员工薪酬激励方案锦集[15篇]
为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬激励方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
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员工薪酬激励方案1
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润xx万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额到达xx万元之间、回收货款在xx万元之间、公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x~x，计算公式为年工资总额×【新增订货额(xx万元)-xx】/ ×xx;
2.新签合同订货额在xx万元之间、回收货款在xx万元之间，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的xx~xx，计算公式为年工资总额×xx+年工资总额×【新增订货额(xx万元)- 】/xx×xx;
3.新签合同订货额在xx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的.一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在xx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx~xx，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(xx万元)-xx】/xx×xx;
2.如果公司年终实现利润额在xx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的xx~xx，计算公式为年终奖金=年工资总额×xx+年工资总额×【实现利润额(xx万元)-xx】/xx×xx;
3.如果年终实现利润额在xx万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
员工薪酬激励方案2
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的'独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
员工薪酬激励方案3
为了吸引并留住员工，许多公司的薪酬方案非常重视现金报酬，但现金只是其中的一个重要因素，他们希望得到更多的东西，如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式，这些都是卓有远见的企业吸引高素质员工的手段。
随着劳动力在人口统计学的意义上日益多样化，雇主也正在重新考虑它们的薪酬制度。毕竟，一个单身的职业母亲所优先考虑的东西，与那些接近退休的男性雇员很可能非常不同。而且，随着企业不断在组织内部提倡多样化，要把薪资福利变得更加富有弹性的压力只会有增无减。向员工支付报酬，再也不是一件象发工资、发奖金、缴养老金、或是配一辆单位用车那么直截了当的事了。“弹性福利制度”的广泛使用意味着，雇员可以把各项报酬像鸡尾酒一样调配起来，从医疗保险、健身会员证、牙医计划直到托儿所、打折券、个人电脑贷款方案和国家保险减让，无所不包。一些企业甚至同意雇员购买或出售他们的假期安排。不仅如此，管理者需要认真解决一些复杂的问题，如绩效工资究竟应建立在怎样的基础上，并且如何与企业的整体商业目标相吻合。而小公司面临的挑战是，如何挤出时间让自己跟得上最新的薪酬发展趋势。“有关的调查是有一些，但总是过时的，”普华永道(PricewaterhouseCoopers)负责薪酬和股份的乔恩?特里 (Jon Terry)说。
“即使这些信息是最新的，它也不能告诉你未来的情况，以及其它公司是怎么考虑的。”鉴于及时了解薪酬结构方面的发展相当重要，特里先生强调，一个公司需要设置一位能从战略角度思考问题的人力资源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企业，人力资源通常仅被视为人事管理，由财务总监或CEO管理。“有一位优秀的人力资源主管，会使企业在薪酬方面的运作出色许多，”他说，“由财务总监负责人力资源是一个错误，因为他们优先考虑的始终是财务，而人力资源部门在业务和管理之间扮演着一个重要的沟通角色”。劳动研究所(the Institute for Employment Studies)的人力资源研究和咨询部主管彼特?赖利(Peter Reilly)则认为，对于那些预算有限，却认识到有必要在这方面进行战略性投入的企业来说，可以不设一个全职人力资源主管，而考虑其它的选择。“我们看到有些企业雇佣兼职人员，”他说，“而且这个领域确实有外包现象存在。”他认为，与其雇佣一个全职却无战略性运营技能或经验的人，还不如找一个有合适能力的兼职人员，或是把人力资源职能整个外包。
然而，对小型组织来说，薪酬计划中的某些领域变得更容易处理了。其中一个就是养老金的规定。养老金方案已经从最终薪资体系转变为固定缴费方案，这就卸掉了雇主的风险，因为按照固定缴费方案，投资权掌握在员工手中，而在此之前，雇主负有确保投资额足够支付所承诺养老金的责任。然而在另一些领域，薪酬方案仍然较难管理，甚至对大企业也是如此。企业必须决定，到底怎样做才会给员工以必要的激励，以及一个公司是否应该对诸如销售增长、签下新客户或引进创新方法等表现给予奖励。企业还需要决定是奖励个人还是奖励团队，或仅仅采取一个普遍的利润共享方式。“众所周知，激励制度是很难搞好的，”Mercer HR薪酬咨询组主管马克?埃德尔斯滕(Mark Edelsten)说，“如果你是一个小公司，你不可能引进任何复杂得象激励制度这样的东西，因为你不会有时间坐下来，搞清楚它们是怎么运作的。”与此同时，企业需要重视交流，从而把它们奖励方案的影响最大化，并确保员工能够理解为什么要奖励以及奖励了什么。“我们的研究显示，在福利方面沟通得越好，公司就越能赢得员工的赞誉，”英国人事发展特许协会(CIPD)薪酬和雇佣条件顾问查理斯?科顿(Charles Cotton)表示。
“雇主在这方面往往不善于沟通。在招聘、遴选和入职阶段，雇主会把有关薪资结构、养老金和工资晋升的信息传递给雇员，但这之后就没下文了。”对于弹性福利制度，小公司经常会发现，这一项目的管理成本非常昂贵。而且引进这种方案意味着一种雇佣关系的.变化，这就需要向工人和工会咨询意见。IT基础设施和薪资管理系统也需要能够应对这种新体制。然而，对小企业来说，有一种经过调整的弹性福利制度证明是有效、易于管理和能够负担的，那就是姻亲福利制度(affinity bsenefits)。根据这种制度，雇主与一位代理商签订合同，由代理商提供一揽子的福利。事实上，公司办公室现在正成为一种类似市场的地方，像银行、健康俱乐部和零售企业这样的外部供应商，正排着队与企业订立合同，因为对于它们的产品和服务来说，企业意味着一个现成的市场。
“这些合同是由供应商直接和雇员签订的，” 埃德尔斯滕说，“这一市场已经有了相当大的增长。有许多新的供应商正在进入。因此，尽管小公司的做法会(和大公司)不同，但它们还是有很多办法可以使其薪酬方案变得丰富多彩。”不管公司具体采用什么做法，向雇员提供更多可选择的报酬方式的压力仍然存在。“人们现在到处都能看到选择的机会：看看超市里有多少品牌的牙膏就知道了，”科顿先生说，“所以，为何不在福利上也挑选一番，转向更富有弹性的薪酬呢?”
员工薪酬激励方案4
当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。
一、核心员工与薪酬
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
二、目前企业核心员工薪酬激励现状和问题
企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。
薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。“薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。
薪酬结构缺少激励要素。大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系;浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的.工作积极性，影响核心员工价值的发挥。
缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。
绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。
忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激励的效果。
这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号――要想获得更多的薪金报酬，唯有不断地“往上爬”，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。
三、企业核心员工薪酬激励机制改善
企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。
树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。
采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰E特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
利用“金手铐”，实施长效激励。“金手铐”其实就是股权化薪酬，这种薪酬以股权分红或者期权的方式实现，它将企业的利益与员工的利益结合在一起，让核心员工更加重视企业未来的发展，而不仅仅是注重短期利益。股权激励对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升管理效率、增强市场竞争力起到非常重要的作用。当然这是一种收益与风险并存的激励手段，如果企业的效益不好，将会直接影响员工的薪酬高低。
核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，合理设计薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使得员工与股东的权益得以双赢。
员工薪酬激励方案5
薪酬激励是一种常见的员工激励手段，通过给予薪资和福利的提升来激发员工的工作动力和创造力。设计和实施一套科学合理的员工薪酬激励方案对于企业的长期发展至关重要。
1.激励方案的目的和意义
员工薪酬激励方案的目的在于激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。一个完善的激励方案可以帮助企业留住人才，提高员工的凝聚力和忠诚度。
2.激励方案的设计原则和要素
（1）公平公正性：激励方案应该公平地对待每个员工，根据员工的贡献和能力给予相应的回报。
（2）差异化：激励方案应该根据员工的不同岗位和职责，设计不同的奖励和福利制度。
（3）激励与目标一致性：激励方案应该与企业的目标和战略保持一致，激励员工朝着企业的发展方向努力工作。
（4）可量化可衡量性：激励方案应该设定明确的指标和标准，使得员工的工作表现可以量化和衡量。
（5）灵活性：激励方案应该具有一定的灵活性，能够根据员工的实际情况进行调整和优化。
3.激励方案的实施步骤与注意事项
（1）制定策略：企业需要明确激励方案的目标和制定相应的策略。
（2）设定指标：根据企业的目标和员工的工作内容，设定明确的指标和评估体系。
（3）评估绩效：对员工的工作绩效进行评估，将优秀员工和普通员工进行区分。
（4）奖励措施：根据员工的工作绩效，给予相应的奖励和福利，包括薪资增长、岗位晋升、培训机会等。
（5）沟通和反馈：及时与员工沟通激励方案的内容和标准，并给予及时的反馈，增强员工的参与感和认同感。
（6）监督和调整：定期对激励方案进行监督和评估，根据实际效果进行调整和优化。
4.激励方案效果的`评估和调整
激励方案的效果评估是一个持续的过程，通过定期的和员工调研，了解员工对激励方案的满意度和改进建议。根据评估结果，及时调整和优化激励方案，以适应企业的发展和员工的需求。
员工薪酬激励方案的设计与实施是一项复杂而重要的工作，需要考虑多个因素的综合影响。通过合理的激励方案，可以提高员工的工作积极性和满意度，进而促进企业的发展。企业应该根据自身情况和员工需求，制定适合的激励方案，并根据实际效果进行不断优化和调整，以实现企业的长期发展目标。
员工薪酬激励方案6
员工薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气...
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员工薪酬激励方案7
1. 引言
薪酬长期激励方案是企业管理中非常重要的一部分，它能够有效地激励员工的工作动力和绩效，促进企业的长期发展。在竞争激烈的市场环境下，企业需要通过薪酬激励来吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的战略目标。
2. 设定明确的目标
为了有效地激励员工，企业需要设定明确的目标和绩效指标。这些目标和指标应该与薪酬激励方案相结合，通过激励机制来鼓励员工为实现企业目标而努力工作。明确的目标和绩效指标能够让员工清楚地知道他们的工作和努力对企业的重要性，从而增强他们的工作动力和绩效。
3. 工资和奖金体系
一个合理的工资和奖金体系是薪酬长期激励方案的基础。企业应该根据员工的工作表现和贡献来设定工资水平，并将奖金与绩效挂钩。高绩效员工可以得到更高的奖金，从而增加他们的工作动力和满意度。此外，工资和奖金的发放应该公平、透明，避免薪酬差距过大，以提高员工的公平感。
4. 绩效评估和奖励
建立有效的绩效评估机制对于实施薪酬长期激励方案至关重要。企业应该根据事先设定的绩效指标和目标，定期对员工进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励。这样可以激励员工对工作质量和效果的'持续改进，提高整体绩效水平。
5. 股权激励计划
引入股权激励计划是薪酬长期激励方案的一种重要方式。通过将股权激励作为一项福利待遇，企业可以鼓励员工成为企业的股东，增加他们对企业的归属感和忠诚度。股权激励计划可以激励员工更加积极地为企业创造价值，同时也为员工提供了参与企业决策和分享企业发展成果的机会。
6. 职业发展和培训机会
提供职业发展和培训机会是一种有效的薪酬长期激励方式。企业可以为员工提供晋升和晋级的机会，让他们通过学习和成长来实现更高的薪酬水平。此外，培训也是一种重要的激励方式，它可以提高员工的专业能力和水平，增加他们的就业竞争力。
7. 公平和透明性原则
建立公平和透明的薪酬制度是实施薪酬长期激励方案的前提。企业应该避免薪酬差距过大，建立合理的薪酬结构和薪酬体系，确保员工的薪酬水平与他们的工作贡献和能力相匹配。此外，薪酬的发放和分配应该公平、透明，避免偏袒和不公正现象的发生，以增加员工的满意度和忠诚度。
8. 激励方式的创新
为了提高薪酬长期激励方案的效果，企业需要不断创新激励方式。随着员工需求和市场变化的不断变化，企业应该根据实际情况调整激励策略，采用更具灵活性和个性化的激励方式。这样可以更好地满足员工的需求，提高激励效果。
薪酬长期激励方案对于企业的发展至关重要。通过设定明确的目标、建立合理的工资和奖金体系、实施有效的绩效评估和奖励、引入股权激励计划、提供职业发展和培训机会、建立公平和透明的薪酬制度以及创新激励方式，企业可以提高员工的工作动力和绩效，实现长期发展的目标。
员工薪酬激励方案8
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20xx年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
1.新签合同额到达万元之间、回收货款在万元之间、公司年终利润额在万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-XX】/ ×XX;
2.新签合同订货额在万元之间、回收货款在万元之间，公司年终利润额在万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX~XX，计算公式为年工资总额×XX+年工资总额×【新增订货额(万元)- 】/XX×XX;
3.新签合同订货额在万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的'利润指标考核：
1.如果公司年终实现利润额在万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年终实现利润额在万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX~XX，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX+年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX;
3.如果年终实现利润额在万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
员工薪酬激励方案9
1. 薪酬设计的背景和意义
1.1 薪酬设计的定义和范围
薪酬设计是指企业为员工提供的报酬体系和激励机制，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励机制等内容。它是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的工作动力和投入度。
1.2 薪酬设计的重要性和作用
薪酬设计对企业和员工都具有重要意义。对于企业来说，合理的薪酬设计可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和投入度，从而提升企业的绩效和竞争力。对于员工来说，薪酬设计直接关系到其收入水平和工作满意度，影响其工作态度和职业发展。
1.3 薪酬设计对企业绩效的影响
研究表明，薪酬设计对企业绩效有着积极影响。合理的薪酬结构和激励机制可以激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。同时，薪酬设计还可以帮助企业吸引和留住优秀人才，形成良好的人才竞争优势。
2. 薪酬设计的原则和方法
2.1 公平公正原则
薪酬设计应基于公平公正原则，确保员工的付出与回报相匹配。公平的薪酬体系可以增强员工的归属感和认同感，提高工作满意度和凝聚力。
2.2 竞争力原则
薪酬设计应具备一定的竞争力，与行业和地区的平均水平相匹配。过高的薪酬会增加企业成本，过低的薪酬则会导致人才流失和员工不满。
2.3 激励性原则
薪酬设计应具备一定的激励性，能够激发员工的工作动力和创造力。通过设定明确的目标和绩效考核制度，将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩，可以提高员工的工作积极性和投入度。
2.4 灵活性原则
薪酬设计应具备一定的灵活性，能够适应企业的发展需求和员工的个体差异。灵活的薪酬结构可以根据不同岗位和绩效水平进行差异化激励，提高员工的工作满意度和幸福感。
3. 薪酬设计的关键要素
3.1 基本工资和绩效工资
基本工资是员工的固定报酬，与岗位要求和个人素质有关。绩效工资是员工根据工作绩效获得的额外报酬，能够激励员工提高工作表现和业绩。
3.2 福利待遇和奖励机制
福利待遇包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等，能够提高员工的'生活品质和安全感。奖励机制包括年终奖金、股权激励等，能够激励员工提升工作表现和创造力。
3.3 发展机会和晋升通道
发展机会和晋升通道是员工职业发展的重要保障，能够激励员工不断学习和进步。通过提供培训和晋升机会，企业可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和投入度。
3.4 工作环境和文化氛围
良好的工作环境和文化氛围是吸引和留住优秀人才的重要因素。提供舒适的办公条件、积极的团队氛围和良好的上下级关系，可以提高员工的工作满意度和凝聚力。
4. 薪酬设计方案的实施步骤
4.1 分析和评估现有薪酬体系
首先，需要对现有的薪酬体系进行分析和评估，了解其存在的问题和不足之处。通过员工调研、薪酬数据分析等方法，获取员工对薪酬待遇的满意度和改进建议。
4.2 设定薪酬目标和策略
根据企业的发展战略和人力资源需求，设定薪酬目标和策略。包括确定薪酬总体水平、绩效奖励比例、福利待遇标准等内容，确保薪酬设计与企业战略相一致。
4.3 制定薪酬结构和激励机制
根据薪酬目标和策略，制定合理的薪酬结构和激励机制。包括确定基本工资和绩效工资比例、福利待遇和奖励机制的具体内容，确保薪酬设计能够激励员工提高工作绩效和创造力。
4.4 定期评估和调整薪酬方案
薪酬设计方案需要定期进行评估和调整，确保其与企业的发展需求和员工的期望相匹配。通过员工满意度调查、绩效考核结果等方法，获取员工对薪酬设计的反馈和改进建议，及时进行调整和优化。
5. 薪酬设计方案的效果评估与调整
5.1 员工满意度和离职率的测量
通过员工满意度调查等方法，测量员工对薪酬设计方案的满意度和认可度。同时，关注员工的离职率和流失情况，评估薪酬设计对员工留存的影响。
5.2 绩效考核和绩效奖励的评估
通过绩效考核结果和绩效奖励的发放情况，评估薪酬设计对员工工作绩效的影响。根据绩效奖励的分布情况，判断薪酬设计是否合理和公正。
5.3 薪酬设计方案的调整和改进
根据员工的反馈和评估结果，及时进行薪酬设计方案的调整和改进。根据市场和行业的变化，调整薪酬总体水平和绩效奖励比例，确保薪酬设计的竞争力和激励性。
6. 薪酬设计方案的案例分析
案例：引入绩效考核和激励机制
某公司引入绩效考核和激励机制，将员工的工作绩效与绩效工资直接挂钩。通过设定明确的目标和体系，激励员工提升工作表现和创造力
员工薪酬激励方案10
老板必看店铺薪酬管理激励方案 终端店铺薪酬制度 一、目的： 加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。 二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励 三、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习
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员工薪酬激励方案11
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：
成员：
三、核算小组具体分工：
负责统筹安排。
负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
负责后勤工作人员的.考核分配工作。
负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；
1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；
1月17日——19日：考核结果公示；
1月20日：上报教育局。
员工薪酬激励方案12
一、引言
1.1 背景介绍
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的激励和留存变得尤为重要。而作为企业的一线员工，他们直接面对客户，直接参与到产品或服务的生产和销售中，因此他们的表现和贡献对企业的发展至关重要。
1.2 目的与意义
本文旨在探讨一线员工薪酬激励方案的设计与实施，以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。
二、一线员工的特点与重要性
2.1 一线员工的定义
一线员工是指直接从事生产、销售或服务等一线工作的员工，他们直接参与到企业的核心业务中。
2.2 一线员工的工作特点
一线员工的工作具有一定的重复性和单一性，同时也要求他们具备较高的和服务意识。
2.3 一线员工的重要性
一线员工是企业的形象代表，他们的服务质量和工作表现直接影响客户的满意度和忠诚度，对企业的发展具有重要的推动作用。
三、薪酬激励的原则和目标
3.1 公平原则
薪酬激励应该建立在公平的基础上，要求相同工作相同报酬，不同工作不同报酬。
3.2 激励原则
薪酬激励应该能够激发员工的工作动力和积极性，使其能够更好地完成工作任务。
3.3 目标导向原则
薪酬激励应该与企业的'目标相一致，能够引导员工朝着企业预期的方向努力。
4.1 基本工资
4.1.1 薪资水平的确定
根据市场调研和企业财务状况，确定一线员工的基本工资水平。
4.1.2 工龄工资的设定
根据员工的工作年限和经验，设置不同的工龄工资标准，以激励员工的长期发展。
4.2 绩效奖金
4.2.1 绩效评估指标的确定
制定明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现和贡献进行评估。
4.2.2 绩效奖金的计算方法
根据绩效评估结果，计算出相应的绩效奖金，并及时发放给员工。
4.3 福利待遇
4.3.1 保险和医疗福利
为一线员工提供完善的保险和医疗福利，保障其身体健康和生活安全。
4.3.2 休假制度
制定合理的休假制度，让员工能够在工作之余得到适当的休息与放松。
4.3.3 培训与发展机会
为一线员工提供培训和发展的机会，提升其职业能力和晋升空间。
五、方案实施的建议和注意事项
5.1 领导力的重要性
领导者应该具备较高的领导力，能够激励和引导一线员工朝着共同的目标努力。
5.2 沟通与参与
与员工保持良好的沟通，听取他们的意见和建议，让员工参与到薪酬激励方案的制定和改进中。
5.3 公正与透明
薪酬激励方案应该公正透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。
5.4 激励与激励手段
除了薪酬激励外，还可以采用其他激励手段，如荣誉表彰、晋升机会等，以激发员工的工作积极性。
六、方案评估与调整
6.1 绩效评估的定期化
定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题并进行改进。
6.2 薪酬调研与市场比较
定期进行薪酬调研，了解市场行情，确保薪酬水平具有竞争力。
6.3 员工反馈与改进
积极听取员工的反馈意见，改进薪酬激励方案，使其更符合员工的需求和期望。
七、结论
7.1 总结
通过设计合理的一线员工薪酬激励方案，可以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。
7.2 展望
在未来的发展中，应该不断优化和完善一线员工薪酬激励方案，以适应市场和员工需求的变化。
员工薪酬激励方案13
收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。
注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。
1基本工资：
1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;
2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。
2医疗养老补贴：
补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。
3电话补帖：
A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。
4房租补帖：
100元/月。
5工龄工资：
工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄x50元。
6全勤奖：
本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。
7职称补贴：
1. 处方审核员补贴：50元/月;
2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;
3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。
8岗位绩效工资：
现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：
(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;
(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;
(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。
○A店店长岗位绩效工资为800元/月。
○B店店长岗位绩效工资为700元/月。
○C店店长岗位绩效工资为600元/月。
○值班长岗位绩效工资为500元/月。
○储备店长岗位绩效工资为400元/月。
9店长星级工资：
星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：
一星级店长：100元/月;
二星级店长：200元/月;
三星级店长：300元/月;
四星级店长：400元/月;
五星级店长：500元/月。
注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的.自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。
10毛利额提成工资：
A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;
再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。
BC级门店店长：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。
BC级门店店助、储备店长、值班长：
毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;
毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;
毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。
备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。
11扣款：
日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。
本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。
员工薪酬激励方案14
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的.低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
员工薪酬激励方案15
一、引言
在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想保持竞争优势，就必须拥有一支高效的员工队伍。而设计合理的薪酬体系是激励员工、提高员工绩效的重要手段之一。本文将针对私企薪酬体系进行设计方案的探讨和分析。
二、激励机制
1、激励目标的设定
在设计薪酬体系时，首先需要考虑到激励的目标。企业可以根据自身的发展战略和目标，制定明确的激励目标，如提高员工绩效、增加销售额等。
2、绩效考核制度
绩效考核是激励机制的核心，可以通过设定明确的考核指标和评估方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。同时，要注重公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
3、奖励制度
除了基本薪酬外，企业可以设置各种奖励制度来激励员工。例如，设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等，以便更好地激发员工的工作热情和创造力。
三、薪酬构成
1、基本薪酬
基本薪酬是员工的固定收入部分，应该根据员工的岗位、工作内容和工作经验等因素进行合理确定。同时，还需要考虑到市场薪酬水平和企业财务状况等因素。
2、绩效薪酬
绩效薪酬是根据员工的绩效表现而确定的部分。可以通过设定不同级别的绩效等级和相应的薪酬档次，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作表现。
3、福利待遇
除了薪酬外，企业还可以提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提升员工的福利感和归属感。
四、绩效考核
1、设定明确的考核指标
绩效考核的前提是设定明确的考核指标，这些指标应该与企业的战略目标紧密相关，既能反映员工的工作表现，又能推动企业的发展。
2、定期进行评估和反馈
绩效考核应该是一个持续的过程，需要定期对员工的绩效进行评估和反馈。及时的反馈可以帮助员工了解自己的`工作表现，及时调整和改进。
3、公正客观的考核制度
在绩效考核过程中，要注重公正和客观，避免主观因素的干扰。可以引入多方评估、360度评估等方式，提高评估的准确性和公正性。
五、薪酬体系优化与调整
1、跟踪市场薪酬水平
企业应该定期跟踪市场薪酬水平的变化，及时了解行业内的薪酬趋势。在此基础上，对薪酬体系进行优化和调整，以保持竞争力。
2、员工需求的反馈
企业可以通过员工调研、反馈会等方式，了解员工对薪酬体系的需求和期望。根据员工的反馈，有针对性地进行调整和改进。
3、持续改进与创新
薪酬体系设计不是一次性的工作，而是一个持续改进和创新的过程。企业需要不断学习和借鉴先进的管理经验，不断优化薪酬体系，以适应企业发展的需要。
六、结语
设计合理的薪酬体系对于私企来说至关重要。通过优化员工激励和绩效考核机制，合理构建薪酬构成，可以激发员工的工作热情，提高员工绩效，进而推动企业的可持续发展。企业应该根据自身的特点和需求，结合市场薪酬水平和员工需求，制定适合自己的薪酬体系设计方案。同时，要注重薪酬体系的持续改进和创新，以适应不断变化的市场环境和企业发展的需要。
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