，为每个指标制定相应的评估标准。
3、 设计考核流程：科研团队绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，考核流程应明确、简洁、高效。可以引入自评、互评和上级评价等环节，提高考核的客观性和全面性。
4、 确定考核周期：科研团队绩效考核的周期可以根据科研项目的周期和团队的工作节奏来确定，一般可以选择半年或一年为周期进行考核。
三、科研团队绩效考核方案的'实施
1、 培训与沟通：在科研团队绩效考核方案实施前，应对团队成员进行相关培训，使其了解考核标准和流程，并明确考核的目的和意义。同时，要加强与团队成员的沟通，听取他们的意见和建议，增加考核方案的可行性和可接受性。
2、 数据收集与分析：科研团队绩效考核需要收集和整理各项考核指标的数据，并进行综合分析和评估。可以利用考核软件或工具来帮助完成数据收集和分析的工作，提高工作效率和准确性。
3、 考核结果反馈与奖惩机制：科研团队绩效考核的结果应及时向团队成员反馈，包括考核得分、优点和不足之处等。同时，应建立相应的奖惩机制，激励团队成员积极参与科研工作和提高绩效。
4、 绩效考核的持续改进：科研团队绩效考核方案应不断进行评估和改进，根据团队的发展和实际情况进行相应的调整和优化。可以通过定期的回顾和总结，发现问题并及时改进，提高考核方案的有效性和可持续性。
科研团队绩效考核方案的设计与实施对于科研团队的发展和进步具有重要作用。通过明确的考核指标和流程，科研团队可以更好地发挥成员的潜力，实现科研目标的高效达成。科研团队绩效考核方案的实施需要充分的培训和沟通，同时要注重数据收集和分析，建立科学的奖惩机制，并不断进行改进和优化。只有如此，科研团队才能不断提升绩效，实现科研创新和发展的目标。
考核实施的方案 篇3
摘要：本文围绕企业岗位考核方案展开讨论，首先介绍了岗位绩效考核的重要性和作用，接着阐述了设计和实施岗位绩效考核方案的具体步骤和要点。文章还提出了一些常见的考核指标和方法，并探讨了岗位绩效考核方案的改进和优化措施。最后，文章强调了岗位绩效考核的持续性和灵活性，以及与员工激励机制的衔接。
1. 引言
1.1 背景介绍
在现代企业管理中，岗位绩效考核是一项重要的管理工具，对于提高企业绩效、促进员工发展和激励员工积极性具有重要作用。
1.2 目的和意义
本文旨在探讨企业岗位绩效考核方案的设计和实施，帮助企业建立科学、合理的绩效考核制度，提高员工工作质量和效率。
2. 岗位绩效考核的重要性和作用
2.1 提高企业绩效
通过对员工工作绩效的评估和考核，可以发现问题和不足，及时采取措施进行改进，从而提高企业整体绩效。
2.2 促进员工发展
绩效考核可以帮助员工发现自身的优势和不足，并通过培训和发展计划提高自己的工作能力和职业素养。
2.3 激励员工积极性
通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励员工全力以赴，提高工作积极性和责任心。
3. 设计岗位绩效考核方案的步骤和要点
3.1 确定考核目标和指标
根据企业的战略目标和部门的具体工作职责，明确岗位绩效考核的目标和指标，确保考核的科学性和针对性。
3.2 制定考核标准和评分体系
设定合理的考核标准和评分体系，确保考核的公正性和可操作性，同时充分考虑员工的个人特点和工作环境。
3.3 确定考核周期和频率
根据企业的实际情况和工作特点，确定岗位绩效考核的周期和频率，确保考核的及时性和连续性。
3.4 完善考核流程和程序
设计合理的考核流程和程序，包括考核准备、考核实施、考核评估和考核结果反馈等环节，确保考核的规范性和有效性。
3.5 明确责任和权力
确定参与岗位绩效考核的相关角色和责任，明确各岗位的权力和职责，确保考核的权威性和可操作性。
4. 常见的岗位绩效考核指标和方法
4.1 量化指标
如工作完成量、工作质量、工作效率等指标，可以通过数据统计和进行量化评估。
4.2 质化指标
如工作态度、团队合作、客户满意度等指标，可以通过问卷调查、个人评价等方式进行质化评估。
4.3 行为指标
如工作纪律、职业道德、沟通能力等指标，可以通过观察和记录员工的实际行为进行评估。
4.4 360度评估
通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合评估员工的绩效。
5. 岗位绩效考核方案的改进和优化措施
5.1 定期评估和反馈
在考核周期结束后，对绩效考核方案进行评估和反馈，发现问题并及时进行改进和优化。
5.2 引入多元化评价方法
结合不同岗位的特点，引入多种评价方法，使绩效考核更加全面和客观。
5.3 设置绩效奖励和惩罚机制
根据绩效考核结果，设置相应的奖励和惩罚机制，激励员工积极性和改进工作。
5.4 持续改进和优化
绩效考核是一个持续的过程，需要不断改进和优化，适应企业发展和员工需求的变化。
6. 岗位绩效考核与员工激励机制的衔接
6.1 绩效考核与薪酬激励
将绩效考核结果与薪酬体系挂钩，根据绩效表现给予相应的薪酬激励，提高员工的工作动力和满意度。
6.2 绩效考核与晋升晋级
将绩效考核结果作为晋升晋级的重要依据，激励员工不断提升自身能力和素质，实现个人职业发展。
6.3 绩效考核与培训发展
根据绩效考核结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工弥补不足，提高工作能力和职业素养。
7. 结论
7.1 岗位绩效考核的重要性和必要性
岗位绩效考核对于企业的发展和员工的成长具有重要作用，是提高企业绩效和激励员工的有效手段。
7.2 设计和实施岗位绩效考核方案的`要点和步骤
在设计和实施岗位绩效考核方案时，需要明确考核目标、制定考核标准、完善考核流程等，确保考核的科学性和可操作性。
7.3 岗位绩效考核的改进和优化方向
岗位绩效考核需要不断改进和优化，引入多元化评价方法、设置奖励和惩罚机制等，提高考核的准确性和有效性。
7.4 岗位绩效考核与员工激励机制的衔接
岗位绩效考核应与员工的薪酬激励、晋升晋级和培训发展等紧密衔接，形成完整的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
本文从岗位绩效考核的重要性和作用出发，介绍了设计和实施岗位绩效考核方案的步骤和要点，提出了常见的考核指标和方法，并探讨了岗位绩效考核方案的改进和优化措施。同时，强调了岗位绩效考核与员工激励机制的衔接，以实现企业绩效的提升和员工的全面发展。绩效考核是一个持续的过程，需要不断改进和优化，适应企业发展和员工需求的变化。
考核实施的方案 篇4
一、目的
1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。
2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。
二、适用范围
本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。
三、考核原则
（一）明确化、公开化原则
公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。
（二）客观考评的原则
考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。
（三）差别性原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。
（四）反馈原则
考评结果应反馈给被考评者本人。
四、绩效考核实施
（一）绩效考核指标
实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：
1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；
2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改进、D不合格。
（二）绩效考核方法及说明
1.实习生绩效考核计算方式如下：
绩效考核分数=权重/A级（良好）*评级
（三）绩效考核的程序
1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；
2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；
3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。
（四）考核结果应用
1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。
2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。
3.绩效考核结果等级划分标准
根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的.差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。
考核实施的方案 篇5
一、师德考核领导小组
组长：
副组长
组员：
二、考核评价范围和时间
范围：全校在岗教师
时间：20xx年12月7日—12月9日。
三、考核评价内容及等次
内容：师德考核评价主要考察教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，是否有《中小学教师违反职业道德行为处理办法》中明令禁止的行为，是否有违反《市教师“二不准”》、《教师法》等规定行为。
等次：师德考核评价实行百分制，结果分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次不超过50%（如遇小数点可以逢一进十），60分以下为“不合格”。
四、考核方法
1。在本单位进行考核，成立师德考核评价领导小组，负责组织开展本校的师德考核评价工作。
学校考核工作组中，教师代表及家长代表数不得少于成员总数的30%。
2。师德考核评价基本程序是：个人述职——考核赋分——确定等次——校内公示（公示期5天）。
3。考核赋分环节根据教师工作岗位、性质不同，可分类组织，采取不同的方法进行。
一线教师应采取本校教师民主测评（占40%）、所任班级学生和家长民主测评（占20%）、学校考核工作组测评（占40%）三个方面相结合的方法进行。
非一线教师应采取本校教师民主测评（占50%）、学校考核工作组测评（占50%、家长代表除外）两个方面相结合的`方法进行。
4。教师有以下情形之一的，经查实，师德考核直接定为不合格：
①在教育教学活动中有违背党和国家方针政策言行的；
②歧视侮辱学生、体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；
③在教育教学活动中遇突发事件时，不履行保护学生人身安全职责的；
④宣传发动、组织参与学生参加有偿家教的；
⑤向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；
⑥在招生考试、职务（职称）评审、教研科研中弄虚作假、徇私舞弊的；
⑦其它严重损坏教师形象和声誉的行为。
五、考核评价结果的使用
1。考核评优、优秀教师、名师评选必须从当年师德考核评价为“优秀”的人员中产生。
2。师德考核评价为“不合格”者，年度考核应评定为“不合格”，并在教师资格定期注册、职务（职称）评审、岗位聘用等环节实行一票否决。
3。参照《国家公务员管理暂行条例》，对违反教师职业道德，造成不良影响的，根据不同情况，经有关部门批准，给予警告、记过、记大过、降职、撤职行政处分。是党员的，按照《中国共产党纪律处分条例（试行）》，视不同情况，分别给予警告、严重警告、撤消党内职务、留党察看、开除党籍处分。对严重违反职业道德，造成极坏影响的，给予取消教师资格、开除公职处分；对触犯刑律，构成犯罪的，移交司法机关追究刑事责任。
六、几点具体要求
1。被聘担任教师职务的在岗人员包括合同幼儿教师；不含退养（二线）人员、工人岗位人员。
2。病休人员不参加师德考核。
3。师德考核评价要坚持公正、公平、公开的原则，客观公正、严格有序地进行。
考核实施的方案 篇6
摘要：本文探讨了门店方案的重要性，并提出了实施该方案的方法。通过建立考核指标体系、制定明确的考核标准和激励机制，可以有效提高门店业绩和员工动力，促进企业持续发展。
一、引言
随着市场竞争的加剧，门店绩效考核方案对于企业的发展变得越发重要。本文将从门店绩效考核方案的重要性、建立绩效考核指标体系、制定明确的考核标准和激励机制等方面进行探讨。
二、门店绩效考核方案的重要性
1.1提高门店业绩
良好的绩效考核方案可以激励门店员工的积极性，使其更加专注于提升业绩。通过科学合理的考核方式，能够发现和强化门店的优势，及时改进和纠正不足，从而提高门店的整体业绩水平。
1.2激发员工动力
绩效考核方案可以为员工提供明确的目标和激励机制，激发其工作动力和创造力。通过对绩效的量化评估和激励措施的落实，能够让员工感受到自己的付出和努力得到了公平的回报，从而更加积极地为门店的成功做出贡献。
三、建立绩效考核指标体系
2.1确定关键绩效指标
根据门店的经营特点和目标，确定一些关键的绩效指标，如销售额、客流量、库存周转率等。这些指标应该能够全面反映门店的运营情况和业绩表现，是评估门店绩效的重要依据。
2.2设计合理的评估方法
针对不同的绩效指标，设计相应的.评估方法。可以采用定量评分、绩效排名、目标达成率等方式，将绩效量化，并与员工进行沟通和反馈。评估方法要公正、客观、可操作，以保证评估结果的准确性和公正性。
四、制定明确的考核标准
3.1确定考核分数权重
根据不同绩效指标的重要性和门店的经营策略，确定每个指标的考核分数权重。例如，对于销售额这一关键指标，可以给予较高的权重，以凸显其对门店业绩的重要影响。
3.2制定考核标准和达成目标
根据绩效指标的实际情况，制定相应的考核标准和达成目标。这些标准和目标应该明确、可衡量、可操作，能够为员工提供明确的工作目标和行动方向。
五、激励机制的建立
4.1奖励制度的设计
建立奖励制度，对于绩效优秀的员工进行奖励和表彰。奖励可以是物质奖励，如奖金、员工福利，也可以是精神奖励，如荣誉称号、晋升机会等。奖励制度要公平、公正、透明，能够激励员工的积极性和创造力。
4.2培养发展机制
除了奖励制度，还要建立培养发展机制，为员工提供学习和成长的机会。通过培训、等方式，提高员工的综合素质和专业能力，激发其长期发展的动力。
门店绩效考核方案对于企业的发展至关重要。通过建立绩效考核指标体系、制定明确的考核标准和激励机制，可以有效提高门店业绩和员工动力，促进企业的持续发展。同时，要注重方案的灵活性和适应性，根据实际情况进行调整和优化，以保证方案的有效性和可持续性。
考核实施的方案 篇7
提前做好迎接市政府20xx年度消防工作考核准备工作，根据《关于印发安徽省消防工作考核办法的通知》（皖政办〔20xx〕23号）和《淮南市人民政府办公室关于印发淮南市消防工作考核办法的通知》（淮府办〔20xx〕95号）要求，20xx年1月上旬，区政府将组织有关部门对各乡镇（街道）人民政府和有关部门20xx年度消防工作进行考核，现制定以下实施方案。
一、考核目的
综合考核各乡镇（街道）、有关部门20xx年度消防工作完成情况，总结推广经验，查找存在问题，提出下步意见，进一步推动各地、各部门认真贯彻落实《消防法》、《国务院关于加强和改进消防工作的意见》（国发〔20xx〕46号）和《安徽省人民政府关于进一步加强和改进消防工作的意见》（皖政〔20xx〕71号），建立完善消防安全责任体系，有效预防和减少火灾，提高公共消防安全水平。
二、考核人员组成
本次考核工作由区消防安全委员会负责组织，区有关部门参加，组成3个消防工作考核组。（具体分工见附件1）
三、考核时间
本次考核从1月11日开始，督查各乡镇（街道）及区直有关部门，先后顺序由考核组自行决定。考核结束后3日内，由各考核组牵头单位向区消防安全委员会办公室提交考核报告。
四、考核内容
考核各乡镇（街道）、区直有关单位20xx年度的消防工作，以《20xx年度消防工作考核实施细则》及区政府与各乡镇（街道）、有关部门签订的'《20xx年消防工作责任书》等为主要考核内容。（具体细则见附件2和附件3）
五、考核步骤
考核组按照听取汇报、查阅资料、实地抽查暗访、初步反馈等程序，对有关单位进行集中考核，按照考核计分表和实施细则逐项进行量化评分。
（一）考核准备。考核组召开动员会议，组织集中培训，使参加考核的人员明确考核要求、掌握考核标准、熟悉考核程序。各考核组要详细安排本组考核工作，明确人员分工。
（二）听取汇报、查阅资料。考核组听取被考核单位20xx年度消防工作情况汇报，时间不超过10分钟。查阅与考核内容相关的文件、报告、统计数据等资料。
（三）实地抽查。查看乡镇（街道）社区微型消防站建设情况、家庭式商铺排查治理情况、独立式感烟报警探测器安装情况、养老机构消防安全管理情况、施工工地现场消防安全管理情况、查看市级挂牌重大火灾隐患整改情况；
（四）意见反馈。考核结束前，考核组向乡镇（街道）、各部门消防安全第一责任人反馈考核初步意见。
（五）综合评价。考核组按照定性与定量相结合的原则，依据考核实施细则逐项量化打分，并按照“优秀、良好、合格、不合格”等次进行综合评价，汇总考核情况，公示考核结果，形成专题报告上报区政府。
（六）情况通报。考核情况经区政府审定后，向各乡镇（街道）人民政府和有关部门通报。
六、工作要求
（一）各乡镇（街道）和有关部门接到通知后，认真做好考核准备工作，积极配合考核组做好考核工作。
（二）各考核成员单位要抽调业务素质高、责任心强的科级以上干部参加。考核时，要严格按照实施细则考评打分、签名。考核结束后，要向被考核单位反馈情况。
（三）各考核组要轻车简从，严格执行廉洁自律的有关规定。各考核组车辆和具体考核时间由各组组长安排。
（四）检查考核结束后，各考核组于1月16日前将考核相关表格、情况总结等材料报区消防安全委员会办公室。考核督查结果由区消防安全委员会办公室汇总后提交区政府审定后，交区干部主管部门，作为对各（乡镇、街道）和有关部门主要负责人、分管负责人和领导班子综合考核评价的重要依据。
考核实施的方案 篇8
一、绩效考核目的：
一是卫生部和卫生局文件要求；
二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：
通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法
（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是：
工作时间：上班一小时得1分
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。
1．静脉输液：0.5分/次
2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次
3．更换药液：0.1分/次
4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次
5．洗胃：5分/次
6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）
7．灌肠：1分/次
8．导尿：2分/次
9．置胃管：2分/次
10．会阴冲洗：0.1分/次
11．口腔护理：0.5分/次
12．雾化：0.2分/次
13．心电监护：0.2分/次
14．氧气吸入：0.2分/次
15．吸痰：0.5分/次
（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；
（五）治疗、办公班：
1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的'签名为准）
2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）
3．画体温单：2分/天
4．出科交接病人：3.0分/次
（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）
（七）深夜班1小时2分。
（八）责任班、早班、中夜班：
1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班
2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）
（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：
1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人
2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人
3、夜班：20元/个
4、特护：30元/班
（十）如因不执行核心发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。
（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。
（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。
（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。
（十五）问卷中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。
（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。
（十七）参加科内选拔到医院每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。
四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月；统计盐水瓶上加药者签名50元/月
五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明
（一）120出车分配奖金：
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：
1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）
2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分
3、护士奖金=1分值奖金×个人得分
考核实施的方案 篇9
一、招商引资工作的考核认定
招商引资工作的考核认定，在县招商工作委员会的统一领导下，由县招商引资考核领导小组直接组织进行。考核领导小组由分管县长牵头，办公室设在县招商局，以招商局为主，从县财政局、审计局、计划发展局等有关部门抽调人员组成考核班子和评审小组，具体负责对全县招商引资的年度考核认定工作。
县招商引资考核领导小组要具体组织协调好考核班子和评审小组，按照《××县招商引资考核认定办法》的有关规定，根据招商引资任务指标的完成情况，分别确定好招商引资先进乡镇（街道）、先进部门（单位）、先进企业以及为招商引资做出突出贡献的先进个人名单以及未完成年度招商引资任务的乡镇（街道）和县直部门、单位、有关企业名单。
二、考核奖惩的兑现
县招商引资考核领导小组要根据《××县招商引资工作考核奖惩暂行办法》的有关规定，根据招商引资考核认定情况，向招商工作委员会提供进行考核奖惩的有关依据材料、奖惩建议。有关考核奖惩的具体实施意见，经招商工作委员会研究通过后实施。
县招商工作委员会有关成员单位，要根据招商引资考核奖惩的有关意见，落实好有关奖惩措施。
(一)招商引资工作先进单位、先进个人以及项目引荐人的表彰事宜，由招商局与县委办公室、县政府办公室搞好衔接，作好有关基础性工作，届时以县委、县政府名义进行表彰。
（二）招商局要将招商引资完成情况，向组织、人事、财政、监察部门进行备案。对受表彰的招商引资先进乡镇（街道）、先进部门、先进企业、先进个人，组织、人事部门在年度考评时据此落实优先权，财政部门据此落实招商引资经费奖励事宜；对完成招商引资任务指标的，财政部门及时返还招商引资抵押金；对招商引资项目引荐人落实有关奖励政策。
（三）对未完成招商引资任务指标的乡镇（街道）、县直部门以及其它有关单位，财政部门要按照规定扣留招商引资抵押金、停拨或扣减办公经费；组织、人事部门要严格把关，上述单位当年不能评为各级先进单位，主要负责人不能确定为优秀等次、不能评为县级以上先进个人；有关乡镇（街道）和部门第二年第一责任人不得提拔重用，亦不得提拔其他干部。
（四）监察部门要加强监督，会同组织、人事部门，对未完成招商引资任务指标的乡镇（街道）和部门，落实“副职主持工作，第一责任人离职招商”的.有关规定。
（五）对企业税收上缴××县内财政的先进企业的奖励兑现问题，需要从财政渠道列支的，由财政局负责兑现和对乡镇（街道）财政的监督；其它列支渠道的，由审计局负责监督。
考核实施的方案 篇10
一、考核对象
20xx年度的医师定期考核工作于3月1日启动。考核对象为依法取得医师资格，并经注册在医疗、预防、保健机构工作的执业医师和执业助理医师，医师类别为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生。考核内容为20xx年12月31日以前在市卫生局注册医师（不含20xx年注册的）20xx、20xx两年内的执业情况。其中，拟变更执业地点或有《执业医师法》第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师，由其所在的医疗、预防、保健机构向考核机构提出申请进行提前考核。医师在考核周期内无正当理由不参加考核的认定为考核不合格。
二、考核内容
考核内容包括工作成绩、职业道德评定和业务水平测评三项。工作成绩、职业道德评定由医师所在医疗、预防、保健机构负责；业务水平测评由考核机构负责。对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《母婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。业务水平考核应根据执业医师的级别、类别和专业区别对待，重点测评法律法规和“三基”（基本知识、基本理论和基本技能），以及学习和掌握新知识、新理论、新技术和新方法的能力。
三、考核程序
考核程序包括简宜程序和一般程序。考核机构须于考核前30日通知被考核医师。
（一）对具有5年以上执业经历并在考核周期内有良好行为记录的医师，或具有12年以上执业经历并在考核周期内无不良行为记录的医师，采取简宜程序考核。良好行为记录包括医师在执业过程中受到县级以上的奖励、表彰，完成政府指令性任务及取得的技术成果等；不良行为记录包括因违反医疗卫生管理法律法规和诊疗规范、常规受到的行政处罚、处分，以及发生的.医疗事故等。对符合简宜程序考核的医师，先由本人从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面写出述职报告，由执业注册所在机构在《医师定期考核表》上签署意见后，报考核机构审核，不再进行笔试。
（二）对其他医师采取一般程序考核。对采取一般程序考核的医师，先由其从工作成绩、职业道德和业务水平三个方面写出述职报告，执业注册所在机构对其进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日报考核机构复核，考核机构按《医师定期考核管理办法》第十四条规定组织进行业务水平测评。其中，笔试时间定于4月10日上午进行，各考核机构自行安排考场；其他方式的业务水平测评由各考核机构自行安排，于4月10日下午至4月11日进行。
四、考核结果
医师定期考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，或有《医师定期考核管理办法》第二十七条所列情形之一的，即为不合格。4月20日前各考核机构将《医师定期考核结果登记表》（样式见附件1），送达被考核医师执业所在机构，并将考核结果书面通知被考核人（通知书样式见附件2）。各考核机构于4月26日至4月30日将《医师定期考核结果登记表》（样式见附件1）、20xx年度医师定期考核报表（见附件3）、医师定期考核表（样式见附件4）上报到市卫生局卫生监督处，上述两种表格各县市区、开发区卫生局也要同期上报。
考核结束后30日内，由医师注册所在机构及时将被考核医师的《医师执业证书》报送到注册机关，由注册机关在其“执业记录”栏加盖“××年××月至××年××月考核合格（或不合格）”字样印章，并将考核结果录入医师执业注册信息库。如考核不合格，经培训3—6个月后再次考核合格者，在其《医师执业证书》“执业记录”栏加盖“××年××月考核合格”字样印章。如再次考核仍不合格，则注销其执业注册，收回其《医师执业证书》。
五、考核机构及分工经研究决定，由潍坊市人民医院等31家医疗、预防和保健机构承担市卫生局的医师定期考核任务。
具体分工如下：
（一）潍坊医学院附属医院。负责潍坊口腔医院、潍坊哮喘病医院、潍坊出入境检验检疫局国际旅行卫生保健中心、奎文长河口腔诊所、潍坊市第六人民医院、潍坊市脑科医院、潍坊市皮肤病防治所和平路门诊部、潍坊市潍城区妇幼保健站、潍坊市中心血站血液病治疗中心、潍坊牙科医院福寿街门诊部、奎文陈桂娥口腔诊所、奎文口腔门诊部、潍坊口腔医院福寿街门诊部、潍坊市精神卫生中心市区分院、潍城周庆顺口腔诊所、经济区郑福光口腔诊所、奎文赵素霞医疗美容诊所、潍城朱运祥口腔诊所、潍城周晓鹏口腔诊所、高新王业常口腔诊所、高新范新芳口腔诊所、高新王守美口腔诊所、潍坊口腔医院北宫街口腔门诊部。
（二）坊子区人民医院。负责本单位和潍坊心脏病医院、坊子区仁康医院、坊子王素菊口腔诊所、坊子区皮肤病防治站、坊子区妇幼保健站。
（三）寒亭区人民医院。负责本单位和寒亭区皮肤病防治院、寒亭区妇幼保健院、寒亭王伟林口腔诊所、寒亭李永政口腔诊所、寒亭郭兰口腔诊所、寒亭周建华口腔诊所、寒亭营春平口腔诊所。
（四）青州市人民医院。负责本单位和青州市结核病防治所、青州市皮肤病防治站、山东省益都卫生学校附属医院、潍坊牙科医院、青州眼科医院、青州沙作军口腔诊所、青州吴军兴口腔诊所。
（五）诸城市人民医院。负责本单位和诸城市皮肤病防治站、诸城市口腔医院、诸城曹培森口腔诊所、诸城葛济清口腔诊所、诸城张永奎口腔诊所、诸城赵荣明口腔诊所、诸城朱世伟口腔诊所、诸城市精神卫生中心、诸城黄清德口腔诊所、诸城张宏琦口腔诊所。
（六）寿光市人民医院。负责本单位和寿光市皮肤病防治站、寿光光明眼科医院、寿光王增刚牙科诊所、寿光市慢性病防治所、寿光市结核病防治所、寿光光明眼科医院圣城街诊所、寿光市口腔医院、寿光光明眼科医院渤海路诊所、寿光市人民医院环翠花园门诊部、寿光郑中庆口腔诊所、寿光魏光永口腔诊所、寿光魏永明口腔诊所、寿光刘培春口腔诊所。
（七）安丘市人民医院。负责本单位和安丘市皮肤病防治站、安丘市眼科医院、安丘岳建平口腔诊所、安丘张玉武口腔诊所、安丘陈海星口腔诊所。
（八）高密市人民医院。负责本单位和高密市皮肤病防治站、高密市结核病防治所。
（九）昌邑市人民医院。负责本单位和昌邑市皮肤病防治站、昌邑市人民医院城东分院。
（十）临朐县人民医院。负责本单位和临朐县妇幼保健站、临朐县朐山医院、临朐县皮肤病防治站、临朐县海浮山医院、临朐王绍升口腔诊所、临朐陈方明口腔诊所。
（十一）昌乐县人民医院。负责本单位和昌乐县妇幼保健院、昌乐县皮肤病防治站、昌乐高新明口腔诊所、昌乐甄永强口腔诊所、昌乐田秀珍口腔诊所。
（十二）潍坊滨海经济开发区人民医院。负责本单位和海化海盟口腔诊所、潍坊海洋化工高新技术产业开发区妇幼保健站。
（十三）临朐县中医院。负责本单位和临朐县妇幼保健院、临朐糖尿病医院。
（十四）潍坊市疾病预防控制中心、潍坊市第二人民医院、潍坊市市立医院、潍坊市肿瘤医院、青州市妇幼保健院、诸城市妇幼保健院、寿光市妇幼保健院、高密市妇幼保健院、昌邑市妇幼保健院、安丘市妇幼保健院、青州市中医院、寿光市中医院、安丘市中医院、高密市中医院、昌邑市中医院、昌乐县中医院负责本单位。
六、组织领导
市卫生局成立医师定期考核工作领导小组，负责对全市医师定期考核工作的组织、协调、监督和指导，对考核机构考核情况进行抽查并对考核结果进行复核。
组长：孟庆阳党委副书记、副局长
副组长：赵金顺卫生监督处主任
成员：宿希龙卫生监督处副主任、张建科卫生监督处副主任、刘丰东卫生监督处支部副书记、刘洪庭卫生监督处副主任、张晓静中医科副科长、王勇卫生监督处监督四科科长
领导小组办公室设在市卫生局卫生监督处，宿希龙同志兼任办公室主任。
考核实施的方案 篇11
1. 引言
1.1 背景介绍
在现代物流体系中，仓库作为物流流程中的重要环节，其运营效率直接关系到整个物流系统的顺畅运转。而仓库绩效考核方案的设计与实施，对于提高仓库运营效率和员工的绩效水平具有重要意义。
1.2 目的和意义
本文旨在探讨仓库绩效考核方案的设计与实施，通过有效的考核机制和科学的方法，提高仓库的运营效率和员工的工作动力，进一步推动物流系统的发展。
2. 仓库绩效考核方案设计
2.1 考核指标的确定
在设计仓库绩效考核方案时，需要明确仓库的核心指标，如货物周转率、订单处理效率、库存准确度等。同时还需根据具体的业务特点和需求，制定相应的绩效考核指标，确保考核的全面性和科学性。
2.2 考核权重的分配
考核权重的分配直接关系到不同指标在绩效考核中的重要性。根据仓库的实际情况和运营目标，合理分配考核权重，确保绩效考核的公平性和准确性。
2.3 考核周期和频次的确定
考核周期和频次的确定需要根据仓库的`运营特点和工作节奏进行合理安排。常见的考核周期有月度、季度和年度，频次可以根据实际情况进行灵活调整。
3. 仓库绩效考核方案实施
3.1 培训和沟通
在实施仓库绩效考核方案之前，需要对仓库员工进行培训，使其充分了解考核指标和评估标准。同时，要加强与员工的沟通，激发其参与度和工作积极性。
3.2 数据收集和分析
为了实施绩效考核方案，需要收集和分析相关数据，如订单处理时间、库存周转率等。通过数据分析，可以评估仓库的运营情况，并对绩效进行量化评估。
3.3 绩效评估和反馈
在绩效考核周期结束后，对仓库员工的绩效进行评估，并及时给予反馈。通过正面激励和改进建议，激发员工的工作动力，提高其工作质量和效率。
4. 仓库绩效考核方案的改进与优化
4.1 定期评估和调整
仓库绩效考核方案的实施需要不断进行评估和调整，及时发现问题和不足，并进行改进优化。定期召开评估会议，与仓库员工充分沟通，共同制定改进措施。
4.2 利用技术手段提升效率
借助信息技术的发展，可以引入仓库管理系统和自动化设备，提高仓库的运营效率和数据准确度。同时，也可通过人工智能等技术手段，对仓库绩效进行实时监控和预警，进一步提升绩效水平。
通过设计和实施科学合理的仓库绩效考核方案，可以提高仓库的运营效率和员工的绩效水平。同时，不断改进和优化方案，利用技术手段提升效率，将进一步推动物流系统的发展，为企业创造更大的价值。
考核实施的方案 篇12
根据学校《关于做好20xx年度考核工作的通知》、《合肥工业大学单位和个人年度考核办法》（合工大党发【20xx】173号）、《合肥工业大学处级干部年度考核办法（试行）》（合工大党发【20xx】172号）、《合肥工业大学教师年度考核基本要求（试行）》（合工大党发【20xx】92号）、《合肥工业大学教学工作量考核管理暂行办法》（合工大政发【20xx】34号）、《合肥工业大学实验人员实验教学工作量管理暂行办法》（合工大政发【20xx】35号）、《合肥工业大学教师分类管理方案》和《20xx年教师绩效拨款方案》等文件精神，为进一步加强宣城校区管理，健全和完善宣城校区人事考核制度，认真总结各单位的工作，科学评价全体工作人员的德才表现和工作业绩，调动各单位及广大工作人员的积极性，为做好校区20xx年度考核工作，特制订本实施方案。
一、考核工作的组织领导
按照学校的统一部署和学校出台的相关考核文件要求，结合宣城校区实际，考核工作在宣城校区党委和管委会的领导下，由组织人事办公室具体组织实施。宣城校区成立由党政负责同志为组长的20xx年度考核工作领导小组，领导小组成员由宣城校区管委会领导和校区党委委员组成，组长：陈鸿海，常务副组长：秦广龙，副组长：叶敏、肖苏，组员：曹成付、霍效忠、陈发祥、卢素改、史成武、张胜贵和郭淸伟。领导小组负责组织、指导、监督校区年度考核工作，负责对单位考核和个人考核结果进行初步审定，负责对考核工作中出现的争议、申诉等问题进行处理。
校区各二级单位成立本单位考核工作小组，由各单位党政负责人任组长，负责组织实施本单位人员的考核工作。
二、考核时间段、类别和考核对象
(一）考核时间段：20xx年1月1日至20xx年12月31日，重点考核在宣城校区工作情况。
(二）考核类别：单位年度考核和个人年度考核。
(三）考核对象：单位考核的对象是校区管理的二级单位；个人考核的对象是行政隶属为校区的在编人员和所有人事派遣人员，行政隶属为学校相关学院和职能处室的在编人员，均由学校对应单位进行年度考核。
三、单位考核
(一）考核依据
学校下发的相关考核文件。
(二）分类考核
根据工作性质和工作内容的不同，校区将单位分为两类进行考核，具体为：
1、党政管理部门：党政办公室、组织人事办公室、学生工作办公室、后勤管理办公室、保卫办公室；
2、教学实体和直属机构：基础部、工程实践教学中心、信息化建设与发展中心、校区医院、图书馆、宣城研究院。
(三）考核程序
1、单位自评：各单位要总结本年度单位党建和行政主要工作情况，工作的重点和亮点，存在的`主要问题以及整改提高措施等。
2、考核测评：
（1）各二级单位党政负责人在校区述职大会上进行述职，述职时间不超过十分钟，述职内容分为单位工作和个人工作两部分，由党政负责人中一人作述职，述职后由参会人员对相关单位和个人进行测评。
（2）参会人员为科级及以上领导干部和校区教代会成员。
（3）校区审定：校区考核工作领导小组根据测评考核意见和各单位完成年度党政工作目标情况以及各单位工作人员遵守学校、校区各项规章制度情况审定各二级单位考核等级，考核等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，校区综合两类单位的工作性质共评选出4个优秀单位。
四、个人考核
（一）考核内容
个人考核的内容是全体工作人员全年的工作表现和业绩，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。个人考核的重点在于工作业绩和履行岗位职责的情况，根据岗位不同具体考核内容应有所侧重，侧重考核在履行岗位职责过程中的敬业精神、服务态度、管理能力、师德建设、工作效率、创新意识、工作业绩和廉洁自律等情况，以及在校区建设和管理方面所作的贡献。其中教师系列岗位人员需考核教学工作、科研工作和公益工作的履职情况，其中优秀等次评定需要着重考核其师德表现、公益工作。
（二）考核要求
考核要求按照《合肥工业大学单位和个人年度考核办法》中个人考核部分的要求标准执行。其中，处级干部考核还要依据《合肥工业大学处级干部年度考核办法（试行）》，教师系列考核主要参考《合肥工业大学教师年度考核基本要求（试行）》。
本年度新进人员工作不满一年者，可酌情减免工作量。
（三）分类要求
1、处级干部考核：校考的处级干部由学校进行考核，不占单位考核基数；非校考处级领导干部由校区单独组织考核，其中对二级单位处级领导干部在校区单位考核述职时进行民主测评，考核优秀比例为15%。
2、教师考核：教师系列(含科研人员）人员，根据《合肥工业大学教师及实验室人员分类管理暂行办法》（合工大政发【20xx】165号）和《合肥工业大学教师分类管理方案》等文件要求按教学教研类、教学科研类、科学研究类教师分类确认自己本年度所从事的岗位类别，按《合肥工业大学教师年度考核基本要求（试行）》中所对应的教学、科研、公益工作基本工作量要求逐一进行考核，非公共基础课教学的教师尽量按教学科研岗位申报，确定下来的岗位类别在一个聘期内一般不宜变动（教师分类已于20xx年初确定）。考虑到宣城校区目前实际，研究要求适当放宽，教学要求从严；教学要求没有达到基本要求的教师，原则上年度考核不得为称职，特殊情况则需要个人提交说明材料。辅导员和学生发展教育与指导中心老师原则上按管理人员标准进行考核。
3、管理人员考核：按履行岗位职责情况进行考核。
4、实验技术人员考核：依据《合肥工业大学实验人员实验教学工作量管理暂行办法》，按其完成工作的数量和质量进行考核，实验课时不少于500学时。
5、其他教辅人员考核：按履行岗位职责情况进行考核。
6、人事派遣人员考核：按聘用合同中履行岗位职责进行考核。
（四）双肩挑人员按照主岗考核。
（五）个人师德师风及德育工作考核与评价由其所在党支部或党总支及校区党委考核。
五、考核程序
（一）各单位根据校区统一安排布置考核工作。
（二）个人进行总结，在编教学科研人员填写《合肥工业大学教职工20xx年度考核表》（教学科研人员用表）（见附件1）；在编非教学科研人员填写《合肥工业大学教职工20xx年度考核表》（非教学科研人员用表）（见附件2）；人事派遣人员填写《合肥工业大学宣城校区工作人员20xx年度考核表》（见附件3）。
（三）单位审核工作量。学生工作办公室和基础部对个人填写的《合肥工业大学教职工20xx年度考核表》和《20xx年度教师及其他人员工作量统计表》（见附件4）进行审核，教学秘书和主任需要签字，校区教务办公室、宣城研究院、校区组织人事办公室统一审定。减免工作量政策参照学校有关文件标准执行。
（四）各二级单位组织本单位工作人员在一定范围内述职，分管或联系领导参加。
（五）各二级单位初步确定个人年度考核结果，并按照在编人员和人事派遣人员进行分类排序，分别填写考核汇总表（见附件5、附件6报组织人事办公室（书面和电子文档各一份，电子档发到邮箱：XXXXXXXXXXXX@hfut.edu.cn）。
学生工作办公室和基础部组织教师填写《20xx年度教师及其他人员工作量统计表》，一式三份，分别交校区教务办公室、宣城研究院、校区组织人事办公室审定。
教师分类和工作量减免由组织人事办公室负责（负责人：曹成付）；
本科和研究生教学工作量、教研业绩由教务办公室负责（负责人：卢素改）
科研业绩由研究院负责（负责人：王纯贤）。
（六）校区考核领导小组审核确定考核等级。
（七）对考核结果进行公示、上报，并将学校最终考核结果反馈给各单位。
六、考核等级和优秀比例
（一）个人年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
（二）20xx年新进人员，参加年度考核，确定考核等次。
优秀比例：在编教职工考核优秀比例均为15%，人事派遣人员考核优秀比例均为18%。
个人优秀比例基数为各类的相应人数。校区考核的处级干部单独作为一个考核群体，其优秀比例也为15%。
（五）在校区工作满一年及以上各类新进人员方有资格被评为优秀。
七、年度考核结果的使用
（一）年度考核结果为称职及其以上等次的人员，作为晋升薪级工资的依据。
（二）考核结果为基本称职者，不能晋升薪级工资，校内绩效津贴、引进人才的校区岗位津贴和人事派遣人员奖励性绩效按不超过相应职务的70％发放。
（三）无故不参加年度考核或考核结果为不称职者，不能晋升薪级工资，不发放年度校内绩效津贴、引进人才的校区岗位津贴和人事派遣人员奖励性绩效。
（四）对于连续2年考核基本称职或不称职的人员，将按学校相关文件实施转岗分流。
（五）人事派遣人员纳入单位参加考核，对于考核结果为不称职的，按合同约定解除劳动合同。
八、有关绩效津贴和优秀奖励绩效的发放办法
（一）教师岗位绩效和超工作量酬金发放计算办法，参考《20xx年教师绩效拨款方案》，其他人员教学工作量酬金按照学校和校区相关文件规定执行。
（二）有关绩效津贴核算办法
校区医院人事派遣医护人员夜班费、图书馆人事派遣人员夜班补贴、驾驶员“安全奖”均按照校区相关文件执行，纳入个人年终绩效津贴核算发放。
（三）优秀单位奖和优秀个人奖
1、优秀单位奖
被评为“优秀单位”的，校区均给予单位集体奖励20000元。所在单位确定奖励分配方案，分管领导签字确认后，作为年度业绩津贴予以发放。
2、优秀个人奖
被评为“优秀个人”的，每人奖励1000元，奖励作为年度业绩津贴予以发放。
3、以上奖励经费从宣城校区主任基金列支。
九、不称职等次
经查实，个人在本考核年度内有下列情况之一者，年度考核等次按不称职处理。
（1）受到刑事处罚者；或受行政记过处分或党内严重警告及以上处分者。
（2）未经学校批准擅自离岗或从事与工作无关的事情，严重影响正常的工作；或私自找人替岗代岗者。
（3）廉洁自律出现重大问题；或工作中出现重大失误、责任事故的直接责任人。
（4）违反学校有关规定，损害学校利益和声誉，造成严重后果的直接责任人。
（5）不服从组织分配，不认真履行岗位职责，经批评教育仍不改正者。
（6）未经批准，拒不参加考核者。
（7）连续旷工超过三天或一年内累计旷工超过七天或单位组织的政治、业务学习和集体活动五次及以上无故不到者。
（8）在考核、职务晋升或其他工作中向单位或学校提供虚假材料或剽窃他人成果造成恶劣影响者。
（9）未经学校批准，从事校外兼职或校外活动，未将主要精力投入校内本职工作，严重影响履行岗位职责者。
（10）违反高校教师师德禁行行为“红七条”，师德师风及德育工作考核为不合格者。
（11）违反学校综合治理和学校相关规定，经教育不改者。
（12）严重违反《合肥工业大学教职工劳动纪律管理办法》（合工大政发[20xx]191号）有关规定者。
十、关于不同类型人员个人年度考核的规定
（一）退休返聘人员进行聘期考核，不纳入年度考核。
（二）20xx年12月1日前已办理退休手续者，不参加考核，不纳入单位考核基数；20xx年12月在册，20xx年1月1日以后办理退休手续者，须参加年度考核，纳入单位考核基数。
（三）本考核年度内，发生教学事故者，其考核等次的确定按照《合肥工业大学教学事故认定及处理暂行规定》的相关规定执行。
（四）因工作需要，已履行借调手续，被校外其他单位借调工作或选派到其他单位扶贫、支教、挂职锻炼等工作满6个月的人员，由对方单位提供考核材料，本人所在单位确定考核等次，对于完成所派工作任务，表现突出者，给予其校内年度考核优秀，纳入考核基数，不占所在单位优秀指标。
（五）本考核年度内，病假、事假累计超过6个月者，不参加年度考核，并按照国家有关规定计发病假工资，不纳入单位参加考核人员基数。
（六）因工作岗位变动的，在现工作单位进行考核，同时征求原单位意见，年底内刚办完校区调动的也可在原单位进行考核；20xx年下半年新晋升职级的人员，主要考核原职级工作情况。
十一、考核时间安排
（一）20xx年12月31日前，各单位将单位年度工作总结材料和校区考核的处级领导个人年度工作总结（述职述廉）材料交组织人事办公室（书面和电子文档各一份，电子档发到邮箱：XXXXXXXXX@hfut.edu.cn，工作总结电子版文件名格式为：XXX20xx年度工作总结，标题宋体三号字，正文宋体四号字，个人述职述廉书面和电子文档各一份，电子文档发xczp@hfut.edu.cn，电子版文件名格式为：XXX20xx年度个人述职述廉报告，标题宋体三号字，正文宋体四号字）。
（二）20xx年1月4日前，各单位年度工作总结及校区考核处级干部述职述廉总结在校区网上公示。
（三）20xx年1月4日前，各单位组织考核，完成个人考核工作。
（四）20xx年1月5日前，校区召开二级单位和处级领导干部（二级单位负责人）述职测评会议，进行民主测评。
（五）20xx年1月9日前，校区完成对二级单位和个人的考核工作，并将结果公示、上报。
十二、考核工作要求
（一）各单位要高度重视，切实加强对考核工作的领导，精心组织实施，确保考核工作的圆满完成。
（二）各单位在评定年度个人考核等次时，要坚持公开、公平、公正的原则，在评定“优秀”等次时，要严格按照考核文件评定，杜绝“论资排辈”、“轮流坐庄”、“暗箱操作”等不公正、不严肃、不规范的行为；对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者，按党纪、政纪严肃处理。
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