（必备）奖金分配方案15篇
为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的奖金分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
奖金分配方案1
一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。
二、奖金主要来源于县发下的奖金。
（一）整体达标奖：
按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：
1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。
2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：
班整体目标分配方案如下：
1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。
2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。
其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）
（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。
工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。
单科奖励分配方案如下：
单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数
（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：
整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。
（三）其它：
1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：
英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。
2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。
3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。
如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）
4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。
单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）
5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：
①、奖金总额的`10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。
②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）
③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）
奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。
奖金分配方案2
一.奖金分配
销售部门人员(不含销售经理)在人事、办公室、客服三部门考核
合格的情况下：
即1、完成销售任务;
2、没有顾客投诉;
3、不违反办公室、人事管理制度。
每月销售前三名奖金如下：
第一名 300元
第二名 200元
第三名 100元
二.工资
1、销售经理：
责任底薪800+职务工资500+话补100+车补100=1500元
销售任务：(1)万元
个人提成：1-2万 3%
2<-3万 5%
3<-4万 7%
4<-5万 8%
5万以上 10%
管理提成：1.8%
2、销售代表：
责任底薪1000元(试用期800，最低保障400，试用期1个月)
销售任务：新员工(1.5)万，正式员工(3)万
个人提成(正式员工，新员工减半)：
1万以下 3%
1<-2万 4%
2<-3万 5%
3<-4万 7%
4<-5万 8%
5万以上 10%
其中：1 销售代表转顾客销售额应占当月销售额10%，占提成比例1%;
2 顾客回访：3 7 15 30天各一次，10元/条;
3 每个月每人收档150条(有效)，5元/条。
3、外联(渠道)
责任底薪1200元(试用期1000)
销售任务：5万
个人提成：3万以下 3%
3<-5万 4%
5万以上 5%
只提供销售渠道，提总销售额的1%
月薪金=责任底薪×(完成销售额/销售任务)+个人提成
没有完成任务情况下
奖金分配方案3
一、前言
随着公司业务的快速发展，员工队伍日益壮大，为确保年度工作的顺利进行，充分调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定实行年终考核，并根据考核结果进行奖金分配。本方案旨在体现公平、公开、公正的原则，使每个员工都能得到应有的奖励和激励。
二、考核范围
本次年终绩效考核范围为公司全体员工，包括各部门主管、项目经理、高级经理等。参与考核的人员将根据个人表现和业绩，结合公司整体发展目标进行评估。
三、考核标准
1.工作态度：员工是否积极投入工作，是否遵守公司规章制度，是否具备良好的团队合作精神。
2.工作能力：员工是否具备完成工作任务所需的知识和，是否能够高效地完成工作。
3.工作成绩：员工是否达到工作目标，是否提高工作效率，是否为公司带来效益和贡献。
四、奖金分配方案
根据公司年终绩效考核结果，按照以下比例分配奖金：
1.部门经理、高级经理：根据个人业绩、团队贡献及部门整体表现，分配奖金。
2.部门主管及以下员工：根据个人表现和业绩，分配个人奖金池。如个人表现优秀，可在部门内竞争奖金池。
五、奖金分配具体方式
1.个人业绩奖金：根据个人考核结果，按照一定比例分配给员工。业绩奖金可用于员工的`福利、旅游奖励或其他形式的奖励。
2.团队贡献奖金：部门经理在分配奖金时，应根据团队贡献大小对团队成员进行适当的倾斜，以提高团队的凝聚力。
3.年终红包：所有员工都将获得一笔年终奖红包，具体金额根据个人年度表现和工作年限等因素综合确定。
4.其他奖励：公司还将根据员工的岗位性质和工作表现，给予其他形式的奖励，如优秀员工奖、创新奖等。
六、执行程序
1.各部门负责人根据考核结果，将员工的奖金分配方案上报给部门经理审核。
2.部门经理根据部门整体表现和员工个人表现，对奖金分配方案进行审批。
3.经过审批后的奖金分配方案将上报给公司领导审批，以确保方案的公平性和合规性。
4.公司领导审批通过后，各部门负责人将按照分配方案将奖金发放给员工。
七、总结
本年终绩效考核奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效和竞争力。通过公平、公开、公正的考核和奖金分配方式，我们将努力营造一个积极向上、团结协作的工作氛围，为公司的发展壮大奠定坚实基础。同时，我们也将不断优化和完善奖金分配方案，以适应公司发展的需要，实现员工和公司的共同成长。
奖金分配方案4
一、背景与目标
为了提高员工的工作积极性和效率，激励优秀员工，我们公司制定了考核与奖金分配方案。该方案的目标是在公正公平的基础上，按照员工的工作表现给予相应的奖金，以此达到员工个人、部门及公司整体利益的共赢。
二、考核原则与内容
考核原则
1.公平、公正、公开：所有员工将享有同等的机会，接受公正、公平的考核，考核结果将公开，以增加透明度。
2.绩效导向：考核将以员工的实际工作表现和工作成果为依据，而非个人主观感受。
3.持续改进：我们将定期对考核制度进行审查和改进，以确保其有效性。
考核内容
考核将分为两个主要部分：日常工作表现考核和特殊任务完成情况考核。日常工作表现考核将涵盖员工的日常工作表现、工作态度、团队合作等方面；特殊任务完成情况考核将针对员工在特殊情况下或临时指派的任务完成情况。每部分都将有一个明确的权重，以确保考核的全面性和准确性。
三、奖金分配方式
我们将根据员工的绩效考核结果分配奖金。具体分配方式如下：
一等奖（超卓表现奖）：该奖项将授予那些在绩效考核中表现出色的员工，他们的工作成果对公司产生了重大影响，或在团队中起到了重要的引领作用。奖金额度将为人均奖金的1.5倍。
二等奖（优异表现奖）：该奖项将授予绩效考核成绩优秀的员工，他们的表现超出了预期，对部门或公司产生了积极影响。奖金额度将为人均奖金的1.2倍。
三等奖（合格表现奖）：该奖项将授予绩效考核合格的员工，他们的工作表现符合预期，对部门或公司做出了贡献。奖金额度将与人均奖金相同。
未达标奖：对于绩效考核未达到基本要求的`员工，公司将视情况给予一定的生活补助或再培训机会。
此外，我们还将根据员工的岗位级别和绩效考核结果设定不同的奖金起点和上限。例如，高层管理人员的奖金起点可能会高于普通员工的奖金起点，但最高奖金数额可能会受到公司整体财务状况的影响。
四、实施与监督
实施流程
1.每个季度进行一次绩效考核，并收集相关数据。
2.根据绩效考核结果，各部门负责人将制定奖金分配方案，并报上级领导审批。
3.审批通过后，奖金分配方案将正式执行。
监督机制
我们将设立专门的监督小组，定期对奖金分配方案的执行情况进行检查和评估。如有发现不公平、不公正的情况，监督小组将有权提出修改建议或直接修改奖金分配方案。同时，员工也有权对奖金分配方案提出质疑或建议，我们鼓励员工积极参与监督工作。
五、总结
绩效考核与奖金分配方案是我们公司激励员工、提高工作效率的重要手段。我们将通过公正、公平、公开的考核方式，根据员工的实际工作表现给予相应的奖金，以此激发员工的工作热情，提高整体工作效率。同时，我们也将持续改进和优化考核制度，以确保其有效性。
奖金分配方案5
一、毕业班升学考试奖励：
1、初三升普高奖励
1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金10000元。
2）奖励计算公式：学校奖励金总额/中心校奖励金总额=奖励系数
3）奖励细则：
A、班级优秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1，体育为0.7、班主任0.5、实验0.3
B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额
C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额*奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低）
D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的.，奖励金额按中心校的2倍陪奖。
E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖1000元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。
F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的班级，奖班主任200元，每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元/人。
二、非毕业班教学质量奖励方案：
以中心校奖励的2倍陪奖。
三、市运会奖励：
以中心校奖金的1倍陪奖。
四、其它奖励：
含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。
五、奖励方案见阳罗中心校20xx年中考奖励方案，本方案从20xx年开始执行。
奖金分配方案6
步骤一：
确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：
确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的`战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：
确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
奖金分配方案7
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的`平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。
八、考核幅度
公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
奖金分配方案8
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下状况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；
（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的.单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0。5，1。5]
第一档{1。5，2]或[2，∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案9
一、每月安全生产考核
1、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理：
1一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤
害的事故，不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理；2未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产
生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故，扣20分；
3隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的
扣20分（或由上级部门处理；
3、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对
当班班长考核10元/人次。
二、日常安全考核
序号考核内容分数标准考核分数
1、公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额每20元1分和分数
2、劳保品不规范、不齐全，—2.5
3、吸烟。—2.5
4、班前4小时或班中饮酒。—5班中有酒后上岗现象但班长或代班长不阻拦。扣班长50元
6、润滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、岗位存在地沟盖板不齐全未及时处理，但未造成后果的，-1
8、不办工作票或不标准—1
9、“禁止操作"警示牌丢失或故意破坏，现场丢弃，-1
10、厂房、操作室、更衣室内停放自行车、摩托车等，每辆—0.5
11、主控室或操作室、厂房内有人抽烟或地面有烟头，—1
12、高处作业不系安全带，1次；(作业人、监护人共同承担—2.5
13、室内外卫生器具未定置摆放；—1
14、乱用消防器材或使用后不及时汇报—1
15、未及时落实车间布置的隐患整改、安全学习等安全工作-2
16、无故缺席厂部或车间、轮班组织的安全学习、安全会议等活动，-2
17、班前会、学习日活动出现班组员工精力不集中，纪律松懈不认真等情况，—2
18、对车间班组的规定或指令，贯彻执行不力、流于形式或逾期未完成的责任人。—3
19、消防器材卫生差，有积灰，结疤，1次—1
20、室内卫生不清洁或未按照要求及时整改，1次；—1
21、班前会、学习日活动出现拨打、接听手机，迟到、早退等影响他人精力集中的有关现象，1次-1
22、作业现场有外来施工人员睡觉、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻拦，1次；—1
23、厂房、生产区域有无关生产人员进入，岗位人员不管不问或不加劝阻的，1次-1
24、电葫芦使用维护不当，1次；-1
25、不爱惜劳保用品，短周期内造成损坏丢失，1件次；—0.526未按照班组要求及时开展活动或上交相关总结报表等，1人次。-1
27、班组交接班未及时交接安全有关文件和通知；—2
28、未处理完问题(包括卫生强行下班一次
29、生产工艺、设备、安全问题未处理完下班，一次—2
30、班中干与工作无关的事，一次-2.5
31、班组台帐不妥善保存，表面脏污、有油渍，台帐内由胡写乱画现象者。—1
32、现场施工作业不规范而不纠正—2
33、多次在安全管理上出现同一问题-5
34、违反操作规程-3
35、能够及时发现大的安全隐患的+2.5
36、积极整改现场隐患，表现突出的+3
37、对于轮班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上级有关部门的肯定或表扬的+5
38、推广现代安全科学管理方法，实现管理创新，改善生产条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生，取得显著效果的+5
39、大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措施到位，现场作业有序、无违章现象，保证在安全前提下圆满完成任务+5
40、安全活动奖励：对于上级组织的各种安全活动，能够积极踊跃参加，根据活动大小加本班5-10分。获得名次的再追加奖励，厂部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。获得分公司第一名（或一等奖奖励10分，获得分公司第二名(或二等奖奖励5分，获得分公司第三名（或三等奖奖励3分。41对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励
工艺指标绩效考核方案
1、执行厂部指标考核分配方案
(一设备管理绩效考核方案
1、由班组、车间、厂部对车间设备进行管理、考核。
2、对查出的问题未及时整改者加倍考核。
3、日常考核细则：序号考核内容分数标准考核分数1点检时间规定为整点前后15分钟，未在此时间进行点检2点巡检记录不准确、不规范、不全面—1.53巡检质量达不到要求，没有发现设备缺陷—1.5
4、对存在缺陷，隐患的设备必须加强点检。否则1次—1.5
5、设备出现异常或隐患时，岗位能排除的'由岗位排除，同时要逐级上报，做好记录。岗位上能处理的问题不处理，或未及时上报—2
6、对岗位不能判断的设备问题要及时上报，否则-2
7、设备出现影响生产稳定运行的事故，未即时上报—3
8、设备连接螺丝松动、脱落或缺损，没有及时发现。—1.5
9、润滑油变质未及时更换—1.5
10、润滑油区域卫生不合格—1.5
11、现场发现乱扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天没对室外电器设备作好防雨措施—3
13、停车24小时以上不通知电工测绝缘—2
14、由水或料造成电器设备绝缘不合格—2
15、停泵不放料（车间特殊要求除外—2
16、设备空转，每台次—1.5
17、常明灯，常流水的责任人—0.1
18、工完料净场地清，否则-1.5
19、设备本体（含护罩卫生差—1
20、基础（含水泥和钢基础卫生差—121控制按钮箱、电流表、仪表箱、安全附件等脏—1
22、设备本体、进出口管道等有积灰、结疤、油污1处-0.5
23、对管辖区域内的检修电源进行监督，外单位使用检修电源未经车间同意使用—2
24、辖区内空调、热水器、电脑、对讲机等公共物品和备品备件丢失或损坏-2
25、清理检修作业完毕后，未监督施工人员做到“工完料净现场清”—1
26、未对设备检修过程进行跟踪、未记录—1
27、造成压力容器超压-3
28、有能力治理的泄漏点，未及时治理，一个点-1
29、泄漏严重无法处理，不及时疏导—2
30、工艺操作不当引起设备检修31室内物品，操作台上乱—1
32、出现重大责任事故，按照有关规定处理
33、出现一般性责任事故—5
34、出现设备事故，未开事故分析会或事故原因分析不清-5
35、因操作不当，造成设备、闸门损坏-5
36、设备跳停，未及时发现一次-3
37、因设备跳停，未及时发现，造成机组临时停车-10
38、责任烧毁电机按厂部规定执行
39、未按时领用备品、备件、材料—1
40、设备运行、备用情况交接不清-3
41、各种记录未按规定填写—1
42、地面积水、积料结疤、杂物—1
43、油面镜不清—2
44、备用阀门，管道，设备没有定置摆放，-2
45、备品备件区没有定置摆放—2
46、楼梯门窗积灰积料—1
47、现场小型备件材料未回收—2
48、车辆未在规定区域摆放—1
49、未按规定开、关现场和室内照明设备1次
50、卫生工具等现场物品乱扔乱放，未定置-1
51、岗位乱放杂物、杂品—1
52、责任人未及时清点公用工具，造成丢失1件次，照价赔-2偿，另外
53、刷地水管用后未盘好-1
54、工具箱、更衣柜卫生差、物品杂乱、未定置—1
55、操作室严禁乱贴乱画，除车间安排外，墙上严禁张贴各-2类物品
56、室内严禁私拉电源—2
57、室内地面脏，有杂物-1
58、室内未按定置图摆放—1
59、门窗玻璃脏，—1
60、隐瞒设备缺陷和事故的—5
61、积极整改现场隐患，表现突出的+3
62、对于班组在设备管理中探索、使用新的方法，得到上级+5有关部门的肯定或表扬的
63、发现一班性设备缺陷和漏点的+1
64、能够及时发现大的设备缺陷和漏点(能够处理住的的+2.5
65、推广现代设备科学管理方法，实现管理创新，改善生产+5条件、避免或抢救一般、重大或特大事故发生，取得显著效果的
66、大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措施到位，现场作业有序、无违+5章现象，保证在安全前提下圆满完成任务
67、对于车间未列出但被分厂考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将根据情况予以奖励。
奖金分配方案10
一、指导思想
为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理 机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此 奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。
二、政策依据
(一)自治区人民政府关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【20xx】71号)。
(二)自治区教育厅关于印发《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法的通知》(宁教人【20xx】139号)。
(三)银川市教育局关于印发《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》的通知(银教发【20xx】113号)。
(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政局关于事业单位绩效工资总量的通知。
三、分配原则
根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。
四、组织机构
学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。
领导小组：
成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。
五、考核分配范围
各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留20%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。
六、考核内容和办法
从 德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。采取平时考核与年度考核相结合的方法。平时考核由考核小组评议、相关部门考评、年级部考评、教研组考 评和备课组考评等，把考核的成绩作为奖励性绩效工资发放的主要依据。年度考核结合平时考核、民主测评、学生测评及家长的意见、教学成绩、各种获奖情况、个 人自评、群众评议等考核方式和事业单位工作人员年度考核工作同时进行。年度考核的成绩作为晋升职称、评优评先、基础性绩效工资发放等的主要依据。详细情况 参见《银川唐徕回中教职工年终考核实施方案》。
七、设置及分配
在奖励性绩效工资中设班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖(含岗位绩效奖和成果奖)三个项目，在考核的'基础上，由学校按月、学期、学年核算发放。
(一)班主任津贴(占奖励性绩效工资总额的20.94%)
班主任津贴按《银川唐徕回中班主任绩效津贴发放办法》实施，根据有关规定，班主任津贴一年共计发10个月，3月、9月停发(寒暑假)。
(二)超课时津贴
1、超课时津贴
各 学科周课时标准：语文、数学、英语，每周授课时数为10—12节。物理、化学每周授课时数为12—14节。政治、历史、地理、生物每周授课时数为12— 14节。音乐、体育、美术、技术、听力、阅览每周授课时数为14—16节。教师跨课头任教，每两个教案附加1课时。体育教师承担课间操组织工作和信息技术 教师承担机房管理工作，每周在“跨头/附加”中加2课时。
超课时量以学科周课时的上限为标准，每超一节为16元。
2、各种辅导津贴
早 读和初三体育教师早操每次5元;数学、物理、化学、语文、英语、生物、计算机学科竞赛小组每次20元(辅导2节课);合唱队、乐队、舞蹈队、体育运动队、 书法、美术及其它兴趣小组每次10元(下午活动每次不少于1个小时)。假期训练辅导每天补助30元。化学实验员补助30元/月。
(三)教育教学成果奖
教育教学成果奖分为岗位绩效奖和成果奖，其中岗位绩效奖按月发放，占每月应发绩效工资总额的80﹪;每月应发绩效工资总额的20﹪汇总后，设成果奖按学期、学年核算发放。
应发绩效工资总额=绩效工资总额-班主任津贴总额。
1、岗位绩效奖
(1)任课教师月绩效奖
任课教师月绩效奖=月课时总数×学科系数×单位课时绩效工资
学科系数
语文、数学、英语学科系数为1;
物理、化学学科系数为12/13=0.923;
政治、历史、地理、生物学科系数为12/14=0.857;
体育、美术、音乐、技术学科系数为12/16=0.750;
阅览课、听力课、专职实验员学科系数为0.6。
单位课时绩效工资
①单位课时绩效工资=剩余奖励绩效工资总额/全校教学总课时
②剩余奖励性绩效工资总额=应发绩效工资总额×80%-管理岗位津贴总和-月超课时津贴总和-月早读津贴总和-月课外活动津贴总和-骨干教师绩效奖总和+各项扣发绩效工资总和
奖金分配方案11
一、指导思想：
贯彻落实全国教育大会精神，加强新时代教师队伍建设，进一步深化中小学教师人事制度改革和分配制度改革,完善保障教师工资待遇政策和绩效考核工作，让广大教师安心从教、热心从教。
二、发放范围：
全校在编在岗（含借调交流）教师、备案聘用教师。
三、奖励总额
由区教育局根据学校办学水平评估结果考核核定学校专项绩效奖励总量。
四、奖励原则：
向“班主任、超工作量教师、优秀教师”倾斜，此三项的奖励总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%，充分体现“多劳多得、优绩优酬”，不搞平均分配。
五、奖励办法：
专项绩效分配体现“专项绩效”属性，突出三类教师的考核奖励。
（一）班主任考核奖。
1.班主任评优奖：根据《寨桥小学班主任考核奖评办法》，以年级组为单位，按50%的比率评选出优秀，其余为合格等次。优秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10个月计发；(原绩效奖发放办法中班主任考核得奖不再设置）
2.代班一天得10元；(原绩效奖发放办法中不再设置此项）
3.班主任（辅导员）基本功竞赛奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率评选出一、二、三等奖，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；
4.获区名班主任称号一次性奖励500元；获市名班主任称号一次性奖励800元。
（二）协同管理奖。
根据学校情况，发放协同管理奖，发放标准500元/学年。发放对象：除班主任之外的其他任课教师。
（三）超工作量教师考核奖。
1.每学年经校长室、教导处根据工作需要商定的课务，均视为满工作量。代课视超工作量，奖励10元/课；（注：原绩效奖发放办法中不再设立此项。）
2.教师个人申请、学校行政审批后的加班（不含学生训练及比赛），加班每天40元。承担学校临时加派的教学或其他工作任务的，按工作量或工作强度折算成加班计算。（注：原绩效奖发放办法中不再设立此奖项。）
3.语、数、外教师早上、中午进班辅导奖：以班级为单位来核算，一学年900元，由班主任登记任课教师的进班次数来发放。
4.专职术科教师带队训练辅导（以一个项目为主），每学年每个项目200元；如果是校外人员来训练，本校教师参与管理者，每学年每个项目150元（不包括暑期田径训练）；数学老师带数棋队训练、参加比赛者，享受同样的奖励。
（四）教学业绩优秀教师考核奖。
分四块来考核奖励：一是校级调研学科教学成绩奖；二是学科竞赛团体参与奖；三是区级调研学科教学质量创优奖；四是教师个人教学成果奖。
1.校级调研学科教学成绩奖：
按学期计算，班平均≥校平均，得一等奖100元；班平均低于校平均2分以内（不含2分）得二等奖80元；班平均低于校平均2分以上，5分以内得三等奖60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相应奖金。
凡接上一学年度第二学期期末考试班平均与校平均差距超过3分（不含3分）的老师，享受“担当奖”每学期100元，一学年计200元。（担当奖有效期一学年）
说明：
1）“担当奖”和“成果奖”不重复得。
2）担任两班和三班的，取其中最好的一个班进行测算成果奖。
3）跨年级教学的，可累计测算成果奖。
按学期计算，期末抽考所任教的一个班。音乐、美术、科学、体育、信息，按相应比例考核基础知识和基本能力。（附各学科的基本能力：音乐：唱歌；美术：作画；科学：实验操作；体育：体能和技能；信息：文字录入或其他），合格率达97%，优秀率达35%的，奖励50元。
2.学科团体竞赛参与奖：每位教师组织学生每参加一次校级或校级以上的团体竞赛得50元。
3.区级调研学科教学质量创优奖：
(1)六年级毕业班创优奖：六年级毕业考试以区三率为测试标准，如班级优秀率或合格率等于或超于区平均，则每率奖励100元；如该学科的校平均优秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，则该学科的`全体任课教师再奖励50元。
(2)其他年级区学科抽测调研考试创优奖，若校优秀率、合格率等于或超区平均或低分率低于区平均，则所有被抽测学科的任课教师各率各奖励80元；若三率均优于区平均，则被抽测学科的任课教师再奖励50元。
4.教师教学成果奖：参加教学基本功竞赛（评优课）奖：参加校级基本功竞赛一次得50元，按30%的比率设奖，获一、二、三等奖者，分别奖励60元、50元、30元；参加区级基本功竞赛一次得80元，获一、二、三等奖者分别奖励300元、200元、100元；参加市级基本功竞赛，获一、二、三等奖者分别奖励500元、300元、200元；获区名师工作室一次性奖励500元；获市名师工作室一次性奖励800元。（评优课非现场比赛，送评视频按同级获奖的30%计算。）
（五）师德考核奖。师德按学期考核，考核合格者得200元。出现师德问题，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。
（六）安全考核奖。安全按学期考核，无安全责任事故得基数200元；有安全责任事故，由学校考评小组视具体情形确定扣除金额。
（七）出勤考核奖。出勤按月考核，出全勤每月得30元，旷工病事假等按规定扣除金额。（全勤指没有病事假，培训、会议、外出听课等公差除外；产假、丧假等出勤情况按有关规定执行。）
备注：今后随着专项绩效总量的增加，各奖项的基数或比例根据上级文件精神进行适当调整，确保三项奖励的总量不低于学校专项绩效奖励总量的50%。
六、实施过程：
1.学校成立专项绩效领导小组。
组长：黄勇
副组长：李建新、王兰
成员：全体中层及部分教师代表
2.学校制定专项绩效奖励方案。由校长室制定初步方案，各处室讨论汇总意见，校长室共同商定成稿。
3.报区教育局审核同意。
4.召开教代会审议通过。
七、有关问题说明：
1.校级领导专项绩效奖励由区教育局考核发放。
2.借调人员的专项绩效由借用单位负责考核，由原单位负责发放。
3. 退二线的校级领导、中层干部及现职中层干部按教师身份参与考核，不再按原绩效工资实施办法享受职务系数增量部分。
4. 下列人员不发专项绩效奖励：一是师德考核不合格人员；二是长病休人员；三是年度考核不合格或因受处分年度考核被确定为未定等次人员；四是待岗时间在半年(或一学期)以上、一年(或一学年)之内人员；
5. 下列人员减发专项绩效奖励：一是年度考核为基本合格人按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；二是待岗时间在半年(或一学期)之内人员按本人考核后专项绩效奖励的50%计发；三是旷工、病事假人员按相关规定减发。
6.其他未尽事宜，由学校考核领导小组商议决定。
本工作方案经教育局批准，学校教代会通过，自通过学年度起执行，解释权属常州市武进区寨桥小学。
奖金分配方案12
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖
金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的`月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0、5，1、5]
第一档{1、5，2]或[2，∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
奖金分配方案13
在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。
一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖
计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖
（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100
1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1
2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情况，定出我科护士的个人奖金系数见表2：
同时结合我科实际情况，对奖金系数也进行如下规定：
1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情况给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。
2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。
3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。
4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。
（二）扣加奖：
1、科室质控小组成员加奖各60元/人
2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）
3、其他特殊情况下的加扣奖（视具体情况而定）
（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的加奖
（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。
标准：日1—9班—5元/个，中班—10元/个，夜班—15元/个
（五）全勤奖：护理部每月按600元/人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的`任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于因此类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白
班者加奖80元/个，加日1—9班者加奖100元/个，加中班者加奖150元/个，加夜班者加奖200元/个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：
全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日
二、奖金发放办法：
每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情况，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配方案，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最后得出总奖金。
三、奖金分配沟通：
1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上签名。
2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。
3、此奖金分配方式经科务会讨论并通过，执行有效。
4、以后的奖金分配方式，大家若有不同意见或比较好的建议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的方案。此奖金分配方案即日起生效并执行。
奖金分配方案14
一、引言
在现代企业中，员工绩效考核及奖金分配是激励机制的重要组成部分。它不仅能够激励员工努力工作，提高工作效率，还能够促进员工个人发展和公司整体发展。因此，建立科学合理的绩效考核及奖金分配方案对企业来说至关重要。
二、员工绩效考核的目的和重要性
1.目的：员工绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现和贡献，以确定薪资调整、晋升和奖励等方面的决策依据。
2.重要性：绩效考核能够激励员工努力工作，提高工作效率；能够发现员工的优缺点，为员工个人发展提供指导；能够评估公司整体绩效，为公司制定战略决策提供参考。
三、不同类型的绩效考核方法
1.直接观察法：通过直接观察员工的`工作表现来评估其绩效，包括工作态度、工作质量和工作效率等方面。
2.客观指标法：通过设定客观的绩效指标评估员工的工作绩效，如销售额、工作完成时间等。
3.表法：通过制定绩效评估表，评估员工在不同方面的绩效表现，如工作能力、团队合作能力等。
4. 360度评估法：通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，全面了解员工的工作表现。
四、奖金分配的原则和方式
1.原则：
(1)公平原则：奖金分配应公平合理，避免偏袒和不公平现象的出现。
(2)功劳原则：奖金应当与员工的绩效成果相匹配，鼓励高绩效的员工获得更多奖金。
(3)激励原则：奖金应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和创造力。
2.方式：
(1)绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金，激励员工努力工作。
(2)团队奖金：根据团队的绩效表现，给予团队成员相应的奖金，鼓励团队合作。
(3)项目奖金：根据项目的完成情况，给予参与该项目的员工相应的奖金，鼓励员工积极参与项目。
五、提高绩效考核和奖金分配的效果的建议
1.设定明确的绩效指标：绩效指标应具体明确，能够有效衡量员工的工作表现。
2.定期反馈和指导：定期与员工进行绩效评估反馈，提供指导和改进机会。
3.奖惩并重：既要激励高绩效员工，也要对低绩效员工进行适当的奖惩。
4.公开透明：在奖金分配过程中保持公开透明，避免不公平现象的发生。
5.不断改进：根据实际情况，及时调整和改进绩效考核和奖金分配方案，提高其效果和适应性。
员工绩效考核及奖金分配方案对于企业的发展至关重要。通过科学合理的绩效考核方法和奖金分配原则，能够激励员工的工作动力，提高企业整体绩效。同时，通过不断改进和优化方案，能够更好地实现绩效考核和奖金分配的目标。因此，企业应重视并不断完善绩效考核及奖金分配方案。
奖金分配方案15
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2。5%以内的`，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
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