人才储备计划

时间：2025-02-19 08:00:04 计划我要投稿

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人才储备计划

　　时间过得太快，让人猝不及防，我们的工作又将迎来新的进步，写一份计划，为接下来的工作做准备吧！那么你真正懂得怎么写好计划吗？以下是小编精心整理的人才储备计划，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人才储备计划

人才储备计划1

　　一：学生情况分析

　　本班学生基本都比较好学，他们的学习热情比较高，善于问问题，可以说，学习习惯是良好的。两个班的数学尖子生占有一定的数量，学困生总体来说还是比较小部分，大部分是中等生，上个学期的期末考试数学学科在全县排第三，因此他们还具有一定的发展潜力，因此如何使优生得到进一步发展，特制定培优计划。

　　二：培养目标

　　1、主动性的培养。主动性是自发自愿地参与是人内心的一种积极因素是与被动、惰性相反的。教师应该鼓励学生“别出心裁”放手让他们去想、去做、去体验失败，去感受成功。

　　2、心理调适能力的培养。“幸福是一种感受。”要想使自己保持良好的心态去感受事物，去处理事物，就必须不断调整自己的心态这就是心理调适能力。老师应及时抓住教育契机，和学生谈谈心，帮他们分析原因，表现出对他的信。并给予必要的支持和鼓励让他们在苦恼中解脱出来。也可以教给他们一些心理调适的方法，让他们适当地释放心情，短时间内调节好情绪。让学习有个极佳的状态。

　　3、人际交往的培养。21世纪是高科技激烈竞争的世纪，优秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但仅有高智能并不能保证人生幸福和事业成功。优等生学习品质好。他们勤奋、好问，但他们的交往能力差，课间也一头扎进书中很少与同学交流，甚至见到老师也低头而过，不主动打招呼。让学优生掌握一些要求较高适应自己进一步学习的学习方法。有些学习方法要求较高，操作性差，不适应差生，但却对优生帮助很大。

　　再如，如果优生已掌握了几何证明的基本知识和方法，已经能够顺利和准确地表述证明过程，此时学习方法就需要改变，他们的学习目标变为积累各种几何题型的证明思路和解题技巧上，那么我们就可以告诉优生一种提高几何证明能力的化归法：

　　⑴审题，弄清已知条件和求证结论。

　　⑵画图，作辅助线，寻找证题途径。

　　⑶记录证题途径的.各个关键步骤。

　　⑷总结证题思路，使证题过程在大脑中形成清晰的印象。

　　我们将以更大的热情投入到学优生的工作当中去，动员所有的老师做好这一工作，使我们在学优生的工作中能走得更远，更好。

　　三：培养措施

　　1、严格要求，耐心教育。教师对这类优生的辅导要提出更高的目标要求，切实抓紧抓好，要有打“持久战”的准备，不能急于求成，避免学生产生骄傲自满的情绪，所以教师必须耐心地反复地抓好辅导工作。

　　2、既抓知识，又抓能力。优生对数学基础知识的掌握一般都比较好。因此，我认为教师应着重培养学生的数学实践能力，提高他们的数学素养。只要数学素养提高了，即使碰到灵活的题目、难理解的阅读，他们也能凭着自己的数学能力来解决。只有这样，他们的数学成绩才会真的有所提高。如何组织丰富多彩的社会实践活动呢？主要的做法有：指导学生出墙报、编手抄报；办小型展览、组织学习成果汇报会、读书笔记展评活动；开展社会实践活动，写研究性小论文。当小老师帮助学习有困难的同学，帮老师出复习题；介绍优秀的、适合他们阅读的书籍让他们在课外阅读，坚持天天写笔记等。这些活动对普通的学生而言，有些活动完成起来就比较困难，但对于优等生，无疑是提供了更多的发展平台。通过这些活动，可以全面提高学生的语文素养，不断增强学生学习数学的自信心。说得形象些，对优生，我们既要“输血”，又要提高他们的“造血功能”。

　　3、切实提高优生的计算能力。我们都知道要取得优异的数学成绩，计算能力一定要好，为此长期坚持训练，另外还要鼓励学生积极参加各级组织的数学竞赛活动。

　　4、由于师生在课内接触时间比课外多，辅导效果也比课外好，因此培优工作，应以课内为主，课外为辅。教师在班级授课当中，应注意因材施教，区别对待，不搞“一刀切”。如课堂提问，对于有探究性、思考性的问题，应把机会给优生；课堂中要适时地出一些开放性的习题，发展学生的思维，不满足于课本答案，不满足于唯一的答案，培养发散思维及创新能力。

　　5、家校配合。教师还应多做深入细致的家访工作，争取家长的协助配合，改善、优化学习环境，教育和鼓励这些优生勇于探索、勇于挑战。

　　6、教育学生要有互相竞争的意识，形成“你追我赶”的局面，开展同学之间的互相帮助，共同讨论交流。另外，班级中，学校中还应定期举行“学科知识竞赛”等，鼓励这些优生踊跃参加。

人才储备计划2

　　一、目的

　　为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。

　　二、范围

　　1、内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。

　　2、外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。

　　三、方案细则

　　1、内部员工储备、晋升基本条件：

　　1.1在公司工作绩效优秀，无不良工作记录；

　　1.2在本职岗位上成绩优异；

　　1.3在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度；

　　1.4可塑性高之员工优先；

　　1.5特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。

　　2、梯队人才储备原则

　　2.1向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调；

　　2.2下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；

　　2.3内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先考虑新空出职位；

　　2.4工龄优先原则：对于同一岗位的.预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。

　　3、根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。

　　3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；

　　3.2各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确；

　　3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备梯队人才计划数量不得超过部门现有管理人员数量的30%；

　　3.4公司储备梯队人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的40%；

　　4、储备梯队人才名单产生

　　4.1内部储备梯队人才名单可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案第三款第1条之基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工被推荐者经面试、笔试合格后进入储备人才梯队。推、自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续面试、笔试；

　　4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备；

　　5、储备梯队人才名单确认

　　5.1所有储备梯队人才名单经人力资源部背景调查后，其中背景调查包括：

　　1）储备梯队人才条件是否符合；

　　2）内部产生的储备梯队人才考核成绩、所受培训时数以及培训考核情况《员工档案》中记录之员工工龄、奖惩记录、学历等；并在人数比较多的情况下，按总成绩排名；

　　5.2经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。审议通过后，正式成为储备梯队人才。

　　6、储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升

　　6.1所有储备梯队人才按照人力资源部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否；

　　6.2所有储备梯队人才由人力资源部直接负责，但是储备梯队人才在人力资源部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响；

　　6.3储备梯队人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课别安排合适的“师傅”结成师徒关系，由师傅在实际工作中进行帮带培训。师傅的带训成绩列入“师傅”的年终考核、晋升依据；

　　6.4师徒关系结成后，储备梯队干部的具体培训内容由人力资源部统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合；

　　6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；

　　6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。分别为每年3月、9月。考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。

　　6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。

　　7、储备梯队人才的管理

　　7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。

　　7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。建议原则为：加分比例=一般员工奖励分值的两倍。

　　四、相关文件

　　1、《梯队人才推（自）荐表》

　　2、《员工培训档案》

　　五、文件说明

　　1、本文件自发布之日起生效

　　2、本文件的解释权归人力资源部

人才储备计划3

　　摘要：本文介绍人才储备计划的概念、制定流程和实施方法，以及其在企业发展中的重要性和实际应用。

　　一、人才储备计划的概念

　　人才储备计划是指企业在未来一定时间内，为满足企业发展需要而制定的一项人才储备策略。它是企业用人战略中的重要组成部分，通过对人才的有效储备，保证企业在面对人才需求时能够及时、迅速地满足。

　　二、人才储备计划的制定流程

　　1.明确需求：企业首先要明确未来的人才需求，包括职位、数量、能力要求等方面的要求。

　　2.制定标准：根据需求，制定相应的人才标准，包括学历、专业、工作经验、专业技能等。

　　3.：根据标准，确定招聘渠道，包括招聘网站、人才市场、校园招聘等。

　　4.选拔流程：确定选拔流程，包括简历筛选、面试、笔试、综合评估等。

　　5.培训计划：针对招聘的人才，制定相应的培训计划，以提高其专业技能和能力水平。

　　6.储备管理：针对储备的人才，建立相应的储备管理制度，包括人才数据库、储备人才档案、储备人才培养计划等。

　　三、人才储备计划的实施方法

　　1.建立储备：将符合企业要求的人才信息进行收集、整理和归档，建立起一份完整的储备人才库。

　　2.定期更新：储备人才库应定期进行更新，及时删除已经失效的信息，并加入新的人才信息。

　　3.储备人才培养：对储备人才进行适当的培养和锻炼，帮助其提高综合素质和专业技能，以备不时之需。

　　4.储备人才管理：储备人才应进行分类管理，根据不同的需求和岗位要求进行分类储备，以保证储备人才的合理利用和发挥。

　　四、人才储备计划的重要性

　　1.提高人才供给效率：人才储备计划可以提前解决企业未来的人才需求，提高人才供给效率，减少人才短缺的风险。

　　2.降低招聘成本：通过储备人才，企业可以减少招聘过程中的`人力、物力和财力成本，降低企业的招聘成本。

　　3.提高企业竞争力：人才储备计划可以帮助企业从竞争对手中更快地挑选出符合要求的人才，提高企业的竞争力。

　　4.稳定员工队伍：人才储备计划可以为企业提供一个稳定的员工队伍，避免因员工流失而导致的生产经营风险。

　　五、人才储备计划的实际应用

　　1.人才储备计划在招聘中的应用：企业可以通过人才储备计划提前储备人才，以备不时之需。

　　2.人才储备计划在绩效考核中的应用：企业可以根据储备人才的能力和表现，给予适当的培训和晋升机会，以提高员工的工作积极性。

　　3.人才储备计划在企业战略规划中的应用：企业可以根据人才储备计划，制定相应的企业战略规划，以更好地适应市场环境和竞争对手。

　　人才储备计划是企业用人战略中的重要组成部分，它可以提前解决企业未来的人才需求，降低企业的招聘成本，提高企业的竞争力，并为企业提供一个稳定的员工队伍。企业应根据自身的实际情况，制定相应的人才储备计划，并通过有效的实施方法，将人才储备计划落到实处。

人才储备计划4

　　为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20__年人才教育培训计划》：

　　一、培训目的

　　以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的`复合型人才队伍。20__年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

　　二、培训对象

　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

　　三、培训内容

　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

　　四、培训形式

　　(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

　　(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

　　(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

　　(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

　　(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　五、培训时间

　　(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

　　(2)新招聘工作人员初训不少三天。

人才储备计划5

　　为加强我院医学人才梯队建设，培养和造就一批优秀青年医学专家，进一步推动学科带头人后备人才的培养，加快提升我院临床医学技术水平，特制定“__医院优秀青年医学人才培养星火计划”（以下简称“青年人才星火计划”）。

　　一、培养目标

　　青年人才星火计划拟每2年选拔10名优秀青年医学工作者，其中医疗6名，医技2名，护理2名。以在临床一线带教为主要方式，经过2年有计划的严格培训，使他们成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。

　　二、组织管理

　　医院组建__医院人才培养星火计划领导小组（以下简称“领导小组”）负责“青年人才星火计划”的统一组织和实施。“领导小组”下设办公室（下称“领导小组”办公室），办公室设在人事科，负责具体落实日常工作。

　　三、选拔范围和条件

　　（一）“青年人才星火计划”培养对象的选拔范围为：全院所有医疗、医技和护理从事一线业务工作的技术人员。

　　（二）“青年人才星火计划”的申报人必须符合以下基本条件：

　　1、爱岗敬业，事业心强，医德高尚、治学严谨，具有求实、创新、协作和奉献精神；

　　2、年龄在40岁以下（申报当年1月1日以前出生）；

　　3、具有大学本科以上学历（临床医生须是第一学历），中级以上技术职称，有较强的外语听、说、读、写能力，并能较好地运用外语了解、学习新技术；

　　4、对本基础知识及实践技能有较深厚的基础，具有发展潜能，有较强的消化吸收新技术的能力；

　　5、近三年内无重大医疗事故、工作差错，有良好的医德医风。

　　（三）青年人才培养对象所在科室必须能切实保培养按计划进行，并能切实保提供优秀指导老师在临床或科研一线固定带教。指导老师医疗、医技一般为学科带头人或科主任，护理为护士长或副主任护师。

　　四、申报和评审程序

　　“青年人才星火计划”每2年选拔10名优秀青年医学人才。按照本人申请，指导老师及科室推荐，公开、公正、择优选拔的原则，经专家进行评审后，由“领导小组”审定入选名单。申报和评审的具体程序如下：

　　（一）申报：“青年人才星火计划”由个人提出申请，经指导老师同意后，由所在科室择优推荐，并报“领导小组”审核确定。

　　“青年人才星火计划”申报材料共包括两大部分内容。第一部分为申报书，包括申报人基本情况，由申报人根据要求如实填写；第二部分为推荐书，主要内容为指导老师意见、科室推荐意见及培养计划和措施（包括固定带教老师的基本情况），由所在科室具体填写。申报书和推荐书填写内容应准确无误并由业务主管部门审核盖章后，统一报“领导小组”办公室。

　　（二）初审：由“领导小组”办公室根据申报书和推荐书等相关材料，对申报人的申报条件进行初审，符合条件者进入笔试和复审。

　　（三）笔试：考试内容包括基础知识、临床实践技能和英语水平。

　　（四）复审：由“领导小组”办公室组织相关专家组成评审专家组，结合笔试成绩，根据“评人为主”的原则，对申报材料进行的全面评议并排序“领导小组”根据排序择优选出面试对象。

　　（五）面试：由“领导小组”办公室组织评审专家组对面试对象进行面试。通过申报人的答辩，评审专家根据申报人的思维能力、基础理论知识、实际作能力及发展潜力等进行评估，并综合评估申报人带教老师的能力、申报人所在科室配套支持力度、学科环境氛围等方面的因素，结合医院学科建设的有关情况，在全面分析和比较的基础上，采取评分和投票相结合的方式，客观公正地作出面试对象择优录取的排序。

　　（六）公示：经评审专家面试后的拟入选对象，在医院公示栏进行公示，征求群众意见。

　　（七）审定：领导小组在评审专家组评审结果的基础上，结合公示情况，审定入选“青年人才星火计划”的培养对象名单。

　　五、培养经费

　　（一）每位列入计划的培养对象资助额度为1万元/年。经费主要用于培养对象开展相应的临床科学研究、培训提升、参加相应的学术活动等。

　　（二）培养经费由培养对象按制定的计划由医务科审批后使用。财务科进行专项管理，实行单独计帐，专款专用。因个人原因中断培养计划的，已用款全额退还医院。

　　六、培养和管理

　　（一）医院与培养对象所在科室及其业务主管部门签订培养人才项目协议，明确各方的'职责和任务，各司其职、互相监督，确保“青年人才星火计划”顺利实施。

　　（二）医院除培养经费资助外，为培养对象在临床实践、学术交流、信息传递及相应的科研等方面创造一定的条件；培养对象所在科室位必须提供必要的支撑条件，并切实保提供优秀老师在第一线固定带教。

　　（三）医院建立“青年人才星火计划”信息管理档案，制定考核和评估的指标体系，对培养对象实行动态跟踪管理，定期考核，并组织中期评估和终期综合评估。考核评估的重点是培养对象实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研实绩是否按年度计划完成等。根据考核和评估的情况，报“领导小组”同意后，在原核定的经费额度上，适当调整培养对象的下一年度经费支持力度。对未能按时完成培养计划进度的，由“领导小组”办公室提出整改意见，培养对象所在科室在一定期限内予以整改，并提交整改报告“领导小组”视整改情况决定是否撤销培养计划，对确实难以按期完成培养计划的对象，予以撤销培养计划。

　　（四）培养期间，培养对象每年必须完成至少1个科研项目的申报，参加相关学术会议1次，完成2篇省级或省级以上论文的发表，承担1次大学教学活动和6次实习医生的集中教学。

　　（五）各有关科室根据培养对象原有基础，因人而异，有针对地推荐并采取措施加以培养。培养对象所在科室应积极在工作、学习和日常管理方面为其创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，优先参加有关委员会工作，锻炼其组织能力。

　　（六）培养计划完成后，培养对象须认真撰写总结报告，于培养期限到期后1月内将总结报告及相关附件（已发表论文、科研原始记录或其复印件、经费使用情况等）交由“领导小组”办公室，由“领导小组”办公室组织专家进行评议。

　　（七）经费由财务科和审计科审核管理。

人才储备计划6

　　1. 人才储备对企业的意义

　　人才储备是企业的重要环节之一，它能够为企业的持续发展提供有力支持。人才储备能够保证企业在人员流动、业务扩张等变化情况下，能够快速有效地补充人才，保证企业的正常运转。同时，人才储备能够提高企业的竞争力，优秀的人才储备能够吸引更多的人才加入企业，提高企业的声誉和知名度。

　　2. 人才储备的实施步骤

　　（1）制定人才储备计划：根据企业的发展需求和人力资源战略，制定人才储备计划。计划应该包括哪些职位需要储备人才、储备的数量、储备的时间等方面的内容。

　　（2）人才储备来源：企业可以通过多种途径寻找人才，如网络招聘、校园招聘、等。

　　（3）人才储备筛选：根据招聘要求和企业的用人需求，对储备人才进行筛选，选择最符合企业要求的人才。

　　（4）人才储备管理：企业需要对储备人才进行有效的管理，包括加强与储备人才的沟通、建立人才档案、对人才进行培训等方面。

　　（5）人才储备评估：对储备人才进行定期评估，了解他们的发展情况，对于未来有发展潜力的人才应该予以提拔和培养。

　　3. 人才储备的评估方法

　　（1）人才储备计划的实施情况评估：对人才储备计划的实施情况进行评估，包括计划是否合理、计划是否得到了有效实施等方面。

　　（2）储备人才的发展情况评估：对储备人才进行定期评估，了解他们的.发展情况，包括个人技能、工作表现、职业发展规划等方面。

　　（3）储备人才的流失情况评估：对储备人才的流失情况进行评估，了解其流失的原因和流失率。

　　4. 人才储备的注意事项

　　（1）制定科学的人才储备计划，合理规划储备的人才数量和时间。

　　（2）选择适合企业发展的人才，根据企业的用人需求和人才的职业发展规划进行匹配。

　　（3）加强与储备人才的沟通，建立互信、互动的关系。

　　（4）对储备人才进行定期培训和发展，提高其工作能力和职业素养。

　　（5）加强人才储备计划的宣传和推广，提高企业的知名度和声誉。

　　在当今竞争激烈的市场环境下，企业的人才储备显得尤为重要。HR应该在企业发展战略的指引下，帮助制定科学的人才储备计划，注重人才的培养和发展，从而为企业的可持续发展提供有力支持。

人才储备计划7

　　人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

　　一、人才储备的培养方案

　　（一）、建立人才需求库

　　各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。

　　人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。

　　（二）、引进人才培养模式

　　新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。

　　第一阶段：职业导入期

　　员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

　　主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

　　第二阶段：学习成长期。

　　主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。

　　第三阶段：完善人才储备库

　　1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

　　2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

　　三、建立人才培养、用人、留人机制

　　为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

　　四、人才管理

　　（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。

　　优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

　　（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。

　　建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

　　（三）、提供有竞争力的薪酬水平。

　　了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

　　（四）、完善人才管理办法

　　1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的`个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。

　　2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

人才储备计划8

　　人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖跨。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的外部人才招聘和内部人才培养，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

　　战略性人才储备的两大途径

　　战略性人才储备有两种方式：其一，外部招聘；其二，内部培养。

　　外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处。外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象；而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。

　　外部招聘三大要点

　　通过外部招聘储备人才需要关注三个要点：把握准确的招聘时机、明确招聘需求、选择适当的招聘渠道。

　　把握准确的招聘时机

　　企业招聘发生的时机有很多，作为战略性人才储备的第一步，我们必须把握好招聘的准确时机。一般而言，按照企业发展的生命周期，在下列四个阶段最适合进行员工招募：

　　初创时期企业刚刚成立时，需要建立起一个相对完善的组织框架，在此阶段，企业发展所涉及的各职能与管理岗位都应当进行人员招募。但由于企业才刚刚起步，因此编制不可过大，注意把握招聘的规模。

　　成长时期在此阶段，企业处于高速发展的状态，市场份额增加，业务范围扩大。因此，应根据企业业务发展的需要，增加人手。

　　成熟时期企业在成熟期内的人员一般不会有大规模的变动。所以，这一阶段的招聘应针对部分空缺的岗位来进行。

　　衰退时期企业在衰退期内，面临许多问题，其中调整和淘汰不合格员工，是一个成熟企业所必须经历的事。在这个阶段，企业为了能持续稳定的发展，应适当招募有能力出色的人员来替代被淘汰的员工。

　　明确招聘需求

　　企业的招聘需求受到很多方面的制约，如：人—岗匹配的程度、外部市场的供给状况、内部渠道的分配方式等。

　　明确企业招聘需求必须了解：

　　·是否真的存在空缺岗位？是否符合企业的战略发展规划？

　　·管理者是否了解现有员工的能力？完全发挥他们的作用了吗？

　　·管理者是否尝试了其它的方法？(如工作重新分配、借调、外包等)

　　选择适当的招聘渠道

　　在选择招聘渠道之前，我们需要对各种招聘需求与渠道进行分析。

　　首先，了解企业需要招聘的人员数目以及他们在数量、结构和素质上的分布情况，需要有工作经验的占多大比例等。

　　其次，明确企业需要何种知识、能力与经验的.人才。(是最优秀的，还是最合适的？)

　　再次，考虑是否聘用全日制员工，是否采用外包或派遣的方式。

　　最后，分析企业可以通过哪些渠道进行招聘，及其各自所采用的招聘流程。

　　结合企业招聘需求，通过对各种招聘渠道方式、优缺点与适用岗位的分析，我们可以找出最恰当的渠道来进行战略性人才储备。

　　内部培养的两大核心

　　构建“岗位能力模型”

　　一般来说，企业的所有工作都来源于三个方面：其一，企业战略；其二，企业在不同发展周期的阶段性特殊工作；其三，企业内协同性的工作。任何企业的资源都是有限的，企业应将有限的资源投入到实现企业战略目标之中，岗位是组织系统中最小的单元，企业的一切活动都是由岗位这个最小单元来完成的。企业战略需要核心能力，核心能力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理系统。因此，企业能否做到岗位—能力—人的最佳匹配，则关系到企业战略目标能否顺利实现。从这个角度来看，构建基于战略导向的“岗位能力模型”是培养内部人才的最重要的手段之一。