考核方案

【实用】考核方案37篇

　　为保障事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的考核方案，希望能够帮助到大家。

　　考核方案 1

　　学校工作是一项非常复杂的工作，由于学校学生教师人数多，到目前没有一项非常客观好测量的工具，现行的教师考核方案是20xx年教研室成立之前制定的，在当时的形势下，起到了一定的积极作用随着学校教学工作的发展，教育形势的变化，迫切需要有一个能够比较反映奋中实际和教师实际的教学评价标准，正确的'合理的评价机制能调动广大教师积极性，能有效促进学校教学工作开展，反之，不科学不合理的评价方法会损伤教师积极性，因此，十分有必要重新修订教师工作考核方案，教师工作考核方案。

　　教研定认为教师考核应分工协作下五个部分。

　　一、办公室占4分，不变

　　二、年级组占5分

　　年级组工作的主要职能是管理，所以应对本年级组考核着重放在管理上，而不应是业务上，管理包括：

　　①出勤，是否每天按时到校，无擅自离岗现象

　　②上班期间是否过度娱乐，上网看电脑影响歌曲

　　③是否认真备课，经常坐在办公室备课批改作业，还是闲聊

　　④是否参加年级组会议活动，完成年级组交办的任务，如监考、按时阅卷

　　⑤是否关心年级组工作，主动维持秩序，爱护公物，有节约意识，对学生有爱心，对所教班级工作热心，经常找班主任沟通。

　　三、政教处7分

　　①是否完成全员育人任务1分

　　②参加家长会1分

　　③主动承担班主任工作3分，学校安排2分

　　④写德育论文1分

　　⑤师德师风好1分

　　四、教研室30分

　　(一)考核项目

　　1、参加集体备课工作，承担集体备课任务(3分)

　　2、课堂教学有教案，讲方法，效果好(3分)

　　3、批改作业(2分)

　　4、承担周练、月考命题任务(2分)

　　5、参加循环听课(3分)

　　6、听课笔记(1分)

　　7、质量分析(1分)

　　8、个人教学计划、总结(2分)

　　9、撰写教学案例(2分)

　　10、参加学术讲座培训(1分)

　　11、读书笔记(1分)

　　12、教学反思(1分)

　　加分项目

　　①能手赛(1分)

　　②论文发表(2分)

　　③课题研究(1分)

　　④学术讲座(1分)

　　⑤循环听课，大家评选优秀课要在全校讲示范课加2分

　　⑥教案评比，优秀教案由教研室审核在全校展示

　　语数外评2人，其他组1人

　　五、教务处54分

　　1、学生评价40分

　　2、教学质量只看每次考试均分，优秀率，不参照以前，第一名10分、第二名8分，第三名6分，第四名4分，以后3分。

　　3、监考阅卷(2分)

　　4、奥赛辅导等各种获奖(2分)

　　考核方案 2

　　一、指导思想:

　　1、考察学生本期所学的基本理论知识与基本技能在实际操作中的运用。

　　2、测试学生的动手能力以及运用绘画表现记忆中事物的表达能力。

　　二、考核对象:1、2、3、4、5、6年级的学生。

　　三、考核时间安排:

　　1、1至5年级考核在17周,六年级考核在15周。

　　2、考核时间:两课时进行,共60分钟(20分钟理论知识,40分钟主观绘画题)。

　　四、考核内容以及目的要求:

　　一年级考核内容:理论题,绘画题——《公交车上》

　　二年级考核内容:理论题,绘画题——《快乐的舞蹈》

　　三年级考核内容:理论题,绘画题——《端午节》

　　四年级考核内容:理论题,绘画题——《静物写生》

　　五年级考核内容:理论题,绘画题——《飞天畅想》

　　六年级考核内容:理论题,绘画题——《设计自己的名字》

　　五、评价细则和方法:

　　1、平时成绩:下图是美术学科素质考评表,,将各项内容与平时教学结合起来,随时考查,记录在案,采取分散时间,分项考评的方法。

　　姓名

　　平时作业成绩

　　课堂纪律、工具材料情况

　　期末考核

　　2、期末成绩:美术成绩以平时为主,期末为辅,既要看结果,更注重看过程,以减轻学生期终的课业负担与心理压力,提高平时课堂效率。

　　3、加分制度:为了进一步加强各级艺术类学科竞赛等活动对孩子们的.吸引力。对参加区级以上比赛并为学校赢得荣誉的同学采取加分和晋级制度,如考试为“良”晋级为“优”。在肯定一部分孩子的同时,也激励了其他孩子。

　　4、教师根据前面几项考核给学生做一个期末的最终评定等级,分为:优+,优,良,合格,待合格。

　　考核方案 3

　　目的：调动员工积极参与经营管理，开源节流，使其目标利润最大化。

　　一．考核部门：KTV

　　二．考核时间：20xx年5月-----20xx年12月

　　三．考核内容：

　　1.KTV营业指标：为52万/月以上（包括52万/月）。

　　2.营业成本应控制在48％以内，经营净利润达25％以上。

　　四．奖罚办法：

　　1.KTV服务员的`奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

　　2.责任营业指标超过（52万/月）的部份经理按5％提成作为奖励，主管、领班按3％提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

　　3.经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元

　　4.原来的业绩全部取消。

　　5.奖励与扣罚当月兑现，酒店与KTV经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

　　考核方案 4

　　考核目的：

　　加强操作考核有助于检查学生的学习习惯和口头交流能力，能促进、引导学生认真学习，大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

　　具体考核细则：

　　考核要求及细则：

　　1、书写汉字：

　　（1）评价目的：规范、端正、整洁地书写汉字是有效进行书面交流的基本保证，是学生学习语文和其他课程，形成终身学习能力的基础。通过考查，培养学生养成正确的写字姿势和良好的写字习惯。

　　（2）考查方法：平时成绩和考核成绩相结合。（A、平时成绩：根据学生平时的书面作业来评定；B、考核成绩：专门组织一次单项考查，教师提供内容，请学生在规定时间内完成。如果学生对考核结果不满意，可申请复考。）

　　（3）评价标准：

　　A级（优秀6分）：态度端正，写字姿势正确，能熟练地运用钢笔，有一定速度，书写规范、端正、整洁，行款整齐，字体美观。

　　B级（良好4分）：态度端正，写字姿势正确，能比较熟练地运用钢笔，有一定的速度，书写规范、端正、整洁，行款整齐。

　　C级（及格3分）：态度端正，写字姿势正确，书写比较规范、端正、整洁。

　　2、背诵：

　　（1）评价目的：背诵是对所学课文的巩固，达到积累运用的`作用。

　　（2）考查方法：以教师抽背为主，除了让孩子背出相关片段，还要求孩子背出相关拓展的知识点。比如：背《孔子游春》，还要求背一背孔子说过的名言；背《长江之歌》还要求背一背有关长江的古诗句……

　　（3）评价标准：

　　A级（优秀6分）：能正确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能全部掌握相关拓展的内容，准确地背诵。

　　B级（良好4分）：能正确、较流利地背诵课文要求的任一篇文章，掌握较多相关拓展地内容，较熟练地背诵。

　　C级（及格3分）：能正确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。

　　3、口语交际：

　　（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必备能力。通过考查，培养学生倾听、表达和应对的能力，提高学生人际交往的能力。

　　（2）、内容：语文书上“练习7”中的口语交际：临别赠言

　　（3）、评价标准：

　　A级（优秀8分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现出浓厚的兴趣，能积极、大胆地表达自己对同学的美好祝愿。稍作准备，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。

　　B级（良好6分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，大胆地表达自己对同学的美好祝愿，能讲清楚自己的意思，表达有条理，语气、语调适当。

　　C级（及格4分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能表达自己对同学的美好祝愿，能讲清自己的意思。

　　考核方案 5

　　教研组是推进教学改革，进行教育科研，探讨课堂教学效益，实施素质教育的核心组织；教研组的每一位成员都是教学活动和教育科研的直接参与者。要使我校的教学管理进一步规范化、科学化，加强教研组职能，健全对教研组的考核机制显得尤为重要。为此，特制定我校教研组量化考核方案。

　　一、考核办法：

　　1、考核组成员组成：每学期由校长、教导处及有关人员具体实施考核评价。

　　2、考核办法：由教导处牵头，各教研组负责收集、展示一学期工作的实绩，考核组成员按教研组量化方案打分。

　　二、“优秀教研组”一票否决内容

　　1、组内有严重不团结现象，影响学校的正常教学秩序。

　　2、组内有严重不遵守学校制度的现象，并由此而影响学校的正常教学秩序。

　　3、组内有拒不接受学校布置的任务现象。

　　4、组内发生严重的安全事故或严重影响学校声誉的事。

　　5、期末监考、阅卷工作中有舞弊行为者。

　　三、考核内容：

　　（一）师德规范

　　1、全面贯彻党的教育方针，全组形成“爱生、敬业、求真、务实”的良好风尚。

　　2、自觉执行师德规范，教书育人，结合学科教学渗透德育教育。

　　3、具有先进的教育理念和良好的教师职业道德，注意差生的转化工作，无任何体罚、变相体罚现象。

　　4、组内成员团结和谐，教学上互相探讨，工作上互相帮助，教学资料互相交流。

　　（二）教研组常规管理

　　1、教研组活动正常，有书面记录。

　　2、学科带头人、骨干教师带头开课，组内教师相互听课活动正常化，制度化，完成规定听课节数。

　　3、组内教师均能严格按照“教学六认真”的'要求做好各项教学工作，教导处抽查效果好。

　　4、加强青年教师培养工作，师徒结对效果好。

　　5、组织和参加市、区、校级教研活动。

　　6、组内教师均能认真辅导学生，对有困难的学生进行帮助，效果良好。

　　7、按时完成各类材料的上交工作。

　　（三）教学效果

　　1、教学工作正常开展,课堂教学秩序井然，效果良好。

　　2、教学质量(优秀率、及格率、差生转化率等)明显提高。

　　3、在期中、期末考试和各类统考中成绩优良或教学质量（优秀率、及格率、差生转化率等）明显提高。

　　4、学生对该学科学习兴趣浓厚，学习能力提高。

　　(四)教科研工作

　　1、积极参加教科研工作，主动承担教科研任务。

　　2、有明确的研究课题及教科研论文。

　　3、每月完成相应内容和相应字数的课题研究笔记。

　　（五）理论学习

　　1、组织好间周一次的校内教研活动，时间保证，活动内容有针对性，有书面记录。

　　2、组织教师学习新课程标准和教育教学理论，并指导实践。

　　（六）加分部分（15分）

　　1、组内教师在区以上教育、教学比赛中获个人或集体前三名(三等奖)以上。

　　2、组内教师有论文、案例在区以上教学刊物发表或交流，获奖(三等奖以上)。

　　3、指导学生在区以上学科竞赛中获个人或集体前三名(三等奖)以上。

　　考核方案 6

　　一、指导思想

　　结合新课改中改革评价的精神，通过对英语学科素质的评价改革以及新课程标准对学生的英语素养进行全面的考查。同时，要遵循学习规律，关注个性差异，及时有效地有层次性地评价，反馈学生对知识的掌握情况，从而激发学生浓厚的学习兴趣，调动学生学习积极性。

　　二、评价内容

　　本方案评价内容为译林版小学英语四年级下册内容。考核包括笔试、口语考核和听力考核三个部分。

　　三、考核措施

　　1. 笔试分为平时考核和全市期末调研。

　　平时考核和全市期末调研各占50%。其中平时考核由每单元的大默写、每两个单元的综合调研、期中调研和平时的作业考察而组成。本学期共6次调研记录。

　　（1）每单元的`大默写。每一单元结束后对本单元进行全班默写。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占20%。

　　（2）每两个单元的综合调研。两个单元教学结束后，备课组长统一出一份单元综合调研卷进行调研。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占20%。

　　（3）期中调研一般由备课组长完成，再由教导处修改后下发进行调研。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占5%。

　　（4）平时的作业考核由任课老师评定，观察学生平时能否及时完成作业及书写是否规范，并做一定记录。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占5%。

　　2. 口语考核由课文背诵50%和小组表演50%组成。

　　（1） 课文背诵，由学生抽取一个单元进行背诵。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

　　（2）进行小组表演，由学生抽取一个单元进行表演。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

　　（3）考核的学生需面向全班学生，让全班共同参与到考核中。

　　3. 听力考核由平时听力情况50%和期末听力调研50%组成。

　　（1） 平时听力情况。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

　　（2）期末完成一份听力调研。内容由备课组长定。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

　　考核方案 7

　　一、考核时间

　　20xx年全年。

　　二、考核主体和考核对象

　　（一）考核主体：镇文明创建领导组及其下设办公室

　　（二）考核对象：全镇11个村

　　三、考核方式及内容

　　（一）考核内容及分值设定

　　1、组织领导（8分）

　　（1）村主要领导亲自抓创建工作，把文明创建工作列入议事日程1分；

　　（2）制定创建文明村计划，并纳入村发展整体规划2分；

　　（3）制定创建文明村实施方案，明确责任，抓好落实1分；

　　（4）村有主抓文明创建工作机构，有工作人员，有健全的工作制度，各有关制度张贴上墙2分；

　　（5）定期召开文明创建工作例会2分；

　　2、主次干道（13分）

　　（1）村主要对外联系道路及“村村通”公路等无被侵占、毁坏现象，绿化带保护良好3分；

　　（2）村机耕路平整畅通,无被损坏占用等现象2分；

　　（3）村文明交通宣传氛围浓厚，机动车和非机动车停放有序3分；

　　（4）村主要对外联系道路及“村村通”公路两侧无“六乱”现象(乱设摊、乱搭建、乱张贴、乱涂写、乱晾晒、乱堆放)3分；

　　（5）路灯无破损，功能完好2分。

　　3、未成年人权益保护（9分）

　　（1）建立未成年人保护组织和机构，并能正常开展工作1分；

　　（2）积极开展校园周边环境整治活动，学校安全措施到位，周边文化市场管理有序，无“三无”食品2分；

　　（3）烟酒销售点不向未成年人出售烟酒（中小学校周边600米范围内有不得向未成年人出售烟酒的明显标识），中小学附近200米以内无互联网上网服务营业场所、电子游戏经营场所和彩票投注点2分；

　　（4）做好孤、残儿童合法权益保护工作和流浪儿童救助保护工作1分;

　　（5）有未成年人思想道德教育，特别是农村“留守儿童”教育管理队伍，并经常性开展各项活动1分；

　　（6）辖区内中小学设置心理咨询室并有效开展工作1分；

　　（7）积极开展优秀童谣传唱、“童心向党”歌咏比赛、经典诵读、“美德少年”评选等活动1分。

　　4、环境卫生（20分）

　　（1）各村垃圾桶摆放合理，整洁美观，无散放垃圾3分；

　　（2）各村卫生设施齐全、完好，公厕、垃圾屋有专人管理，并保持清洁4分；

　　（3）生活垃圾袋装化，无暴露垃圾，无积水，无粪便外溢3分；

　　（4）各村排水管畅通无堵塞，雨天排水及时，无人为积水2分；

　　（5）门前卫生责任制得到有效落实3分；

　　（6）各村按照新农村建设的总体要求进行整体规划，美化、绿化建设良好2分；

　　（7）普遍开展白色垃圾治理活动3分。

　　5、志愿者工作（8分）

　　（1）建立志愿者服务站，组织健全2分；

　　（2）各村登记志愿者人数占总人口比例≥8%2分；

　　（3）弘扬雷锋精神，积极开展文明交通劝导、关爱空巢老人、关爱农村低保户、五保户、文艺演出等各类志愿服务活动2分；

　　（4）各村有志愿服务队伍，孤、老、病、残得到志愿服务2分。

　　6、集贸市场（5分）

　　（1）市场整洁，管理有序2分；

　　（2）公平交易，无假冒伪劣、欺诈宰客现象1分；

　　（3）开展文明市场创建活动，评选文明诚信经营户2分。

　　7、公共场所文明程度（10分）

　　（1）公共场所招牌、广告用字规范，无缺损现象2分；

　　（2）村部、村民集中居住区无户外小广告或乱涂乱画，张贴广告2分；

　　（3）村部周围、主要干道的临街商铺门面、废旧物品收购点规范整齐，无占道经营、乱摆摊点等行为；醒目位置设立“遵德守礼”提示牌4分；

　　（4）无乱扔垃圾、随地吐痰等现象，无吵架、斗殴等不文明行为2分。

　　8、创建活动（10分）

　　（1）积极开展文明村创建活动1分;

　　（2）建立农村“四创”领导组，“四创”活动成效明显2分;

　　（3）积极开展学习党的十八大精神系列活动1分；

　　（4）认真开展“进百家门、知百家情、解百家难”大走访和“做文明有礼的人”主题活动2分；

　　（5）认真学习、宣传、评选道德模范、“中国好人”和月评“十佳事迹”推荐活动1分；

　　（6）积极开展“我们的`节日”和群众性文化体育活动1分；

　　（7）认真完成县、镇文明单位布置的其他工作2分。

　　9、创建氛围（6分）

　　（1）档案资料规范、整洁、完整2分；

　　（2）创建氛围浓厚，有适当的文明创建宣传公益广告；各村宣传栏刊登文明创建内容，并每个季度定期更新一次，刊登内容要留有图片资料3分;

　　（3）各村市民学校有牌子、有场地、有计划、有制度、有教材、有培训记录、有培训图片、有成效1分。

　　10、道德讲堂（6分）

　　（1）道德讲堂年度活动方案1分；

　　（2）道德讲堂统一标识1分；

　　（3）道德讲堂一年不得少于四次4分；（道德讲堂未按6个一流程即唱歌曲、学模范、谈感悟、诵经典、习礼仪、送吉祥进行，此项不得分）

　　11、问卷调查（5分）

　　5、加减分项目

　　（1）信息报送。每月对积极开展文明创建活动并做好信息上报工作的给予加分。信息报送镇创建办0.5分/条，信息报送网采用的，每采用一条加1分；如果被市政府网采用的，每采用一条加2分；如果被省级或省级以上采用的，每采用一条则当月信息满分；被采用的同条信息不累计加分，信息累计最高得分5分。（每月最后一天各村将被采用的信息按时间、名称、被采用网站、被采用网址、发稿人报送到文明办，分数以镇文明办统计为准）。

　　（2）对外宣传。网及以上网站每月不少于4次（含农村清洁工程2次）少一次扣1分。

　　（二）考核方式

　　镇文明创建工作纳入全镇重点工作专项考核，同时纳入各村年度目标责任制考核，主要以实地察看和软件资料查看。考核分为月度考核和年终综合考核相结合。

　　1、月度考核：每月进行一次实地查看村部周围环境、主次干道、集贸市场、公共场所文明程度、问卷调查、软件资料以及上报到镇文明办的宣传信息，形成月考核成绩。

　　2、年度综合考核：各村年度考核成绩由月度考核平均分和年终考核分组成。其中月度考核占70%，按照月度考核成绩平均分计算，年终综合考核占20%，按照创建办全年重点工作的考核成绩计算，镇领导考核占10%，由镇文明创建领导组根据各村全年工作情况进行考评。

　　年终综合考核成绩由以下三方面组成：

　　1、志愿者活动、道德讲堂以及我们的节日等重点工作开展8分；

　　2、身边好人推荐评比5分，各村每季度积极推报身边好人1名，事迹材料1500字左右，附5张以上生活照片，镇文明办根据事迹材料推报到县文明办，被推广为好人2分；市好人3分；省好人4分；中国好人5分。

　　3、文明创建工作宣传5分：被省级以上（含省级）媒体（日报、省电视台新闻频道）正面宣传的每篇（次）一次加5分；被市媒体（芜湖日报、芜湖市电视台新闻频道）正面宣传的每篇（次）一次加3分；被县媒体（报、县电视台新闻频道）正面宣传每篇（次）一次加1分，累计最高分不超过5分。镇创建办交办的工作2分。根据实际工作给予加减分。

　　3、年终重点工作、宣传报导、身边好人推荐以及镇文明办交办的工作加分最高不超过20分。

　　四、工作要求

　　（一）、广泛宣传发动、营造良好氛围

　　各村要进一步强化文明创建工作活动的宣传，采取群众喜闻乐见的形式，广泛开展、宣传文明创建活动，在广大干部群众中形成关心支持和积极参与的良好氛围，深入推进工作，引导群众“讲文明，树新风”，大力促进镇精神文明建设。

　　（二）、大力开展文明创建工作活动

　　各村积极开展“我们的节日”、“关爱未成年人”、“学雷锋志愿服务活动”、“道德讲堂”等主题活动。各村要结合本村实际和特点开展各类群众喜爱的活动，通过活动不断地、广泛地开展，让群众有所知、有所去、有所乐，让道德文明在群众心中根深蒂固。

　　考核方案 8

　　为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配原则

　　1、实行院科两级考核。

　　2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

　　3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。

　　四、考核内容

　　主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

　　（一）工作量的考核

　　医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

　　（二）服务质量的考核

　　主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

　　（三）服务效率的考核

　　主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院

　　内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。

　　（四）服务行为的考核

　　主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

　　（五）成本效益的考核

　　主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

　　（六）二次考核内容

　　考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

　　五、考核办法

　　（一）实行双百分考核

　　对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

　　对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

　　（二）实行院科二级考核

　　1、院考核办负责对五个系列各

　　一、二级科室的考核

　　（1）对临床科室的考核

　　①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

　　②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（2）对医技科室的`考核

　　①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（3）对门诊科室的`考核

　　①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（4）对护理组的考核

　　①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

　　②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

　　③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　（5）对行政后勤科室的考核

　　①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

　　②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

　　③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

　　④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

　　⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。

　　⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

　　2、科室对各班组或个人的考核

　　各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

　　六、绩效工资的计算方法

　　1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

　　2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

　　3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

　　4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

　　七、有关要求

　　1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

　　2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

　　3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

　　4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

　　5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

　　6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

　　八、宏观调控

　　在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

　　考核方案 9

　　一、考核目标：

　　为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

　　二、考核机构及职责分工：

　　(一)考核小组：

　　组长：

　　副组长：

　　办公室：

　　成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

　　(二)职责：

　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

　　医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;

　　财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

　　科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

　　客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

　　学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

　　三、考核依据：

　　国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

　　四、业绩指标考核与奖励：

　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

　　(一)、临床科室：

　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

　　1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

　　2、科室奖励分配原则：

　　a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;

　　b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

　　3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目标：

　　说明：

　　a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

　　b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

　　c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

　　五、质量指标考核：

　　质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

　　《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

　　(一)行政执行：配分：100分

　　1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;

　　2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;

　　3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;

　　4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

　　5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

　　(二)医疗质量：基本配分：100分

　　按医院现有的`医疗质量考核方案(细分科室)执行!

　　在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;

　　(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;

　　(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

　　(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

　　(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

　　(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

　　(四)、客户关系：基本配分：100分

　　客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

　　(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

　　(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

　　(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

　　(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

　　(5)对于得到病人的`感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

　　(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

　　六、考核方法与结果

　　1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果

　　2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

　　3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

　　4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

　　6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

　　考核方案 10

　　一、基本原则

　　1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

　　2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

　　3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

　　4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的'原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

　　二、医生奖金计算办法

　　1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

　　2、医生收一名住院患者奖励10元。

　　3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

　　4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

　　5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

　　6、科室奖金计算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

　　（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。

　　（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

　　（3）临床科室提成比例

　　8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

　　三、护士奖金计算办法

　　1、门诊、病房护士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

　　2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

　　4、医技科室提成比例

　　四、药房人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：药品纯收入15%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　五、制剂室人员奖金计算办法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

　　科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

　　制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

　　给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

　　六、收款室人员奖金计算办法

　　科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人员奖金计算办法

　　出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

　　八、院领导及科主任奖

　　1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。

　　九、全院平均奖的计算办法：

　　全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊

　　考核方案 11

　　为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。

　　二、工作目标

　　以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。

　　三、主要任务

　　(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制

　　1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。

　　2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。

　　（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制

　　3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。

　　4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。

　　5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。

　　（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制

　　争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。

　　13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。

　　（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平

　　14.合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。

　　重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。

　　15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。

　　加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。

　　16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。

　　四、步骤安排

　　1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的`成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。

　　2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。

　　3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。

　　4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。

　　五、保障措施

　　（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。

　　（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：

　　县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。

　　县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。

　　县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。

　　县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。

　　县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。

　　县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。

　　（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。

　　（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。

　　考核方案 12

　　一、考核目标与原则

　　目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

　　原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

　　二、考核对象与时限

　　从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

　　三、考核的主要内容

　　（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

　　（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

　　（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

　　（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的'人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

　　四、考核方法

　　（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

　　（二）考评工作分为两个步骤：

　　1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

　　2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

　　五、考核结果应用及有关要求

　　（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

　　（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

　　每分薪值=奖金总额÷科室总分数

　　员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

　　（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。

　　绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

　　考核方案 13

　　一、指导思想

　　医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。

　　二、组织领导

　　为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。

　　（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

　　组长：

　　成员：

　　（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

　　组长：

　　成员：

　　（三）监督小组

　　组长：

　　成员：

　　三、分配原则

　　（一）实行院科两级分配。

　　（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。

　　（三）以科室为核算单位，实行成本核算。

　　四、质量考核方案

　　（一）考核内容

　　考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；

　　（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

　　（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

　　1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

　　实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

　　2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

　　（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

　　（五）考核的时间与评分办法

　　考核评分每月1次。

　　考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

　　（六）考核结果运用

　　1）考核结果等次

　　对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

　　2）考核结果运用

　　1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

　　2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。

　　五、经济考核方案

　　(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

　　2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。

　　3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。

　　（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。

　　2、变动成本支出

　　(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

　　(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：

　　A、氧气费是指每月消耗的.医用氧气支出。

　　B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

　　C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。

　　Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

　　Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

　　Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

　　Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

　　说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠费。

　　(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

　　(5)水、电、气、中央空调费用。

　　(6)其他能计入科室的所有费用。

　　(二)科室收入与支出的记入办法

　　(1)科室直接收入与支出记入方法

　　科室直接收入100％记入本科室，包括：

　　1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

　　2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

　　3、科室内部自开自做的各种检查。

　　4、各临床科室在自己科室所做手术。

　　以上所有材料支出计入本科室。

　　（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。

　　2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

　　3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

　　(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法

　　科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

　　考核方案 14

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：（院长、支部书记）

　　副组长：（副院长）

　　成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

　　1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

　　2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

　　3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的`发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重2０％，每人基本分2０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的`收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2．“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发平均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

　　4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

　　5．职能科副主任增发平均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　考核方案 15

　　医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。

　　一：指导思想

　　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的'原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二：基本思路

　　1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

　　2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;

　　3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;

　　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　　三：绩效工资范围：

　　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。

　　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

　　2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。

　　3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。

　　考核方案 16

　　为切实加强医疗质量管理，提高医疗技术水平，保证医疗安全，更好地为广大患者服务，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以病人为中心，创一流文明优质服务；以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神；以人才培养为根本，努力提高全员素质；以质量治理为核心，不断提高医疗质量；以安全治理为重点，切实保障医疗安全；以目标治理为主线，强化治理力度。努力完成各项医疗工作和任务。

　　二、目标与任务

　　（一）院内感染管理

　　加强院内感染知识宣教和培训，强化院内感染意识，成立院感控制机构，完善科室工作措施，认真落实消毒隔离制度，严格无菌操作规程。以“治疗室、换药室、手术室”为突破口，抓好重点部门的管理。规范抗生素的合理使用。

　　（二）医疗安全管理

　　各医疗机构要成立以院长为首的医疗安全工作领导小组，急诊急救工作领导小组，充分发挥医疗安全领导小组的职能，认真落实各项规章制度和岗位职责，严格各项技术操作规程。认真开展医疗安全知识宣教，深入学习岗位差错评定标准和卫生部颁发的《医疗事故处理办法》及《医疗文书书写规范》，严格落实差错事故登记上报制度。及时完善各种医疗文书，履行各项签字手续，抓好门诊观察病人、新入院病人、危重的病人管理。坚持会诊制度，认真组织急危重病症及疑难杂症讨论，发挥远程诊疗系统作用，积极开展远程会诊。加强医疗行风建设，培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善服务态度，加强医患沟通，避免医患纠纷。

　　（三）医疗质量管理

　　不断完善质量控制体系，细化质量控制方案与质量考核标准，实行质量与效益挂钩的管理模式。建立健全质控职能，加大督导检查力度。组建质控办，进一步加强医疗质量控制工作，做到分工明确，责任到人，各质控办要定期或不定期对各科室进行检查指导，定期召开例会，汇总检查结果，找出问题，及时整改。进一步加强医疗文书的规范化书写，努力提高医疗业务水平。定期组织医务人员认真学习门诊病历、住院病历、处方、辅助检查申请单及报告单的规范化书写，不断增强质量意识，切实提高医疗文书质量。及时督导住院医师按时完成各种医疗文书的书写，24小时内完成入院记录，8小时内完成首次病程记录。患者出院后病历应在一个工作日内完成。切实注重病历内涵质量的提高，要求住院医师注重病历记录的逻辑性、病情诊断的科学性、疾病治疗的合理性、医患行为的真实性。抓好住院病历的环节质量和终末质量控制，成立医院病案管理小组，搞好病案归档工作，积极开展优质病历评选活动。

　　（四）护理质量管理

　　建立护理治理机构，加强护理队伍建设。护理部在分管院长的.领导下独立开展全院的护理工作。制定切实可行的护理工作计划，定期督导落实，不断提高护理质量，总结经验，对护理工作中出现的问题加以整改。进一步规范各种护理文书，根据具体疾病制定出合理的护理方案。以多种形式加强护理人员的培训，包括到上级医院轮训学习，每月开展业务学习以及“三基”考试。严格遵守护理操作规程，严惩护理差错，护理责任人应严格把关，勤检查，重督导，竭力避免因护理失误引起的医疗纠纷。

　　（五）医技质量管理

　　加强业务学习，积累经验，不断提高诊断水平。利用现有设备，搞好设备维护及保养，充分发挥每台设备的使用价值。医技科室要与临床科室搞好协作关系，为临床提供可靠的诊断依据。化验室要积极接受新知识、新技术，各医疗机构要认真做好各种检查工作的登记、报表工作。

　　（六）深化构建和谐医患关系

　　持续加强《医疗纠纷预防和处理条例》宣传工作，加强医疗机构投诉管理，规范投诉处理程序，改善医疗服务，保障医疗安全和医患双方合法权益，维护正常医疗秩序，从源头上强化医疗纠纷预防处置，充分利用医疗纠纷人民调解，完善医疗纠纷多元化解机制。提高医患的沟通能力。

　　（七）规范服务行为，严肃查处各种过度医疗

　　严格执行诊疗规范和标准，严格掌握住院指征和手术指征，坚持开展“三合理”督导检查。尊重患者权利，重视人文关怀。严防过度检查、过度用药情况发生，持续强化医务人员的职业道德教育，严格执行《西安市卫生局医务人员十条禁令》和“医患双方拒绝收受回扣红包协议书”。

　　三、工作要求

　　（一）高度重视，明确职责。医疗质量是医院生存和发展的根本，是医院管理的核心。狠抓医疗质量安全全面提高医疗质量是医院的首要任务。各单位要制定医院质量管理实施方案，成立领导小组，明确责任分工。要有主要领导亲自抓分管领导具体抓的工作理念，强化制度管理，规范医疗行为，规范和提高医疗文书的书写质量。不断提高诊疗水平，杜绝医疗差错事故，防范医疗纠纷的发生。

　　（二）加强督导，严格奖惩。各医疗机构要建立健全医疗质量管理制度、量化考核指标，定期对医疗质量管理工作进行督导检查，将检查结果与绩效分配，与职称晋升挂钩，对出现医疗质量不良事件的部门和个人取消评优评先和职称晋升的资格。局每年组织医疗质量管理领导小组专家对各单位医疗质量管理工作开展情况进行全面评估检查，对存在问题的单位进行通报批评。

　　（三）总结经验，巩固提升。各单位要总结医疗质量管理工作中的亮点和经验，做好宣传报道，医疗质量管理领导小组要定期召开全系统医疗质量管理会议，评价质量的管理措施及效果分析，讨论存在的问题，交流质量管理经验。进一步强化医疗质量核心制度，不断完善医疗质量管理理念，使医院医疗质量管理各项工作落到实处。

　　考核方案 17

　　医疗质量管理是医院管理的核心内容和永恒的主题，是不断完善、持续改进的过程。为严格执行规章制度、技术操作规范、常规、标准，加强基础质量、环节质量和终末质量管理，建立和完善可追溯制度、监督评价和持续改进机制，提高医疗服务能力，为患者提供优质、安全的医疗服务，提高医院的核心竞争力，特制定医疗质量管理和持续改进方案。

　　一、医疗质量管理组织

　　医院医疗质量管理委员会负责医院医疗质量管理，制定医院质量管理方案，对医院医疗质量管理作出评估，制定改进措施。院长是医疗质量管理的第一责任人。医教科、护理部、院感科、门诊办等职能部门行使医疗质量管理的指导、检查、考核、监督职能，并向医院质量管理委员会提出评价和改进措施。

　　科室医疗质量管理小组负责科室医疗质量管理，制定科室医疗质量管理措施和考核办法，督促医务人员执行各项规章制度和诊疗规范，对科室的医疗质量进行检查和考核。科室主任是科室质量管理的第一责任人。

　　医院实行医疗质量管理“全员参与”、“全过程质控”制度，每一位职工既是医疗质量管理的执行者，又是医疗质量管理的监督者。

　　医院实行医疗质量管理责任追究制。

　　二、医疗质量管理的`内容

　　1.认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度，如首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救制度、手术分级制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、分级护理制度、查对制度、病历书写基本规范与管理制度、交接班制度、临床用血管理制度、知情同意制度等，有效防范、控制医疗风险，及时发现医疗质量和安全隐患。

　　2.加强医疗质量关键环节(危重患者管理、围手术期管理、输血与药物不良反应、有创诊疗操作等)、重点部门和重要岗位(急诊、手术室、内镜室、ICU、产房、新生儿病房、供应室等)的管理。

　　3.加强全员质量和安全教育，牢固树立质量和安全意识，提高全员质量管理与改进的意识和参与能力，严格执行医疗技术操作规范和常规。

　　4.加强全员培训，医务人员“基础理论、基本知识、基本技能”必须人人达标。

　　三、医疗质量管理的措施和方法

　　(一)医疗技术的管理

　　医院实行新业务、新技术准入制度。开展的医疗技术必须是执业诊疗科目内的成熟医疗技术，符合国家有关规定，并且具有相应的专业技术人员、支持系统，能确保技术应用的安全、有效。每年年初由拟开展的科室到医教科申报，初步审核后，报请院学术委员会审定批准后方能实施。任何科室和个人不得应用未经批准或安全性和有效性未经临床实践证明的.技术。

　　(二)基础医疗质量管理

　　1.医教科、护理部、门诊部等职能部门实行定期和不定期医疗质量考核。每月一次基础医疗质量检查，每季度组织一次由医疗质量管理委员会、医院感染管理委员会、病案质量管理委员会、药事管理委员会参加的全面医疗质量检查。

　　2.科室质量管理小组应制定科室医疗质量持续改进方案，定期对科室医疗质量进行检查，并作好记录和科室内考核。

　　3.医院对医疗质量中存在的问题进行考核，并进行全院通报。针对不同情况实行反馈制度和督办制度，对个别现象实行反馈制度，而对普遍现象和较严重的问题实行督办制度，要求科室主任限期整改。

　　四、医疗质量的评价和改进

　　监测与评价是持续医疗质量改进、增强实施效果的重要途径，通过监测与评价，可以及时发现和解决实施持续医疗质量改进过程中存在的问题，对持续医疗质量改进的科学性、合理性和有效性进行验证。相关职能部门应对医疗质量管理中存在的问题进行分析与评价，医院质量管理委员会每季召开医疗质量管理会议，根据医疗质量中存在的问题，提出具体的改进措施。

　　考核方案 18

　　一、指导思想及原则

　　1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

　　2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

　　3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。

　　4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。

　　5、实行问责制，明确各级各类人员的`职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的'激励机制。

　　6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

　　二、医院的薪酬结构：

　　1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。

　　特殊人员工资按医院有关规定执行。

　　2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。

　　3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

　　4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

　　5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

　　三、考核办法

　　为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，

　　四、考核的基本框架和思路

　　医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果

　　院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。

　　考核方案 19

　　为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。

　　一、考核目标和原则

　　（一）主要目标

　　按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。

　　（二）基本原则

　　坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。

　　坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。

　　坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。

　　坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。

　　二、考核对象和主体

　　（一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

　　（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。

　　三、考核内容

　　绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。

　　（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。

　　（二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。

　　（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。

　　（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。

　　（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。

　　四、考核方法与程序

　　公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。

　　（一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。

　　（二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。

　　（三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。

　　（四）考核结果评定。采取百分制办法，考核格次为优秀、合格、不合格三个等次，得分90分（含90分）以上的`为优秀；得分80-90分的为合格；得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。

　　五、考核结果的运用与信息公开

　　（一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。

　　（二）考核优秀的，给予一定比例的绩效激励措施，连续2年考核优秀的，给全院职工加发一个半月的绩效工资奖励。建议纪检、组织等部门对考核不合格的，给予相关责任领导一定的经济处罚或行政处分；连续两年考核不合格的，医院不能评为优秀，院长不得提拔使用；连续三年考核不合格的，免去院长职务，其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用，医院一年内不得评为各类先进。

　　（三）发生重大事故的，要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分，追究责任人员相应责任。

　　（四）考核结束后，市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局，渭南市将通过有关政府的网站向社会公开，接受监督。

　　考核方案 20

　　一、考核目的

　　建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

　　二、考核对象

　　县人民医院、县中医院。

　　三、考核原则

　　公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。

　　三、考核内容

　　绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查。

　　四、考核方式

　　依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。

　　五、考核评价

　　（一）分值计算

　　县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。

　　（二）评价等次

　　考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。

　　（三）结果运用

　　年度考核结果作为评先评优的`重要依据，并将考核结果予以公开。

　　六、工作要求

　　（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。

　　（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的`人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。

　　（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

　　考核方案 21

　　一、考核目的

　　建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的'医疗卫生服务。

　　二、考核对象

　　县人民医院、县中医院。

　　三、考核原则

　　公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。

　　三、考核内容

　　绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。

　　四、考核方式

　　依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。

　　五、考核评价

　　（一）分值计算

　　县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。

　　（二）评价等次

　　考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。

　　（三）结果运用

　　年度考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。

　　六、工作要求

　　（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。

　　（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。

　　（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

　　考核方案 22

　　一、考核对象和内容

　　考核对象为市人民医院、第二人民医院、中医院。考核内容详见《井冈山市县级公立医院绩效考核指标评分标准（试行）》。

　　二、考核方法和程序

　　（一）公立医院自评。县级公立医院按照绩效考核方案，认真开展自评工作，对20xx年运营情况进行总结分析，于20xx年1月10日前将自评报告（参考格式）报市卫健委。自评报告中的所有数据要确保真实，否则直接定为不合格等次。

　　（二）县级绩效考核。县公立医院管理委员会抽调市卫健委、财政局、医保局、人社局等部门的人员，采取听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核，于20xx年1月底前将绩效考核结果形成报告报市政府。

　　（三）考核结果反馈。根据绩效考核的情况，市卫健委梳理出存在的问题，并向被考核的`公立医院反馈与沟通，提出改进建议，督促整改落实。

　　（四）确定考核等次。根据考核得分情况，将考核分为四个等级，90分以上（含90分）为优秀、85分-90分（含85分）为良好、70-85分（含70分）为合格，70分以下为不合格。绩效考核结果以适当方式公布。

　　三、考核结果的应用

　　县级公立医院绩效考核结果将与各县级公立医院的财政补助、医保支付、项目立项、评先评优、等级评审等挂钩。

　　本办法由井冈山市公立医院管理委员会负责解释。

　　考核方案 23

　　一、考核原则

　　以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原则，采取年度考核、日常监测和上级通报相结合的办法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。

　　二、考核范围

　　石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。

　　三、考核步骤

　　（一）成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。

　　（二）材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：

　　1.20xx年考核指标完成情况；

　　2.20xx年医院年度财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等；

　　3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等；

　　4.20xx年指标完成情况自评表；

　　5.各项工作总结，包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。

　　考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。

　　（三）述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告（PPT汇报）。

　　（四）组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。

　　（五）等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。

　　（六）考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》（狮委〔20xx〕88号）相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：

　　考核结果为A等级（优秀），对市总医院给予通报表彰，院长年薪为医共体职工当年年平均收入的.6-7倍；

　　考核结果为B等级（良好），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；

　　考核结果为C等级（合格），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；

　　考核结果为D等级（不合格），院长年薪为基本工资的总额，对院长进行诫勉谈话，医院领导班子成员年度考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。

　　市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》（狮医管委〔20xx〕1号）相关规定执行。

　　四、考核内容（详见附件）

　　（一）石狮市总医院考核内容

　　1.定性指标（占20%）

　　主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。

　　2.定量指标（占80%）

　　指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

　　（二）石狮市妇幼保健院考核内容

　　1.定性指标（占20%）

　　主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。

　　2.定量指标（占80%）

　　指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

　　（三）9家基层分院考核内容

　　市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以基本医疗和公共卫生、日常和年度相结合的年度目标绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长（主任）任免、奖惩、年薪（含领导班子待遇）、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。

　　考核方案 24

　　绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的`工作积极性。

　　一、指导思想

　　在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

　　二、实施范围

　　中心正式在编工作人员。

　　三、奖励性绩效工资构成

　　（一）平均（固定）绩效工资。

　　提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

　　（二）专项奖励绩效工资。

　　提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根据考核情况分配发放一次。

　　五、分配办法

　　专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。

　　（一）计发基数。

　　为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。

　　（二）计发系数。

　　按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

　　1.职务工资：

　　班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的.工作人员按最高标准执行。

　　2.资格证工资：

　　（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

　　（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

　　（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

　　（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

　　（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

　　3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。

　　4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

　　5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

　　6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

　　7.法定节假日（期间）值班费：

　　（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

　　8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

　　（三）计发金额。

　　计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。

　　六、附则

　　（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

　　（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。

　　（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。

　　考核方案 25

　　一、总体要求

　　提高医疗服务质量和效率，实现发展方式由规模扩张型向质量效益型转变，管理模式由粗放式管理向全方位绩效管理转变，促进收入分配更科学、更公平，不断增强三级公立医院可持续发展能力。20xx年，全面启动我省三级公立医院绩效考核工作，探索建立绩效考核结果共享和运用机制。到20xx年，基本建立符合我省实际的三级公立医院绩效考核指标体系。

　　二、考核范围

　　考核坚持属地化管理原则。考核范围为全省执业登记的三级公立医院，包括国家卫生健康委及其他国务院部门、行业所属或管理的在鲁三级公立医院，大学附属三级公立医院。

　　三、组织实施

　　（一）明确考核指标。三级公立医院绩效考核指标体系由《意见》提出的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面指标构成。省卫生健康委按照国家卫生健康委、国家中医药管理局制定的《三级公立医院绩效考核指标》《三级公立中医医院绩效考核指标》，结合我省实际，适当补充医院功能定位履行、落实改革任务、承担政府指令性任务等考核指标，并将国家监测指标之外的考核指标作为省级监测指标。20xx年度和20xx年度的绩效考核工作，直接采用国家绩效考核指标。20xx年起，逐步运用我省绩效考核指标。

　　（二）完善支撑系统。

　　1.提高病案首页质量。三级公立医院要加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页。各级卫生健康管理部门要加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，确保考核数据客观真实。

　　2.统一数据标准。20xx年8月底前，各级卫生健康管理部门要组织三级公立医院完成电子病历的.编码和术语转换工作，全面启动全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。

　　3.整合数据资源。充分整合利用现有病案首页、室间质量评价、电子病历系统分级评价、医师护士及医疗机构电子化注册、医院满意度调查、卫生健康财务年报和统计年报等数据资源，保障考核数据的连续性、稳定性和规范性，减少基层重复采集，确保数出一门、客观公正。

　　4.强化信息支撑。尽快建立省级公立医院绩效考核管理系统，实现与国家三级公立医院绩效考核管理系统的互联互通，及时准确汇总、收集监测考核数据和相关信息。通过利用“互联网+考核”方式，以数据信息考核为主、必要现场复核为辅，推进完善我省三级公立医院绩效考核工作。

　　四、考核程序

　　全省三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度绩效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省级监测指标的统计评价工作。

　　（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对上一年度医院绩效情况的分析评估，形成自评报告，并将考核指标数据上传至绩效考核管理系统。20xx年7月底前完成20xx年度的自评报告和数据上报工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　（二）组织年度考核。省卫生健康委于20xx年11月底前完成对20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果反馈属地卫生健康管理部门及医院，以适当方式及时向社会公布，并报国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　（三）综合评价分析。省级监测指标由省卫生健康委负责统计评价，20xx年8月底前制定省级监测指标的统计评价标准，20xx年起根据监测指标的变动情况进行调整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省级监测指标的统计评价工作，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　五、工作要求

　　（一）加强组织领导。各级各部门要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，有效引导医院提升管理水平和医疗服务能力。省卫生健康委受省政府委托，负责全省三级公立医院绩效考核工作，各市、县（市、区）协助做好本地区三级公立医院绩效考核的组织保障和统筹协调工作。卫生健康管理部门要发挥牵头落实及组织协调作用，做好绩效考核组织实施工作，强化对绩效考核数据的质量控制。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、大数据等部门要建立协调推进机制，制定相关政策措施，确保绩效考核工作落到实处。

　　（二）强化结果应用。卫生健康、发展改革、财政、人力资源社会保障、医保、组织、机构编制等有关部门要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，与我省事业单位绩效考核、医院评审评价、区域医疗中心和医联体建设以及评优评先工作紧密结合。各三级公立医院要根据考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，探索应用疾病诊断相关分组开展医院管理，通过外部考核倒逼内部考核完善，提升医院科学化和精细化管理水平。

　　（三）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工，加强对三级公立医院绩效考核工作的指导和监督，逐步推开对所有医疗机构和区域医疗服务体系的绩效考核。注重考核方式方法，避免增加基层负担。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康可持续发展营造良好的社会舆论环境。

　　考核方案 26

　　一、指导思想

　　在区委区政府领导下，打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”，建设与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系，提高广大群众和医务人员的获得感和满意度。

　　二、工作目标

　　加强公立医院绩效考核工作，采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式，兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报项目，掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据，对其进行横向、纵向分析，用精准的数据帮助医院找到管理短板，助力公立医院持续提高医疗服务能力和科学管理水平，努力使杨浦区公立医院在绩效考核中达到预期目标。

　　三、组织机构

　　成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组，并设工作组、专家组、联络员组，领导小组人员组成如下：

　　四、任务职责

　　（一）工作组

　　在区卫健委指导下，区卫管中心承担具体工作职责：

　　1.根据国家和市卫健委绩效考核规定，结合本区公立医院特点，制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表，每月收集各公立医院上报数据和自评报告，定期收集一览表所列指标的相关数据，积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析工作。

　　2.每月对卫统报表的数据进行整理，对各医院上报数据进行核实，对于不合格数据及时反馈医院联络员组，及时收集整改结果。每月举办医院绩效考核例会，对当前考核指标情况进行分析研判，就考核数据问题提出对策、建议，并提出下一步工作重点和注意事项。

　　3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会，进行阶段性数据汇总分析并形成报告，分别发至区卫健委和各公立医院，据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作，提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。

　　4.每年十月中旬，组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议，总结当年公立医院绩效管理工作情况，布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。

　　5.构建交流学习平台，不定期组织公立医院相关管理人员进行绩效考核交流学习，与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制，带动区公立医院绩效考核管理能力得到提升。

　　6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反馈等各项工作，及时推动公立医院绩效考核的信息化建设。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制，促进公立医院间的相互赋能。

　　（二）医院联络组

　　由各公立医院报送的绩效考核专项工作人员组成。

　　1.熟练掌握各项数据指标含义和开展路径，按时参加每月例会和区卫管中心举办的绩效考核培训活动，配合专家组开展专项工作，对于区卫管中心发出的各项通知及时反馈并按要求开展执行。

　　2.按照区卫管中心要求，对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传，对反馈的.不相符数据进行核查，并报整改情况。对每月例会的工作要求，及时反馈给医院相关负责人。

　　3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析报告及时上报医院领导，同时按照要求对存在问题制定改进措施。

　　4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核项目中的短板，便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。

　　5.在推进绩效考核信息化建设中，主动沟通和参与方案讨论，并在后期开展上报和抓取数据工作。

　　（三）专家督导组

　　由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。

　　1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定，在区卫管中心组织举办的联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时，担任授课师资。

　　2.在区卫管中心组织下，参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作，对绩效考核方面存在的问题进行检查指导，并提出整改意见。

　　3.对每月度、季度绩效考核数据进行分析，对分析报告进行指导，分析相关问题的根源，提出对策和可行性整改建议。

　　4.在推进绩效考核信息化建设中，提供可行性建议思路，并协助区卫管中心完善信息化建设规划。

　　五、工作步骤

　　1、每月5日前上报隔月绩效考核数据和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱。

　　2、每月召开绩效考核工作例会，通报绩效考核情况，并总结经验教训。

　　3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。

　　4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题，医院需在督导后2周内反馈整改方案。

　　六、工作要求

　　1．高度重视，落实责任。

　　区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作，按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效，不得弄虚作假，对照分析反馈的问题，积极整改。确立“一个科室主导，其他科室配合”的布局，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，进一步提升医院管理质量。

　　2．狠抓落实，通力合作。

　　区卫管中心、各公立医院要依据职责强化管理措施，狠抓落实，确保各就各位、互相配合。在思考公立医院高质量发展的同时，将绩效考核与医院工作自动关联融入思考之中，树立医院运行具有全盘思维的思想，共同创建杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。

　　3．强化沟通，上下同力。

　　区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员名单征集工作，遴选好每月抓取的重点数据，建立领导小组及各工作组的联络机制，及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制，构建良好的团队合作精神，确保团队建设的权威性和稳定性，为推进杨浦区公立医院高质量发展添砖加瓦。

　　考核方案 27

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员

　　二、考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

　　2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核(考核的重点)：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的`70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2—4项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　考核方案 28

　　一、目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　二、适用范围

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、考评分类及考评内容

　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考评

　　(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

　　(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

　　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　　①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

　　②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

　　③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

　　④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

　　2、机关职员考评

　　(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

　　(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　　(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

　　①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质

　　②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

　　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评

　　(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

　　(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

　　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

　　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　　①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

　　④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)

　　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

　　⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

　　四、绩效考评具体执行步骤

　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;

　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，

　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

　　提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

　　宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的.各项处理政策;

　　为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

　　收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　　组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

　　监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

　　针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

　　收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

　　整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　　(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　　设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

　　对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

　　按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;

　　为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

　　协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　　(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、绩效考核审诉制度

　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

　　对申诉的处理程序如下：

　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　　了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　　帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　　了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　　加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　八、绩效考评结果处理

　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

　　九、附则

　　(待定)

　　十、各种附表

　　(待定)

　　考核方案 29

　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

　　一、考核办法

　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

　　二、考核内容

　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

　　2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

　　3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

　　4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

　　5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

　　6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

　　7、早读跟班。(5分)

　　8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

　　9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

　　10、按时完成学校布置的`各项工作。(5分)

　　(二)班级工作成绩考核内容(60分)

　　1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的`传染病。(10分)

　　2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

　　3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

　　4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

　　6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

　　7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

　　8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

　　9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

　　三、班主任绩效考核结果使用

　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

　　考核方案 30

　　为了更好的延续20xx年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。具体内容如下：

　　一、指导思想：

　　即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。

　　二、考核目的：

　　（1）达成业绩目标。通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。

　　（2）造就人才队伍。在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。

　　（3）肯定成绩，发现问题。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　（4）提供决策依据。为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。

　　（5）形成管理主线。将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。

　　（6）鼓励团结协作。将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。

　　三、考核范围：

　　1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。

　　一级考核：即公司考核。对公司年度战略目标进行考核，考核结果形成“公司绩效系数”，

　　一级考核只进行年度考核，取消季度考核。

　　二级考核：即部门过程督导考核，公司对部门绩效指标直接进行考核，考核结果形成“部

　　门绩效系数”，二级考核按月度进行，(负考核)取消季度考核，年度按《年度计划》考核。

　　部门考核首先由系统组织对本部门的月度工作进度部署（总经理办公会分解）指标进行考核，需对各指标项完成情况做总结分析，然后在公司绩效总结会上由部门负责人陈述原因。

　　三级考核：即员工考核，部门自行对员工个人绩效指标进行考核，考核结果形成员工的

　　“个人绩效系数”，三级考核按月进行，部门负责人必须严格对本部门员工进行绩效结果的考核，若个人成绩超出部门成绩，需陈述个人主要业绩情况。各部门对员工考核必须做出绩效数值，按数值获取绩效奖金。

　　四、考核原则：

　　（1）稳定的原则：公司总的战略指标KPI在一年内基本不会发生大的变化。但一些部门的KPI和CPI指标，可能会因市场份额的变化而变化，但在一年四个季度内，绩效考核指标项目、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。

　　（2）公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论来完成的，考评过程是公开的、规范的、制度化的。

　　（3）客观性的原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

　　（4）参与的原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时有获知上级评价结果的权利。

　　（5）反馈的原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的`方向。

　　（6）申诉的原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成期限的前3天提起申诉。接受申诉的.职能部门是“绩效考核管理委员会”，常设机构在人力资源部。逾期3天申诉失效。

　　（7）激励的原则：各级部门负责人要切实做到激励先进、鞭策落后，真正做到奖勤罚懒。

　　（8）KPI结果导向的原则：坚持“以结果为导向”的宗旨，只对部门KPI的完成结果进行评价，不评价过程。实现了目标得分，高标准完成奖分，未完成目标不得分，造成损失的要扣分。

　　五、组织领导：

　　成立绩效考核管理委员会：主任：总经理。

　　委员：领导班子成员、人力资源部部长、绩效考核专员。

　　绩效考核委员会职责：

　　（1）制定并适时修订公司薪酬及绩效考核方案；

　　（2）制定公司的

　　年度战略绩效目标；

　　（3）审批确认各部门及中层以上管理岗位的绩效考核指标及评定标准；

　　（4）负责评定绩效考核结果的科学性、公正性并负责绩效沟通；

　　（5）接受并审理绩效申诉；

　　（6）负责绩效考核结果的应用。

　　人力资源部门是绩效考核日常管理部门，对员工绩效考核有“政策制度的咨询”、“执行监督”、“过程督导”、“申诉调查”等职能。

　　六、KPI绩效考核的实施办法：

　　1、考核系列划分。本公司考核分为二个系列：

　　1.1一级部：营运、采购、商品

　　1.2二级部：人力、财务、信息、拓展、物流、质量、审监

　　2、考核层级的设定。

　　本公司考核分为三个层级：

　　（1）副总级人员（年度）；

　　（2）中层管理人员（年度）；

　　（3）普通管理人员（月度）。

　　3、考核办法。

　　3.1一级考核即公司绩效考核办法：

　　按年度战略发展规划拟定的主要经营指标，公司进行年度考核，并根据考核结果形成公司的绩效系数。

　　3.1.1考核指标：根据20xx年度9、10、11、12月份公司战略目标，本年度只把以下两项主经营指标列入公司绩效考核项：

　　-销售额：3216.6万元-毛利额：1034.96万元

　　3.1.2公司绩效按年度进行考核,采用计算公式如下：

　　绩效工资组成=（月薪40%x年度销售达成+月薪40%x年度毛利达成）/2x4

　　3.1.3公司绩效系数由财务部在每月度次月20日前计算得出并公示。

　　3.1.4公司绩效系数适用于职能及营运系列。

　　3.2、二级考核即部门绩效考核方法：

　　根据公司销售和毛利达成率对部门负责人进行年度绩效评定和分配。年度绩效工资=（公司销售达成率x年度绩效奖金+毛利达成x绩效奖金）／2x12

　　3.3三级考核即个人绩效考核方法：

　　部门考核：在月度考核中，部门考核成绩代表绩效分解考核成绩，部长只需根据总经理办公会分解下来的绩效目标向“绩考委”上报部门绩效计划。限定KPI项目上限不超过10项。KPI中有四个必加项，KPI1，公司销售额（权重10%）；KPI2毛利额（权重20%）；其他60%权重为当月本部门重点工作项。

　　一般职能员工的考核：在月度考核中，根据公司及所在部门的绩效指标，按本岗位职责，分解为个人绩效指标，考核结果形成个人的绩效系数。

　　3.3.1考核指标体系

　　①KPI指标：

　　一是从部门目标分解下来的若干条KPI指标；

　　二是履行岗位职责关键项目指标；

　　三是关联部门需要支持的提案项指标。KPI的基数是90分（个人实际获得分数的区间为0100分）。

　　在KPI指标项中另设临时任务指标，指上级领导当月临时增加的主要任务。当月无临时任务则此项权重分值为0，若有临时任务则此项权重分值为10分，其得分在前述总KPI项得分基础上加减。

　　②CPI指标：岗位必须履行的日常事务指标若干条，CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-200分）。

　　3.3.2考核方式：个人考核按月度。

　　①月度绩效考核：

　　次月6日前由被考核人起草次月《月度绩效工作计划书》，列明个人月度主要指标及权重，报部门主管领导沟通确认并审批，8日下班前报公司人力资源部备案后执行。

　　每月10日前由部门主管领导按相关部门提供的数据，对个人进行绩效打分，计算绩效系数，并与被考核人做绩效沟通，15日下班前报送人力资源部汇总备案。

　　月度绩效奖金=部门月度指标分解达成率x月度绩效奖金

　　3.3.3绩效薪酬的构成与发放办法

　　（3）普通职能员工：实行月薪＋绩效奖金制。

　　中层以下月薪总额月度发放，不作考核，副总级月薪20%作为绩效奖金年度发放，80%月度发放。

　　绩效奖金分配如下表：一级部职位部长员工部长员工

　　3.3.4绩效奖金的发放原则：

　　a)绩效系数取值范围

　　公司绩效系数上限为110%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。部门绩效系数上限为110%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

　　员工绩效系数上限为100%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

　　3.4述职讲评制度：

　　3.4.1公司每半年进行述职考评。

　　3.4.2实行年度述职总结报告制度。在下一年度1月15日前，公司组织年度述职，将述职考评结果与各月考评、季度考评结果进行加权平均。经公司绩效考核委员会审核后，张榜公布。作为年度评先评优及年度绩效奖金发放的参考依据。

　　七、绩效考核结果的应用。

　　1、绩效考核结果的应用为与员工月、年度薪酬挂钩；与员工评先评优挂钩。

　　2、员工评先评优的应用

　　①营销类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出标兵岗位：如优秀管理人员、服务标兵。

　　②职能类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出管理明星。

　　（下表内容仅供参考，一线营销系列参照绩效考核结果，还要做出具体的“绩效考核评先评优管理办法）

　　参评标准及要求类别先进称谓参评条件评比周期奖励办法评先比例或数量

　　①3个月平均成绩≥90的；

　　②有突出事迹的；管理岗明管理岗类

　　③业务技能可培训他人星的；

　　④无违规违纪的；

　　⑤试用期员工不参评。

　　①个人业绩成绩排名前5名有资格参评；工人岗标

　　②有突出事迹的；营销岗类兵

　　③无违规违纪的；特殊条件：有合理化建议被公司采纳的。每四个月

　　①光荣榜公示；

　　②以挂号信方式向家里邮恭贺信；

　　③颁发获奖证书；

　　④奖金：500元/次。

　　①光荣榜公示；

　　②以挂号信方式向家里邮恭贺信；

　　③颁发获奖证书；

　　④奖金：500元/次。

　　①每六个月以系统为单位报1名候选人，全公司评出3名管理岗明星。

　　②每名候选人要报1000-1200字的事迹材料

　　①每六个月以区为单位报2名候选人，全公司评出3名岗明星。

　　②每名候选人要报800-1000字的事迹材料每三个月

　　八、其它规定。

　　1、试用期员工：

　　试用期员工参加绩效考核，有绩效系数，但不与薪酬挂钩（部门经理及部长除外）。具体划分情况：15日（含）前入职，则当月参加绩效考核；15日后入职，则次月参加绩效考核。

　　2、离职员工：

　　15日（含）前离职员工当月无绩效工资；15日后离职员工按0.7兑现绩效工资（销售按当月实际达成兑现绩效工资，但绩效系数需大于0.7）。

　　3、后勤保障工，临时用工人员无绩效工资，只设定岗位工资；

　　4、年度绩效奖金核算：

　　4.1当年度内仍处在试用期的员工，无年度奖金；

　　4.2当年度内试用期转正的员工，以整月核算按比例发放年度奖金；

　　例如：某员工在10月份转正，则给予2/12额度的年度奖金；若某员工在11月份转正，则给予1/12额度的年度奖金；若某员工12月份转正，则本年度无奖金。

　　4.3当年度内离职员工，无年度奖金；

　　4.4当年度内若有部门之间的岗位异动情况，中层以上按实际异动情况分阶段核定年度奖金，其余岗位则按当年度结束时所在部门年度（责任状）绩效系数核算年度奖金。

　　考核方案 31

　　一、薪资结构

　　仓库人员工资计算：基本工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）+发货单量提成=应得综合工资

　　现有薪资总额按方案选择相应的绩效奖金与基本工资比值，绩效工资考核方案由部门负责结合实际情次品制定试用期员工不参于绩效考核，同时也享受提成机制本薪资方案参于人员不享受公司节假日加班费福利

　　二、人员分工

　　电商仓库编制人员4人，每人每月出勤天数不得小于24天部门负责人每月底需要提报次月值班人员到人事部，并通知各相关部门

　　三、工作分配

　　略

　　四、奖金的分配

　　（方案1）

　　1、人均超出150单后的`单量奖金为0.2元每单

　　2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量

　　3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%

　　4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费

　　5、考核工资与基本工资比值=1:3奖金的分配

　　（方案2）

　　1、不设保底单量，统一单量奖金为0.1元每单

　　2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量

　　3、奖金分配：打单、售后问题处理及和润美办公室对接1人得25%；打包、拣货、收货、折纸盒、理货、退货共3人得60%，人均得20%

　　4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费

　　5、考核工资与基本工资比值=1:2。

　　考核方案 32

　　一、考核原则

　　1、绩效挂钩（每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工2000元、新员工/劳务派遣员工1000元。）。

　　2、过程管理（按层级每周调度工作完成情况）。

　　3、定量原则（科室和员工工作安排尽可能量化）。

　　4、分级考核（党组对科室进行考核，科长对员工考核）。

　　5、反馈原则（科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通）。

　　二、考核实施

　　（一）对科室的考核。

　　1、绩效考核构成：

　　绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。

　　1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

　　1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

　　1.3科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

　　2、科室月度考核：

　　2.1考核内容：

　　2.1.1公共部分考核（30分）：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。

　　2.1.2职能工作部分考核（60分）：科室月度工作计划完成情况。

　　2.1.3交办、督办部分考核（10分）：领导交办的临时性重点工作。

　　2.2、考核流程：

　　2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核。

　　2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认；月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。

　　2.2.3交办、督办工作考核：

　　在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。《

　　2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。

　　2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分

　　2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分x绩效工资

　　3、科室季度考核：

　　3.1考核办法

　　季度考核以市局（公司）季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。

　　3.2名次计算

　　综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

　　专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

　　营销服务得分为客户服务科排名依据。

　　财务管理得分为财务委派室排名依据。

　　内部监管得分为内管组排名依据。

　　3.3、奖惩办法

　　3.3.1各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。

　　3.3.2各科室在市局（公司）组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。

　　3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚；若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名；若市局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名；若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名；若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。

　　3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。

　　4、科室年度考核

　　4.1年度考核分值构成

　　科室年度考核=（区局科室月度考核得分×40%）+（市局年度综合排名积分×系数×50%）+（民主测评得分×10%）+加分项

　　4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

　　4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

　　市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。

　　市局年度综合排名系数设定：财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

　　4.2奖惩办法

　　4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话；连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。

　　4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励2000元。

　　4.3重大事项加分考核

　　4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分（召开现场会）；工作有创新（创新课题、QC课题），在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。

　　4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级（副厅级、厅级）荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分；竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级（处级）荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

　　4.4一票否决

　　违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。

　　4.5民主测评

　　4.5.1民主测评考核：由区局（分公司）领导、中层干部、员工根据权重分别评分；科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。

　　（二）对员工的考核

　　1、考核对象

　　全体员工。

　　2、考核方法

　　2.1月度考核

　　2.1.1月度考核

　　员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专20xx（100号）文件执行。

　　2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%

　　2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资

　　2.2年度总评

　　分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%

　　3、考核奖惩

　　3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话；连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理（待岗期间只发放最低生活费），连续三年考核排名倒数第一的.员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

　　3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。

　　4、考核反馈

　　月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局（分公司）绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。

　　考核方案 33

　　一、目的

　　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

　　(二)提高生产效率，实现增产增效。

　　二、适用范围

　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　三、职责

　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的`问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的`绩效进行评估。

　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　四、考核程序

　　每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

　　五、考核内容及办法

　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　(二)考核办法

　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

　　(4)旷工：扣5分/次。

　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；

　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；

　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；(须有准确的依据)

　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

　　考核方案 34

　　为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府准备对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核方法。

　　一、考核项目

　　1、安全工作；

　　2、信访工作；

　　3、财务管理；

　　4、年终测评；

　　5、其他工作。

　　二、考核方法

　　选择实行平常检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，依据考核结果准备嘉奖酬劳。

　　三、考核奖惩方法

　　1、管理人员工资酬劳实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的嘉奖酬劳，依据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，选择实行四舍五入的方法）

　　2、管理人员基本工资标准为700元∕月，绩效工资为350元∕月。

　　四、考核内容及评分标准

　　（一）安全工作（30分）

　　（1）院内平安。院内无失窃（5分）；

　　无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾难准时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未准时转移院民而造成严峻后果的不得分。（20分）

　　（2）出行平安。院内老人外出有登记、有跟踪状况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）

　　（3）食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的不得分。（5分）

　　（二）信访工作（15分）

　　（1）平常控访。对本院可能发生的信访问题做到早发觉、早报告、早把握，每发生一例信访扣1分。（5分）

　　（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访大事，发生一例到乡以上的.群体访不得分。（5分）

　　（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分）

　　（三）财务管理（10分）

　　1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发觉一例财务不健全扣2分；消逝一次新的债务的扣2分。（4分）

　　2、款物发放。依据上级要求，准时发放各种款物到老人，发觉一次不按时发放扣2分。（2分）

　　3、报账准时。财务报账常态化，做到日清月结，准时报销，发觉一次报账不准时扣2分。（4分）

　　（四）年终测评（20分）

　　选择实行常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有确定辨识力气）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院四周部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。

　　（五）其他工作（25分）

　　（1）院内管理（15分）

　　1、院内环境卫生。院内洁净，衣净，无乱堆乱放现象。发觉1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分）

　　2、生活方面。依据县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发觉一次未达要求的扣3分。（6分）

　　3、稳定方面。院民相互关怀、和谐共处。发生一起院民打架大事扣3分。（3分）

　　（2）院内五保老人入住数（10分）

　　以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每削减1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行嘉奖。

　　此考核方法部分适用于炊事员，炊事员工资选择实行基本工资（700元∕月）和绩效工资（200元∕月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。

　　考核方案 35

　　一、绩效考核及经费分配对象

　　奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。

　　二、绩效考核经费组成情况

　　在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，具体经费组成情况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。另外骨干教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。

　　三、考核内容组成

　　（一）教师综合考核

　　1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》及考核教师依法从教，严格执行课程计划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。

　　2、教学工作考核（权重40%）。考核教师六认真工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等情况。

　　3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参与教育教学研究，促进专业发展等情况。

　　4、出勤工作考核（权重10%）。考核教师全学期出勤到岗情况，根据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》有关精神和学校考勤制度规定进行考核。

　　5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩。

　　（二）班级工作考核

　　考核班主任（包括班辅导）在班级管理、学生教育、团队建设、家校联系等方面履行职责的情况。

　　（三）其它考核

　　按规定占区下拨奖励性绩效总量的.8%。主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目费用。具体分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。

　　四、考核办法

　　1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进行考核。

　　2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据市下达奖励总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进行。

　　3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。

　　4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。

　　5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、评优表彰等方面的重要依据。

　　本方案解释权属校长室，并从20xx年9月起实施。

　　考核方案 36

　　一、考核对象

　　1．下列人员不参加考核：

　　（1）试用未满者

　　（2）连续工作年限不满半年者

　　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

　　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

　　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的

　　（1）按职务

　　（2）按职能

　　（3）按部门

　　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核

　　二、考核者

　　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

　　3．二次考核者为最终考核者

　　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去

　　三、考核原则

　　1．一般原则

　　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因

　　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩

　　（3）考绩的进行和结果均要保持机密

　　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

　　（5）不同的人员要用适当的考核量表

　　2．具体原则

　　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

　　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次

　　A．该员工是新进人员

　　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

　　C．该部门主管人员新换

　　（3）遇到下列不再进行考核

　　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

　　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核

　　四、考核期

　　实施频度：一年二次；一年四次。

　　五、等级评定

　　1．评分等级

　　评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或5、4、3、2、1五等

　　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:

　　（1）曾受过惩戒处分者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　（4）旷工达日以上者

　　3．绩效考核成绩不得列为二等者:

　　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

　　（2）迟到、早退达次以上者

　　（3）旷工达天以上者

　　（4）缺勤(不计原因)超过天以上者

　　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

　　5．增减分

　　（1）记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分

　　（2）记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分等级评定标准参照表

　　六、注意事项

　　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的`要求

　　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

　　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

　　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意

　　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力

　　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上

　　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

　　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

　　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流

　　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来

　　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

　　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

　　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

　　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价

　　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

　　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

　　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观

　　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

　　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：

　　1．应该做什么

　　（1）应该完成什么任务和履行什么职责

　　（2）准确把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

　　2．应该如何做

　　（1）应该遵循哪些规章制度

　　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程

　　3．应该达成什么工作结果

　　（1）工作的质量

　　A．工作过程的正确性

　　B．工作结果的有效性

　　C．工作结果的时限性

　　D．工作方法选择的正确性

　　（2）工作的数量

　　A．工作效率

　　B．工作总量

　　4．应该具备哪些知识，经验和技能

　　（1）工作要求执行人员具备什么知识

　　A．管理知识

　　B．专业知识

　　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能

　　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调

　　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

　　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

　　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当

　　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立

　　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效

　　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理

　　5．应以什么样的态度和行为从事工作

　　（1）工作态度

　　A．敬业精神

　　B．主动精神

　　C．刻苦勤奋

　　D．忠于职守

　　E．敢于负责

　　（2）工作行为

　　A．率先垂范，以身作则

　　B．实事求是，扎实稳健

　　考核方案 37

　　一、考核目的

　　1.1干脆目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，供应真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；

　　1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；

　　二、考核原则

　　2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的'工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

　　2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

　　2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

　　2.4一个协助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

　　三、考核组织

　　3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。

　　3.2各部门对考核评价有不同看法，可以干脆向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

　　四、考核方式

　　4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

　　4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；

　　4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由干脆领导对部门工作目标达成状况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

　　4.4采纳季度考核和年终考核。

　　五、考核内容

　　5.1员工主要考核内容：

　　专业学问和工作实力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

　　5.2部门主要考核内容：

　　部门工作目标完成状况，部门合作协调关系。

　　5.3高层领导考核：

　　以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。

　　六、考核程序

　　6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。

　　6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成状况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。

　　6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；

　　6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。

　　七、考核留意事项

　　7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。

　　7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度依据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作运用公司企业管理部统一印制的考核表。8.2考核表的考核标准由企业管理部依据部门应履行的职能和员工所需实力和岗位职责制定。

　　8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采纳百分制计算，员工最终考核成果＝个人考核分x80%＋部门考核分x20%；部门负责人考核成果＝个人考核分x50%＋部门考核分x50%。

　　九、考核结果

　　9.1假如对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。

　　9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4

　　十、考核责任

　　10.1原则上由部门正职担当。部门负责人由主管领导考核。

　　10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人担当。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。

　　十一、发放

　　11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资x考核分数%x3

　　11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，根据季度考核结果发放绩效工资，绩效工资伴同每季度最终一个月的工资发放。

　　十二、附则

　　12.1本制度自20xx年10月1日起先实施；

　　12.2试运行期限为20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企业管理部负责说明。

　　十三、支持性文件

　　13.1员工工作周志

　　13.2部门周（季度）工作目标考核表

　　13.3各部门职责和员工岗位规范

　　13.4公司目标管理体系

【考核方案】相关文章：

考核方案08-29

活动方案考核方案01-03

考核方案[精品]10-02

业务考核方案09-04

员工考核方案09-04

考核方案（通用）09-01

考核方案(优选)08-31

（热）考核方案09-01

考核评价方案05-27

运营考核方案06-08